科研項目研究工作總結與科級后備干部培養(yǎng)選拔管治機制調查報告匯編(文件)
【正文】 ，在科級后備干部培養(yǎng)選拔管理上，表現(xiàn)在領導者本身、外部環(huán)境上以及科級后備干部自身素質上都或多或少地存在著一些問題。二是論資排輩，平衡照顧。有的人認為科級后備干部經(jīng)驗不足、不成熟、挑不起重擔，“嫩”了頂不住，“沖”了穩(wěn)不住，“淺”了鎮(zhèn)不住。在調查中，不少人認為本單位培養(yǎng)選拔管理科級后備干部目標缺少剛性，做到哪里算哪里。這樣，使班子和一把手在任期內如何發(fā)現(xiàn)、培養(yǎng)、管理科級后備干部缺乏內在的動力和外在的壓力?？萍壓髠涓刹繉嵺`鍛煉僅限于內部輪崗和下派交流，力度不大。二是在能力上還不夠突出。三、加強科級后備干部培養(yǎng)選拔管理工作的對策和途徑針對目前科級后備干部培養(yǎng)選拔管理工作中存在的問題，我們認為，在科級后備干部培養(yǎng)選拔管理上，要本著“數(shù)量充足，門類齊全，專業(yè)配套，素質優(yōu)良”的原則，進一步創(chuàng)新培養(yǎng)選拔管理的各種配套機制。因此，要不斷解放思想，更新觀念，不斷拓寬年輕科級后備干部選拔范圍。要在堅持科級后備干部選拔程序的前提下，不斷擴大推薦、篩選的公開化程度，廣泛發(fā)現(xiàn)優(yōu)秀人才，保證科級后備干部隊伍的數(shù)量、質量和活力。在科級后備干部選拔的過程中要大力引入競爭，建立和完善公開、平等、競爭、擇優(yōu)的選人機制，注重通過公開選拔和公推公選等方式選拔科級后備干部。在政治理論和業(yè)務知識的培訓上采取辦班培訓與在崗自學相結合。定期開展述學講評和知識測試，以調研、演講、測試等方式檢驗學習效果，督促科級后備干部將學習落到實處，取得實效。一是推行科級后備干部公示制。三是推行跟蹤考察制。五是推行動態(tài)管理制。各單位黨組織要結合單位實際制定科級后備干部培養(yǎng)規(guī)劃，落實培養(yǎng)措施，明確幫帶責任人，定期向組織部門報告科級后備干部培養(yǎng)情況，促進科級后備干部快速健康成長。（五）強化考核，增強各級黨組織培養(yǎng)科級后備干部的責任。四是推行談話提醒制。二是推行工作述職評議制。（四）加強監(jiān)督，創(chuàng)新科級后備干部管理措施。同時，開展好在崗自學活動。加強對科級后備干部的培養(yǎng)教育，是建立高素質科級后備干部隊伍的根本保障。各單位要根據(jù)有關規(guī)定和領導班子的實際狀況，對科級后備干部的年齡、文化、職務等制定相應的條件，向社會公開，廣泛組織干部群眾參與推薦科級后備干部。（二）公開篩選，創(chuàng)新科級后備干部選拔方式。根據(jù)年公務員年報和人才年報統(tǒng)計數(shù)據(jù)來看，全市黨政群機關公務員1244人，其中35歲以下的年輕公務員250人，%；全市事業(yè)單位專業(yè)技術人員5661人，其中35歲以下的年輕專業(yè)技術人員1412人，%；全市還有16個黨政群機關、推公參管事業(yè)單位無35歲以下年輕干部。三是在作風上還不夠務實。一是政治上還不夠成熟。目前對科級后備干部的培養(yǎng)教育主要分兩大塊，一是理論業(yè)務素質的培養(yǎng)，二是實踐的鍛煉。二是在培養(yǎng)責任上缺乏考核機制。（二）工作機制不夠健全。有的領導總用“排隊”的慣例來選拔后備，總注意身邊的幾個人；有的認為年輕干部今后的路還很長，提拔的機會還很多，應優(yōu)先考慮年紀大的、資歷老的同志；有的擔心使用年輕干部會影響班子團結，挫傷一批資歷老的同志的工作積極性，從而影響了科級后備干部整體素質的提高。一是認識片面，搞一陣風。對少數(shù)戰(zhàn)斗力較弱、結構不合理且職數(shù)已滿的領導班子，采取“先進后出”的辦法，先安排符合條件且能力較強的科級后備干部進入班子，然后將職數(shù)逐步調整到規(guī)定的限額內。二是通過公開選拔、公推公選等方式選拔使用。另一方面，積極創(chuàng)造條件，及時起用成熟的科級后備干部，努力提高科級后備干部在擬進班子人員中的比例。根據(jù)考核情況和各級領導班子建設的實際，堅持“大穩(wěn)定、小調整”的原則，每年對科級后備干部進行調整補充，把相形見絀者及時調整出去，新發(fā)現(xiàn)的優(yōu)秀干部及時補充進來，使科級后備干部隊伍始終保持一定的常數(shù)和活力，有效地促進科級后備干部的健康成長。第二，建立跟蹤考察制度。為提高科級后備干部駕馭全局、處理復雜問題的能力，今年上半年，市委從全市1981年1月1日以后出生、具
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