【正文】 幾乎沒有 1 2 3 4 5 幾乎總是4 必要時(shí)情愿推遲下班和周末加班工作。（ 2）確定部門目標(biāo)。四、描述法? 描述法（ essay method）作為各類績效評價(jià)方法必要的補(bǔ)充，被視為另一類特殊的績效評價(jià)方法。關(guān)鍵事件法的優(yōu)點(diǎn)有：（ 1）能夠?qū)⑵髽I(yè)戰(zhàn)略和它所期望的行為結(jié)合起來。（ 4）員工參與性強(qiáng)，容易被接受。（ 3）記錄關(guān)鍵事件是一件非常煩瑣的事，需要大量時(shí)間。（ 5）由于評價(jià)報(bào)告是非結(jié)構(gòu)化的，因此容易發(fā)生評價(jià)誤差。4? 請談一談你對目標(biāo)管理法的認(rèn)識(shí)。（ 2）建設(shè)性的批評是維護(hù)對方自尊的。（ 6）建設(shè)性的批評是靈活的。? 當(dāng)員工的行為有所進(jìn)步時(shí)，應(yīng)給予及時(shí)的反饋。? 而自我反饋指的是在建立一套嚴(yán)格、明確的績效標(biāo)準(zhǔn)的基礎(chǔ)上，使員工自覺地將自己的行為與標(biāo)準(zhǔn)相對照的機(jī)制。與只有上級(jí)和員工兩人介入的方法相比，這種方式更有可能發(fā)現(xiàn)問題或員工的優(yōu)點(diǎn)。（ 3）制定績效改進(jìn)計(jì)劃，共同協(xié)商確定下一個(gè)績效管理周期的績效目標(biāo)和績效計(jì)劃。? 員工應(yīng)該充分地收集和整理一些能夠表明自己績效狀況的事實(shí)依據(jù)，及日常工作的意見和建議。? 主動(dòng)了解員工需求與意圖，建立一套有效的激勵(lì)約束機(jī)制，調(diào)動(dòng)員工的積極性。績效評價(jià)與績效改進(jìn)? 影響績效的四因素法態(tài)度知識(shí)環(huán)境技能績效評價(jià)與績效改進(jìn)? 影響績效的三因素法環(huán)境員工 主管結(jié)合 3因素 4因素兩種思路，達(dá)成一致意見表 61 績效診斷表績效改進(jìn)計(jì)劃的制定? 績效改進(jìn)計(jì)劃的制定的步驟1 選擇績效改進(jìn)要點(diǎn)2? 考慮解決問題的途徑3? 制定績效改進(jìn)計(jì)劃 績效改進(jìn)計(jì)劃的主要內(nèi)容包括：（ 1）員工基本情況、直接上級(jí)的基本情況以及該計(jì)劃的制定時(shí)間和實(shí)施時(shí)間?？冃Ц倪M(jìn)計(jì)劃的實(shí)施和評價(jià)實(shí) 施? 按照預(yù)期的計(jì)劃進(jìn)行? 改進(jìn)計(jì)劃? 督促員工實(shí)現(xiàn)績效改進(jìn)計(jì)劃的目標(biāo)? 主動(dòng)與員工溝通，了解員工在改進(jìn)過程中遇到了哪些困難和障礙，需要管理者提供什么樣的幫助。? 解釋績效評價(jià)與績效改進(jìn)之間的關(guān)系。第一節(jié)薪酬概述圖 71 報(bào)酬的構(gòu)成 報(bào)酬直接薪酬非經(jīng)濟(jì)報(bào)酬私人秘書及司機(jī) 寬敞的辦公室 固定的停車位 充裕的午餐時(shí)間 體面的頭銜基本工資 績效工資 績效獎(jiǎng)金 加班及假日津貼 利潤分紅 股票期權(quán) 醫(yī)療保健計(jì)劃 帶薪休假 組織提供的各類服務(wù) 額外津貼間接薪酬確定薪酬的基本原則? 對公平的追求是薪酬決定中最重要的原則。（ 3）將類似職位歸入同一工資等級(jí)。（ 3）引導(dǎo)員工進(jìn)行長期性的自我開發(fā)。這種激勵(lì)性薪酬方案 —— 一種激勵(lì)性的計(jì)件工資報(bào)酬制度，是由 “科學(xué)管理之父 ”弗雷德里克 斯金納（ Burrhus Frederic Skinner）提出。計(jì)件工資制? 計(jì)件工資制主要有兩種形式：一是直線計(jì)件工資制（straight piecework plan），一是有保障的計(jì)件工資制（ guaranteed piecework plan）。 WP1為較低的工資率； WP2為較高的計(jì)件工資率。標(biāo)準(zhǔn)工時(shí)制? 標(biāo)準(zhǔn)工時(shí)制（ standard hour plan）與計(jì)件工資制非常相似，是計(jì)件工資制的一種變形。一般存在以下三種形式的班組激勵(lì)計(jì)劃。二、績效工資? 績效工資制度? 績效調(diào)薪制度這兩種績效薪酬制度之間最本質(zhì)的區(qū)別在于：?績效工資是根據(jù)每個(gè)評價(jià)周期的績效評價(jià)結(jié)果進(jìn)行的一次性加薪或減薪，?而績效調(diào)薪則是根據(jù)評價(jià)結(jié)果（通常是年度中的績效評價(jià)結(jié)果）累計(jì)式地對基本工資進(jìn)行調(diào)整的制度。根據(jù)計(jì)算基數(shù)的不同情況，表中的數(shù)字會(huì)落在不同的區(qū)間。平均系數(shù)分配法舉例步驟一，各部門季度績效工資總額的確定。? 與績效評價(jià)相關(guān)的調(diào)薪就是績效調(diào)薪。 市場工資 100? 不同評價(jià)等級(jí)下的目標(biāo)比較比率 ,如表 78績效評價(jià)等級(jí)與目標(biāo)比較比率個(gè)人長期激勵(lì)計(jì)劃? 最常見的長期激勵(lì)計(jì)劃是員工持股計(jì)劃。? 受益于利潤分享計(jì)劃的員工能夠像企業(yè)所有者一樣去思考企業(yè)的經(jīng)營問題，從而有效降低代理成本，增強(qiáng)員工的合作精神。? 整合各類薪酬計(jì)劃，形成一個(gè)完整的薪酬方案。? 請談一談你對績效薪酬的理解。4. 使數(shù)以千計(jì)的員工放棄紙面文檔方式，可以減少各種打印表格以及相關(guān)的大量處理費(fèi)用，由此節(jié)省的經(jīng)費(fèi)總額也將是一個(gè)可觀的數(shù)目。在員工獲得績效評價(jià)結(jié)果后，網(wǎng)絡(luò)化的績效管理就結(jié)束了，接下來就進(jìn)入管理者與其下屬的績效反饋階段。復(fù)習(xí)思考。? 海波龍 (Hyperion)同樣也已經(jīng)悄悄進(jìn)入中國市場，軟件巨頭仁科 (People Soft)和老牌 ERP廠商 SAP、老牌CRM廠商希柏（ Seibel)等公司幾乎同時(shí)宣布進(jìn)入企業(yè)績效管理軟件市場。這時(shí)員工在登錄自己的績效考核 “賬戶 ”時(shí)可以得到以下信息：各類人員對自己的評分和考核表上各個(gè)項(xiàng)目的評分，以及這些評分經(jīng)過加權(quán)后的總分。2. 使員工方便、快捷地通過電子方式提交各種績效評價(jià)報(bào)告，并訪問有關(guān)績效管理的內(nèi)部站點(diǎn)，及時(shí)獲取組織績效管理政策，可以設(shè)計(jì)個(gè)性化的績效幫助，這種設(shè)計(jì)能夠使員工享受 “一站式 ”的優(yōu)質(zhì)服務(wù)。復(fù)習(xí)思考? 分析薪酬的構(gòu)成。三、各種績效薪酬制度的比較? 表 7—11 績效薪酬制度對照表有利于留住高績效員工有利于留住員工有利于吸引所有員工有利于吸引所有員工? 續(xù)前表績效薪酬制度的特征? 薪酬戰(zhàn)略與企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略保持一致。團(tuán)隊(duì)激勵(lì)計(jì)劃團(tuán)隊(duì)報(bào)酬主要有兩種形式1. 利潤分享2. 收益分享 收益分享實(shí)際上是成本節(jié)省分享，又分為基于總成本節(jié)省的拉克（Rucker）計(jì)劃和基于勞動(dòng)成本節(jié)省的斯坎倫（ Scanlon）計(jì)劃。見表 75表 75還有一種做法是依據(jù)現(xiàn)有工資水平與目標(biāo)工資水平之間的比率確定相應(yīng)評價(jià)等級(jí)下的調(diào)薪比率。個(gè)人季度實(shí)得績效工資＝員工個(gè)人季度績效工資基數(shù) 個(gè)人季度績效評價(jià)系數(shù)∑ （部門季度績效工資基數(shù)總額 部門季度績效評價(jià)系數(shù)）=企業(yè)季度績效工資總額部門間季度績效工資平均系數(shù)∑ （員工個(gè)人季度績效工資基數(shù) 個(gè)人績效評價(jià)系數(shù)）部門內(nèi)季度應(yīng)發(fā)績效工資平均系數(shù) =本部門季度應(yīng)發(fā)績效工資總額 部門內(nèi)季度應(yīng)發(fā)績效工資平均系數(shù)績效調(diào)薪? 決定調(diào)薪的基本因素一般包括：市場因素（包括市場薪資水平變動(dòng)、物價(jià)變動(dòng)等）、員工績效因素、企業(yè)績效因素、職位變動(dòng)因素等?？刂瓶冃ЧべY總額的方法? 避免突破績效工資總額的方法一般有以下兩種：（ 1）指導(dǎo)性或強(qiáng)制性分布法。表 72 員工績效評價(jià)等級(jí)及績效評價(jià)系數(shù)表一些企業(yè)在確定績效評價(jià)系數(shù)時(shí)，不僅考慮了員工個(gè)人的績效評價(jià)結(jié)果，同時(shí)還考慮了組織的績效評價(jià)結(jié)果。? 第二種形式是根據(jù)團(tuán)隊(duì)的整體業(yè)績水平確定出一個(gè)整體的工作標(biāo)準(zhǔn)，每名員工再根據(jù)各自的實(shí)際工作情況和既定的計(jì)件工資率計(jì)算應(yīng)得的績效收入。在這里，生產(chǎn)效率體現(xiàn)為生產(chǎn)單位產(chǎn)品所需的標(biāo)準(zhǔn)工作時(shí)間與實(shí)際所需工作時(shí)間比較的結(jié)果（即前面談到的效率系數(shù)）。 為不論產(chǎn)量如何，員工均能夠得到的基本工資。 Y為收入； P為產(chǎn)量； WP為計(jì)件工資率。激勵(lì)力 =效價(jià) 工具性值 期望值 滿意或不滿意成果（目標(biāo)達(dá)成）行動(dòng)反饋二、績效薪酬制度的基本類型 ? 適用于生產(chǎn)工人的績效薪酬制度產(chǎn)量系數(shù)的計(jì)算公式是：產(chǎn)量系數(shù) =實(shí)際產(chǎn)量 /標(biāo)準(zhǔn)產(chǎn)量從公式中可以看出，產(chǎn)量系數(shù)與員工的實(shí)際產(chǎn)量成正相關(guān)關(guān)系，如圖 7—3 所示?？冃匠陮T工行為的影響? 強(qiáng)化理論? 期望理論? 代理理論由美國著名的心理學(xué)家伯哈斯 （ 2）以能力為基礎(chǔ)的薪酬制度。基本的薪酬制度? 以個(gè)人為基礎(chǔ)的薪酬制度1? 技能工資制的優(yōu)勢（ 1）能夠更有效地實(shí)現(xiàn)內(nèi)部公平原則。基本的薪酬制度? 以工作為基礎(chǔ)的薪酬制度工作評價(jià)法的具體實(shí)施步驟包括：（ 1）確定本組織中的基準(zhǔn)職位（ benchmark job）即重要典型職位，通過進(jìn)行薪資調(diào)查確定這些職位的市場薪酬水平，再根據(jù)企業(yè)其他方面的政策和戰(zhàn)略確定基準(zhǔn)職位的薪酬水平。第七章 績效薪酬? 績效薪酬（ pay? related performance， PRP）是近年來西方比較流行的一種與績效管理制度相聯(lián)系的薪酬管理制度，同時(shí)也可以被視為組織激勵(lì)計(jì)劃（incentive plans）的一個(gè)組成部分?？冃гu價(jià)結(jié)果在各人力資源管理職能中的運(yùn)用1? 用于員工報(bào)酬的分配和調(diào)整2? 用于招募與甄選3? 用于人員調(diào)配4? 用于人員培訓(xùn)與開發(fā)決策績效評價(jià)結(jié)果的效標(biāo)作用1. 用于計(jì)算人員選拔的預(yù)測效度2. 用于進(jìn)行培訓(xùn)評估效益差額法企業(yè)員工培訓(xùn)的經(jīng)濟(jì)效益進(jìn)行計(jì)算的公式：B=TN （ XtX0） NCT為培訓(xùn)將產(chǎn)生效益的時(shí)間；N為受訓(xùn)者的數(shù)量；Xt為受訓(xùn)者的平均工作績效；X0為未受訓(xùn)者的平均工作績效；XtX0為員工受訓(xùn)前后平均工作績效的變化水平；TN （ XtX0）為培訓(xùn) N名員工所能夠獲得的總收益；C為人均培訓(xùn)成本；NC 為培訓(xùn)活動(dòng)的總成本；B為員工整個(gè)培訓(xùn)活動(dòng)的凈收益。（ 3）明確需要改進(jìn)和發(fā)展的原因，這一點(diǎn)是非常必要的。五、績效反饋面談過程中應(yīng)該注意的問題1. “開始 ”并不是無關(guān)緊要的2. 及時(shí)調(diào)整反饋的方式3. 強(qiáng)調(diào)員工的進(jìn)步與優(yōu)點(diǎn)4. 注意傾聽員工的想法5. 坦誠與平等應(yīng)該貫穿于面談的始終6. 避免沖突與對抗7. 形成書面的記錄并確定改進(jìn)計(jì)劃第三節(jié) 績效評價(jià)結(jié)果的運(yùn)用績效評價(jià)結(jié)果主要運(yùn)用于兩個(gè)方面：? 一是通過分析績效評價(jià)結(jié)果，診斷員工存在的績效問題，找到產(chǎn)生績效問題的原因，制定績效改進(jìn)計(jì)劃，以提高員工的工作績效；? 二是績效評價(jià)結(jié)果是其他人力資源管理子系統(tǒng)，如招聘、晉升、培訓(xùn)與開發(fā)、薪酬等的決策依據(jù)。二、設(shè)計(jì)面談的過程1. 如何進(jìn)行開場白2. 明確面談目的與預(yù)期效果3. 確定面談順序三、分析和診斷績效問題? 知識(shí)：員工是否具備完成任務(wù)的知識(shí)和經(jīng)驗(yàn)？? 技能：員工是否掌握了應(yīng)用知識(shí)和經(jīng)驗(yàn)的技能？? 態(tài)度：員工對工作的態(tài)度是否端正？? 激勵(lì)機(jī)制：企業(yè)的激勵(lì)政策及與直接上級(jí)的關(guān)系是否影響了員工的積極性？? 資源：是不是由于缺乏資源導(dǎo)致了最終的不良績效？? 流程：企業(yè)的流程是否影響高績效的實(shí)現(xiàn)？? 組織氛圍：組織的人際關(guān)系、氣氛等是否不利于完成績效目標(biāo)？? 外部障礙：是否存在影響績效的外部不可控因素？四、確定解決問題的方法? 通過培訓(xùn)或讓員工自學(xué)的方式使員工掌握工作所必需的知識(shí)與技能。一、績效反饋面談的方法I. 選擇合適的面談時(shí)間II. 選擇合適的面談地點(diǎn)和環(huán)境III. 收集、整理面談所需要的信息資料圖 61 績效面談的距離和位置管理者 員工嚴(yán)肅的氣氛 理性的氣氛 和緩的氣氛 理性和緩的氣氛收集、整理面談所需要的信息資料? 管理者和員工都要收集和整理日常積累的有關(guān)績效的各種信息與事實(shí)。第二節(jié)績效反饋面談? 績效反饋面談的目的（ 1）使員工認(rèn)識(shí)到自己在本階段工作中取得的進(jìn)步和存在的缺點(diǎn)，了解主管對自己工作的看法，促進(jìn)員工改善績效。360度績效反饋計(jì)劃? 360度績效反饋計(jì)劃具有以下優(yōu)點(diǎn)：第一， 360度反饋強(qiáng)調(diào)組織關(guān)心人們付出的行動(dòng)甚于他們達(dá)到的結(jié)果。有效的自我反饋機(jī)制? 自我反饋是一種特殊的績效反饋方式。對正確的行為進(jìn)行反饋的方法進(jìn)行正面反饋時(shí)應(yīng)遵循的四個(gè)原則：? 用正面的肯定來認(rèn)同員工的進(jìn)步，例如應(yīng)針對 “成功率的提高 ”而不是 “失敗率的降低 ”。（ 4）建設(shè)性的批評是以進(jìn)步為導(dǎo)向的。第六章 績效反饋? 第一節(jié) 績效反饋績效反饋的重要性：員工通過反饋知道主管對他的評價(jià)和期望，從而根據(jù)要求不斷提高；主管通過反饋指出員工的績效水平和存在的問題，可以有的放矢地進(jìn)行激勵(lì)和指導(dǎo)。2? 績效評價(jià)主體主要有哪幾種類型？試對不同的主體進(jìn)行比較。因此，關(guān)鍵事件法的應(yīng)用成本很高。對于比較復(fù)雜的工作，要記錄評價(jià)期間所有的關(guān)鍵事件是不現(xiàn)實(shí)的。（ 3）設(shè)計(jì)成本很低。? 不適用于評價(jià)性評價(jià)，而較適用于發(fā)展性評價(jià)。（ 5）進(jìn)行績效評價(jià)。幾乎沒有 1 2 3 4 5 幾乎總是總分 = 0~13分 很差 14~16分 差 17~19分 一般 20~22分 好 23~25分 很好三、目標(biāo)管理法? 目標(biāo)管理法（ management by objective， MBO）指的是目標(biāo)管理理論在績效評價(jià)中的運(yùn)用。幾乎沒有 1 2 3 4 5 幾乎總是2 能夠及時(shí)地符合項(xiàng)目的截止期限要求。? 是一種絕對評價(jià)法，如果對評價(jià)指標(biāo)的解釋不一致，會(huì)出現(xiàn)主觀誤差。（注意講師本身不要講太多，重點(diǎn)帶動(dòng)氣氛）④ 講評和總結(jié)，加強(qiáng)學(xué)員的認(rèn)識(shí)和理解。如何進(jìn)行績效反饋面談實(shí)戰(zhàn)培訓(xùn)1. 準(zhǔn)備工作2. 績效反饋面談演練的過程，整個(gè)演練的過程由 “角色扮演 ”和 “評議 ”兩個(gè)部分構(gòu)成。? 2）個(gè)人評價(jià)。? 重點(diǎn)了解：不同的案例來源各自的利弊。? 通過對比各學(xué)員的評價(jià)結(jié)果，找出個(gè)人之間對評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)或評價(jià)項(xiàng)目內(nèi)容看法上存在的差距，從而拉近各評價(jià)者評價(jià)水平的一種培訓(xùn)過程。(3)使評價(jià)者理解具體的評價(jià)方法，熟悉績效評價(jià)中使用的各種表格，并了解具體的評價(jià)程序。（ 2）績效評價(jià)主體應(yīng)對所評價(jià)職位的工作內(nèi)容有一定的了解?；仡櫾诳冃ПO(jiān)控環(huán)節(jié)收集和存儲(chǔ)的數(shù)據(jù)，形成系統(tǒng)的畫面或印象，與