【正文】 評議階段進(jìn)入培訓(xùn)講師與學(xué)員之間互動溝通的階段。（注意講師本身不要講太多，重點帶動氣氛）④ 講評和總結(jié)，加強(qiáng)學(xué)員的認(rèn)識和理解。第三節(jié)績效評價方法的選擇? 績效評價方法的分類績效評價方法絕對評價 相對評價 比較法（人與人相比較）描述法 量表法（人與客觀標(biāo)準(zhǔn)相比較）目標(biāo)管理法（人與目標(biāo)相比較）圖 57 績效評價方法的分類一、相對評價 ——比較法常見的比較法主要有以下四種：? 排序法? 配對比較法? 人物比較法? 強(qiáng)制分配法1）直接排序法2）交替排序法評價結(jié)果：錢的評價等級最高表 56 評價要素 __________? 這種方法的評價標(biāo)準(zhǔn)與前兩種比較法不同：前面兩種比較法都是人與人相互比較，而這種比較法則是所有的人與某一個特定的人即所謂的 “標(biāo)準(zhǔn)人物 ”進(jìn)行比較，在一定程度上能夠使評價的依據(jù)更客觀。表 57評價項目：業(yè)務(wù)知識 標(biāo)準(zhǔn)人物：孫? 強(qiáng)制分配法就是按事先確定的比例，將評價對象分別分配在各個績效等級上，有時我們還將強(qiáng)制分配法稱為硬性分布法。二、量表法? 量表法就是將一定的分?jǐn)?shù)或比重分配到各個績效評價指標(biāo)上，使每項評價指標(biāo)都有一個權(quán)重，然后由評價者根據(jù)評價對象在各個評價指標(biāo)上的表現(xiàn)情況，對照標(biāo)度的標(biāo)準(zhǔn)對評價對象作出判斷并打分，最后匯總計算出總分，得到最終的績效評價結(jié)果。? 是一種絕對評價法，如果對評價指標(biāo)的解釋不一致，會出現(xiàn)主觀誤差。? 績效評價指標(biāo)有四個構(gòu)成要素：指標(biāo)的名稱、定義、標(biāo)志和標(biāo)度。量表法歸類表√√√表 5—13 行為錨定量表法：對宿舍老師的評價員工姓名： 工作部門： 評價者： 評價日期：（一）（二）要素名稱：協(xié)作性 職位等級：中層管理人員 職位類別：職能管理要素定義：在工作中能否充分認(rèn)識本部門在工作流程中所扮演的角色，考慮他人的處境，主動承擔(dān)責(zé)任，協(xié)助上級、同事做好工作?！獭獭蹋ɡ唬┰u價項目：工作的可靠性1 有效地管理工作時間。幾乎沒有 1 2 3 4 5 幾乎總是2 能夠及時地符合項目的截止期限要求。幾乎沒有 1 2 3 4 5 幾乎總是3 必要時幫助其他員工工作，以符合項目的期限要求。幾乎沒有 1 2 3 4 5 幾乎總是4 必要時情愿推遲下班和周末加班工作。幾乎沒有 1 2 3 4 5 幾乎總是5 預(yù)測并試圖解決可能阻礙項目按期完成的問題。幾乎沒有 1 2 3 4 5 幾乎總是總分 = 0~13分 很差 14~16分 差 17~19分 一般 20~22分 好 23~25分 很好三、目標(biāo)管理法? 目標(biāo)管理法（ management by objective， MBO）指的是目標(biāo)管理理論在績效評價中的運用。目標(biāo)管理法主要包括兩方面的內(nèi)容：與員工共同制定一套便于衡量的工作目? 實施目標(biāo)管理法主要有以下六個步驟： （ 1）確定組織目標(biāo)。（ 2）確定部門目標(biāo)。（ 3）在部門范圍內(nèi)討論部門目標(biāo)（ 4）確定個人目標(biāo)。（ 5）進(jìn)行績效評價。（ 6）提供績效反饋。四、描述法? 描述法（ essay method）作為各類績效評價方法必要的補(bǔ)充，被視為另一類特殊的績效評價方法。? 描述法在設(shè)計和使用上比較容易，實用性很強(qiáng)，因而適用于對任何人的單獨評價。? 不適用于評價性評價，而較適用于發(fā)展性評價。? 根據(jù)所記錄事實的不同內(nèi)容，描述法可以分為：①能力記錄法②態(tài)度記錄法③工作業(yè)績記錄法④指導(dǎo)記錄法⑤關(guān)鍵事件法? 表 5—20 工作能力觀察記錄卡員工姓名： 所屬部門： 職位名稱：觀察期間： 記錄人：員工姓名： 所屬部門： 職位名稱：觀察期間： 記錄人：? 表 5—21 工作態(tài)度觀察記錄卡表 5—22 能力記錄法和態(tài)度記錄法的補(bǔ)充員工姓名： 所屬部門： 職位名稱：觀察期間： 記錄人：? 表 5—23 工作業(yè)績記錄卡員工姓名： 所屬部門： 職位名稱：指導(dǎo)期間： 直接上級：? 表 5—24 指導(dǎo)記錄表? 所謂關(guān)鍵事件（ critical incidents），是指那些會對部門的整體工作績效產(chǎn)生積極或消極的重大影響的事件。關(guān)鍵事件法的優(yōu)點有：（ 1）能夠?qū)⑵髽I(yè)戰(zhàn)略和它所期望的行為結(jié)合起來。（ 2）能夠向員工提供指導(dǎo)和信息反饋，提供改進(jìn)依據(jù)。（ 3）設(shè)計成本很低。大多以工作分析為基礎(chǔ)，所衡量的行為有效。（ 4）員工參與性強(qiáng)，容易被接受。單純運用關(guān)鍵事件法，會產(chǎn)生以下問題：（ 1）關(guān)鍵事件法適用于行為要求比較穩(wěn)定、不太復(fù)雜的工作。對于比較復(fù)雜的工作，要記錄評價期間所有的關(guān)鍵事件是不現(xiàn)實的。（ 2）運用關(guān)鍵事件法無法在員工之間進(jìn)行橫向比較，無法為員工的獎金分配提供依據(jù)。（ 3）記錄關(guān)鍵事件是一件非常煩瑣的事，需要大量時間。尤其是當(dāng)一名基層主管要對許多員工進(jìn)行評價時，將會耗費很多的時間。因此，關(guān)鍵事件法的應(yīng)用成本很高。（ 4）容易造成上級對下級的過分監(jiān)視，造成關(guān)系緊張。（ 5）由于評價報告是非結(jié)構(gòu)化的，因此容易發(fā)生評價誤差。各種績效評價方法的比較和選擇? 表 5—25 幾種常見績效評價方法的比較各種績效評價方法的比較和選擇? 績效評價方法的選擇三個特征：工作的獨立性程度、工作的程序化程度以及工作環(huán)境的變動程度對績效評價方法選擇的影響客觀性很弱選擇非結(jié)構(gòu)化的比較方法（描述法）客觀性居中對員工工作結(jié)果的考察比對工作過程的考察更重要（目標(biāo)管理法）變動客觀性很強(qiáng)將員工的行為與工作標(biāo)準(zhǔn)比較（等級鑒定法）工作環(huán)境穩(wěn)定程序化 低高低高獨立性復(fù)習(xí)思考1? 試述績效評價的行為導(dǎo)向作用。2? 績效評價主體主要有哪幾種類型？試對不同的主體進(jìn)行比較。3? 試述主要的績效評價方法及各方法之間的區(qū)別。4? 請談一談你對目標(biāo)管理法的認(rèn)識。5? 在選擇績效評價方法時需要考慮哪些影響因素？試結(jié)合實例，解釋各個因素是如何影響評價方法的選擇的。第六章 績效反饋? 第一節(jié) 績效反饋績效反饋的重要性：員工通過反饋知道主管對他的評價和期望，從而根據(jù)要求不斷提高；主管通過反饋指出員工的績效水平和存在的問題，可以有的放矢地進(jìn)行激勵和指導(dǎo)。對錯誤的行為進(jìn)行反饋的方法? 建設(shè)性批評的七要素：（ 1）建設(shè)性的批評是戰(zhàn)略性的。（ 2）建設(shè)性的批評是維護(hù)對方自尊的。（ 3）建設(shè)性的批評發(fā)生在恰當(dāng)?shù)沫h(huán)境中。（ 4）建設(shè)性的批評是以進(jìn)步為導(dǎo)向的。（ 5）建設(shè)性的批評是互動式的。（ 6）建設(shè)性的批評是靈活的。（ 7）建設(shè)性的批評能夠傳遞幫助信息。對正確的行為進(jìn)行反饋的方法進(jìn)行正面反饋時應(yīng)遵循的四個原則：? 用正面的肯定來認(rèn)同員工的進(jìn)步，例如應(yīng)針對 “成功率的提高 ”而不是 “失敗率的降低 ”。? 明確地指出受稱贊的行為。? 當(dāng)員工的行為有所進(jìn)步時，應(yīng)給予及時的反饋。? 正面的反饋中應(yīng)包含這種行為對團(tuán)隊、部門乃至整個組織的整體效益。有效的自我反饋機(jī)制? 自我反饋是一種特殊的績效反饋方式。? 通常，績效反饋是通過管理者與員工之間的溝通進(jìn)行的。? 而自我反饋指的是在建立一套嚴(yán)格、明確的績效標(biāo)準(zhǔn)的基礎(chǔ)上，使員工自覺地將自己的行為與標(biāo)準(zhǔn)相對照的機(jī)制。? 自我反饋是管理者進(jìn)行績效反饋的重要的補(bǔ)充。360度績效反饋計劃? 360度績效反饋計劃具有以下優(yōu)點：第一， 360度反饋強(qiáng)調(diào)組織關(guān)心人們付出的行動甚于他們達(dá)到的結(jié)果。第二，如果 360度的反饋出自對被評價人有幫助的人，就能向評價對象提供全面而有價值的信息，從而起到積極的作用。與只有上級和員工兩人介入的方法相比，這種方式更有可能發(fā)現(xiàn)問題或員工的優(yōu)點。第三， 360度績效反饋計劃有利于提高員工對績效反饋信息的認(rèn)同程度。第二節(jié)績效反饋面談? 績效反饋面談的目的（ 1）使員工認(rèn)識到自己在本階段工作中取得的進(jìn)步和存在的缺點，了解主管對自己工作的看法，促進(jìn)員工改善績效。（ 2）對績效評價的結(jié)果達(dá)成共識，分析原因，找出需要改進(jìn)的方面。（ 3）制定績效改進(jìn)計劃，共同協(xié)商確定下一個績效管理周期的績效目標(biāo)和績效計劃。（ 4）為員工的職業(yè)規(guī)劃和發(fā)展提供信息。一、績效反饋面談的方法I. 選擇合適的面談時間II. 選擇合適的面談地點和環(huán)境III. 收集、整理面談所需要的信息資料圖 61 績效面談的距離和位置管理者 員工嚴(yán)肅的氣氛 理性的氣氛 和緩的氣氛 理性和緩的氣氛收集、整理面談所需要的信息資料? 管理者和員工都要收集和整理日常積累的有關(guān)績效的各種信息與事實。? 管理者的資料，主要包括：績效評價表格、員工日常工作情況的記錄和總結(jié)、該績效評價周期的績效計劃以及對員工的基本績效評價結(jié)果。? 員工應(yīng)該充分地收集和整理一些能夠表明自己績效狀況的事實依據(jù)，及日常工作的意見和建議。? 另外，管理者還需要掌握有關(guān)員工個人性格特點的信息。二、設(shè)計面談的過程1. 如何進(jìn)行開場白2. 明確面談目的與預(yù)期效果3. 確定面談順序三、分析和診斷績效問題? 知識：員工是否具備完成任務(wù)的知識和經(jīng)驗？? 技能：員工是否掌握了應(yīng)用知識和經(jīng)驗的技能？? 態(tài)度：員工對工作的態(tài)度是否端正？? 激勵機(jī)制：企業(yè)的激勵政策及與直接上級的關(guān)系是否影響了員工的積極性？? 資源：是不是由于缺乏資源導(dǎo)致了最終的不良績效？? 流程：企業(yè)的流程是否影響高績效的實現(xiàn)？? 組織氛圍：組織的人際關(guān)系、氣氛等是否不利于完成績效目標(biāo)？? 外部障礙：是否存在影響績效的外部不可控因素？四、確定解決問題的方法? 通過培訓(xùn)或讓員工自學(xué)的方式使員工掌握工作所必需的知識與技能。? 盡量合理地規(guī)劃流程與資源的分配，或者進(jìn)行必要的職位調(diào)整。? 主動了解員工需求與意圖，建立一套有效的激勵約束機(jī)制，調(diào)動員工的積極性。? 對于外部不可控因素，管理人員只能在職權(quán)范圍內(nèi)盡量排除或減少，以最大限度地限制外部障礙。五、績效反饋面談過程中應(yīng)該注意的問題1. “開始 ”并不是無關(guān)緊要的2. 及時調(diào)整反饋的方式3. 強(qiáng)調(diào)員工的進(jìn)步與優(yōu)點4. 注意傾聽員工的想法5. 坦誠與平等應(yīng)該貫穿于面談的始終6. 避免沖突與對抗7. 形成書面的記錄并確定改進(jìn)計劃第三節(jié) 績效評價結(jié)果的運用績效評價結(jié)果主要運用于兩個方面：? 一是通過分析績效評價結(jié)果，診斷員工存在的績效問題，找到產(chǎn)生績效問題的原因，制定績效改進(jìn)計劃，以提高員工的工作績效；? 二是績效評價結(jié)果是其他人力資源管理子系統(tǒng)，如招聘、晉升、培訓(xùn)與開發(fā)、薪酬等的決策依據(jù)。其中，最重要的應(yīng)用是將績效評價結(jié)果應(yīng)用于薪酬決策中?？冃гu價與績效改進(jìn)? 影響績效的四因素法態(tài)度知識環(huán)境技能績效評價與績效改進(jìn)? 影響績效的三因素法環(huán)境員工 主管結(jié)合 3因素 4因素兩種思路，達(dá)成一致意見表 61 績效診斷表績效改進(jìn)計劃的制定? 績效改進(jìn)計劃的制定的步驟1 選擇績效改進(jìn)要點2? 考慮解決問題的途徑3? 制定績效改進(jìn)計劃 績效改進(jìn)計劃的主要內(nèi)容包括：（ 1）員工基本情況、直接上級的基本情況以及該計劃的制定時間和實施時間。（ 2）根據(jù)上一個績效評價周期的績效評價結(jié)果和績效反饋情況，確定該員工在工作中需要改進(jìn)的方面。（ 3）明確需要改進(jìn)和發(fā)展的原因，這一點是非常必要的。（ 4）明確寫出員工現(xiàn)有的績效水平和經(jīng)過績效改進(jìn)之后要達(dá)到的績效目標(biāo)，并在可能的情況下將目標(biāo)明確地表示為員工在某個績效評價指標(biāo)上的評價得分?？冃Ц倪M(jìn)計劃的實施和評價實 施? 按照預(yù)期的計劃進(jìn)行? 改進(jìn)計劃? 督促員工實現(xiàn)績效改進(jìn)計劃的目標(biāo)? 主動與員工溝通，了解員工在改進(jìn)過程中遇到了哪些困難和障礙，需要管理者提供什么樣的幫助。評