【正文】 （4）避免僵化，利于創(chuàng)新。例如，在一般制造業(yè)的大企業(yè)中，產(chǎn)品設(shè)計(jì)人員從事產(chǎn)品設(shè)計(jì)工作，基本上沒有超過十年的。崗位輪換還有一個十分重要的作用，就是能消除小團(tuán)體、避免一些要害部門的人員因長期在一個部門而滋生腐敗。每年大量的人事橫向流動是很麻煩的事情，加重了人事部門的負(fù)擔(dān)，給業(yè)務(wù)部門的工作也造成一定的影響。（4）常常由于業(yè)務(wù)上的需要而不能如期招待輪換。（8）增加了主管的負(fù)擔(dān)，他要一天到晚擔(dān)心新調(diào)來的員工出錯，等等。推行職務(wù)輪換制的出發(fā)點(diǎn)是企業(yè)的長遠(yuǎn)利益和發(fā)展前途，因而它和當(dāng)前利益會產(chǎn)生一些沖突。這樣做使得企業(yè)的人事規(guī)劃與個人發(fā)展目標(biāo)更加趨于一致，有助于職工在工作變動較多的情況下加倍努力工作學(xué)習(xí)?，F(xiàn)代社會的員工要的東西主要有三：有意義的工作、有機(jī)會在影響到他們的決定上施一份力、良好的人際關(guān)系。綜合有效激勵的前提：推出激勵方案（兩種）（1）在部門現(xiàn)有資源下可實(shí)施的方案小建議：活動經(jīng)費(fèi)（部分）或部分資源評比質(zhì)控內(nèi)部的月/季度優(yōu)秀員工倒休時間獎勵（小時/天）以上需員工同意及部門認(rèn)可，可制訂相應(yīng)細(xì)則（2）需向公司申請的激勵實(shí)施方案（遵循以下原則）對創(chuàng)新的激勵。解決員工的后顧之憂?？荚u是通常使用的一種競爭機(jī)制，它通過考評內(nèi)容和方式的預(yù)設(shè)，直接引導(dǎo)員工積極性的發(fā)揮方向和力度。面對員工和原材料上漲，80后、90后成為勞動力主體帶來的壓力，過往的管理模式，管理手段不斷面臨挑戰(zhàn)。老板和高管都希望調(diào)動員工積極性，增強(qiáng)員工責(zé)任心，各種招數(shù)都用了，卻收效甚微。于是，就高薪請人、聽課培訓(xùn)、搞ISO、ERP、績效考核……結(jié)果大失所望。能量是被情緒消耗掉的。能量又是被私心所消耗的。要動作不要動念。如何有效調(diào)動員工積極性？控制是基礎(chǔ)，激勵是根本，覺知是關(guān)鍵。改變?nèi)说牧?xí)性，開發(fā)員工能量從約束開始。管理的根本目的就是激勵人達(dá)到目標(biāo)。實(shí)施激勵要注重分段，頻率要高。金錢對人的激勵是有限的，而成就感對人的激勵才是有效和持久的。要讓員工敢于給自己定一個比較高的身份、工作和目標(biāo)。盡管他們都是原來的手下，卻今非昔比。覺知可以歸結(jié)為三點(diǎn):做一個人認(rèn)真負(fù)責(zé)的人，一個說到做到的人，一個精益求精的人。當(dāng)一個員工覺得自己身份卑微、可有可無時，他是不可能有積極性和責(zé)任心的。注意，刺激要靠業(yè)績，這要求有基本的數(shù)據(jù)系統(tǒng)。即將整個企業(yè)的總?cè)蝿?wù)分割到部門、車間、工序、機(jī)臺、個人，同時還要采取一系列攻關(guān)動作，舉全廠之力確保攻關(guān)取得成效。激勵并不是簡單的獎錢或者罰錢，無緣無故的獎錢只能制造貪念。先讓人不要有積極性，才能讓人真正有積極性。聰明跟反應(yīng)有關(guān)，智慧跟反應(yīng)無關(guān)，智慧來源于持戒。行動是制服妄念的最好辦法。不要自我，要開放。一件事情沒有做好，首先要冷靜了解真相，把過程搞清楚，而不是對結(jié)果作出情緒反應(yīng)。所以，調(diào)動員工的積極性，首先要相信員工，相信以員工的本能可以把事情做好，這是個信念。一方面，都知道管理的根本在調(diào)動員工積極性；另一方面，又漠視員工、忽視員工。用制度管理，嚴(yán)格獎罰，員工要辭工。讓員工看到未來可發(fā)展藍(lán)圖第五篇：調(diào)動員工積極性“三步走”調(diào)動員工積極性“調(diào)動員工的積極性，首先從控制入手；其次抓好激勵；關(guān)鍵在覺知”。作為領(lǐng)導(dǎo)者，需要的是隨時掌握員工“后顧”情況的變化，如孩子入托、家屬生病等，對經(jīng)濟(jì)特困的員工，除常規(guī)的精神安慰引入競爭機(jī)制。它的激勵機(jī)制隨著我國分配制度的改革，重點(diǎn)在于物質(zhì)獎勵（輔之以精神鼓勵）。調(diào)動員工積極性應(yīng)針對這些普遍性，適時、適勢、綜合地運(yùn)用激勵方法。第四篇：關(guān)于如何調(diào)動員工積極性關(guān)于如何調(diào)動積極性一、從三個方面反思問題：員工缺乏工作積極性的原因（客觀）（1）壓力方面（有形的無形的）（2）工作模式方面（3）溝通方面二、了解員工（兩種方法及建議）（1）座談會《在高質(zhì)量完成工作的前提下希望的工作模式》（非官方形式）目的：了解員工關(guān)于向往工作模式想法通過聊天過程挖掘意見建議摸清每個員工的現(xiàn)實(shí)需求、對未來的期望和對公平現(xiàn)狀的評價(jià)。所以對職務(wù)輪換中的問題，采取積極態(tài)度予以解決，一般是通過改進(jìn)或完善其他制度以適應(yīng)職務(wù)輪換的需要，絕不因麻煩而廢止它。（2）有些工作性質(zhì)非常不同的職位是無法輪換的，如人事、財(cái)務(wù)人員調(diào)到技術(shù)開發(fā)部門，這是行不通的，有的大公司配有醫(yī)務(wù)人員，也是萬萬不能換其他人來嘗試一下的；（3）有的職位過于敏感或有高度機(jī)密性，也不適合經(jīng)常調(diào)動。（6）各部門有本位主義思想，不愿意放走得力骨干。（2）對保持和繼承長期積累的傳統(tǒng)經(jīng)驗(yàn)不利，可能使工作效率降低。聯(lián)想公司通過對各個大區(qū)管理層輪換就是為了防止這些經(jīng)理人長期在一個地方而形成壟斷或小團(tuán)體，TCL集團(tuán)在企業(yè)內(nèi)部對財(cái)會人員進(jìn)行定期輪崗，一方面是為了提高他們的素質(zhì)，更主要的是為了避免不必要的腐敗產(chǎn)生?，F(xiàn)代企業(yè)中，銷售服務(wù)部門與產(chǎn)品設(shè)計(jì)部門之間，人員互相輪換較多，這種輪換還起到強(qiáng)化相互聯(lián)系，改善新產(chǎn)品創(chuàng)新市場的作用。這種“疲鈍傾向”是提高工作效率和發(fā)揮創(chuàng)新精神的大敵。而組織中能提供的晉升崗位又十分有限，難以滿足員工晉升要求，許多企業(yè)因?yàn)槿鄙賾?yīng)有的晉升崗位，使一些優(yōu)秀的員工離開企業(yè)。在同一崗位時間長了，就會產(chǎn)生厭煩感，適當(dāng)?shù)妮啌Q崗位會使人有一種新鮮感，而且也會讓人感到上面對自己的重視，感受到領(lǐng)導(dǎo)是在有意識地全面培訓(xùn)自己，因此會在新的崗位上施展自己更大的才能。企業(yè)要培養(yǎng)出能夠獨(dú)當(dāng)一面的復(fù)合型人才，內(nèi)部的崗位輪換可以說是一種既經(jīng)濟(jì)又有效的方法。通過輪換，便可消除這些弊病。如果一名員工一直在同一企業(yè)中工作，考慮其