【正文】 訓(xùn)工作顯得尤為重要,實踐證明它也是達(dá)到預(yù)期目標(biāo)的一條有效途徑。學(xué)習(xí)型企業(yè)與一般的企業(yè)最大的區(qū)別就是,永不滿足地提高產(chǎn)品和服務(wù)的質(zhì)量,通過不斷學(xué)習(xí)和創(chuàng)新來提高效率（四）增強企業(yè)競爭優(yōu)勢在知識經(jīng)濟時代,人力資源的作用凸現(xiàn)出來,人力資源成為了企業(yè)建立競爭優(yōu)勢的重要資源。有的是為了可以在工作匯報的表格中增加填寫的內(nèi)容,向上級主管部門匯報,為企業(yè)和個人的政績添上值得夸耀的一筆,因此多以應(yīng)付為主。（二）培訓(xùn)缺乏針對性,培訓(xùn)項目和內(nèi)容脫離實際一是流行什么就培訓(xùn)什么,培訓(xùn)者對企業(yè)的培訓(xùn)需要缺乏了解而盲目跟風(fēng),在培訓(xùn)項目的選擇上喜歡獵奇,崇拜國外的培訓(xùn)教師和課程。（三）培訓(xùn)忽略企業(yè)文化,培訓(xùn)目的理解片面將員工培訓(xùn)定位于傳授從事工作所必需的知識和技能,這是對員工培訓(xùn)目的的片面理解。而我國實行改革開放多年,加入世貿(mào)組織也好幾年了,無論在技術(shù)研發(fā)還是經(jīng)營管理上與國際先進(jìn)水平的差距日益縮小,可為什么對員工培訓(xùn)方法和體系的改進(jìn)上卻進(jìn)展緩慢呢?總的來分析,有以下幾方面的原因:培訓(xùn)投資的風(fēng)險性將培訓(xùn)視為一種投資,甚至是一種戰(zhàn)略投資,已逐漸為大多數(shù)企業(yè)所認(rèn)同,不少企業(yè)家或人力資源經(jīng)理都可以就此話題侃侃而談。一是個體人力資本與企業(yè)人力資本共同得到提升。由以上分析可知,企業(yè)總是要付出代價的,但是這種代價能不能帶來增值,卻帶有很大的不確定性,所以出于保守和短視思想,大多數(shù)企業(yè)對員工培訓(xùn)采取和回避和敷衍的態(tài)度。（一）切實轉(zhuǎn)變培訓(xùn)觀念一些企業(yè)管理者對于培訓(xùn)的重要意義還認(rèn)識不夠,企業(yè)要想在激烈的市場競爭中持久發(fā)展,管理者們需要在以下三個方面轉(zhuǎn)變培訓(xùn)觀念:一是變“培訓(xùn)是可有可無的事情”為“培訓(xùn)是企業(yè)發(fā)展的新動力”。當(dāng)今社會，創(chuàng)新已被廣泛認(rèn)為是企業(yè)生存和發(fā)展的核心資質(zhì)，但持續(xù)創(chuàng)新是建立在不斷學(xué)習(xí)的基礎(chǔ)上的，企業(yè)培訓(xùn)的終極目的就是借助于培訓(xùn)，有效提高企業(yè)的核心競爭力。也許有人認(rèn)為企業(yè)投入一定資金進(jìn)行培訓(xùn)，但人才經(jīng)過培訓(xùn)后卻紛紛跳槽，得不償失。（二）建立有效的培訓(xùn)系統(tǒng)培訓(xùn)是一項系統(tǒng)工程,要達(dá)到預(yù)期的效果,精心設(shè)計員工培訓(xùn)系統(tǒng)是非常重要的。企業(yè)的培訓(xùn)需求是由各個方面的原因引起的,確定進(jìn)行培訓(xùn)需求分析并收集相關(guān)的資料后,就要從不同層次﹑不同方面﹑不同時期對培訓(xùn)需求進(jìn)行分析。在培訓(xùn)需求分析的基礎(chǔ)上,列出各種培訓(xùn)需求的優(yōu)先順序,并根據(jù)企業(yè)的資源狀況優(yōu)先滿足那些排在前面的需求。在合理選擇教學(xué)方式上,應(yīng)根據(jù)期望對培訓(xùn)的控制程度和受訓(xùn)者的參與程度并結(jié)合培訓(xùn)內(nèi)容,確定以什么方式更能達(dá)到效果。如何評估培訓(xùn)結(jié)束時受訓(xùn)者的學(xué)習(xí)結(jié)果。培訓(xùn)系統(tǒng)最后一個環(huán)節(jié)就是要對培訓(xùn)進(jìn)行評估和反饋,培訓(xùn)效果評估即是對前一段培訓(xùn)工作效果進(jìn)行估量,為培訓(xùn)成果的運用提供標(biāo)準(zhǔn)和依據(jù),也是改進(jìn)和完善下一階段培訓(xùn)工作的重要步驟。對受訓(xùn)人員進(jìn)行培訓(xùn)前后的對比測試。最后一種方式是最全面的,但也是成本最高的。它能有效地調(diào)動員工參與培訓(xùn)、提高素質(zhì)的積極性。對于企業(yè)來說,最具活力的是人的因素,是職工飽滿的熱情、高效的工作,積極創(chuàng)新的意識,令人振奮的工作效率。幫助員工建立自信的內(nèi)心世界應(yīng)首先從確立正確的奮斗目標(biāo)開始。,建立激勵教育體系激勵理論大師馬斯洛的需要層次理論,從滿足人的基本需要開始,給員工激勵的最終目的在于提高績效。然而,現(xiàn)階段有的國有企業(yè)由于沒有建立科學(xué)的績效評估體系,從而不能科學(xué)合理的評估員工的工作業(yè)績。應(yīng)用心理學(xué)和行為學(xué)的成果,通過培訓(xùn)會、成果分享會、成功心態(tài)教育等多種形式強化員工的成功素質(zhì),特別是心理素質(zhì)的訓(xùn)練和磨煉。（四）樹立員工的終生學(xué)習(xí)觀任何形式的培訓(xùn)只能向員工輸入有限的信息,產(chǎn)生有限的思想裂變和行為方式的改進(jìn),這樣短期培訓(xùn)效果在知識更新周期不斷加快的時代越發(fā)顯得不太理想。(五)注重企業(yè)培訓(xùn)目標(biāo)的實現(xiàn)。其實，員工在工作中的績效取決于員工的態(tài)度、知識、技巧這三個因素。態(tài)度是指員工對待工作的看法。七、新員工的培養(yǎng)開發(fā)之道從新員工到全球領(lǐng)袖寶潔中國的大學(xué)生培養(yǎng)之道,寶潔公司1988年進(jìn)入中國市場,從上個世紀(jì)90年代初就開始通過校園招聘招收應(yīng)屆大學(xué)畢業(yè)生,這一批批新鮮血液已經(jīng)成為今天寶潔中國的人才主體。(一)選人法則:“成功的驅(qū)動力”談到寶潔堅持使用大學(xué)生的原因,寶潔大中華區(qū)培訓(xùn)及招聘高級人力資源經(jīng)理蔡靖總結(jié)了兩點:首先,寶潔構(gòu)建的是強調(diào)內(nèi)部提升的人才管理體系,每年都會招聘一定數(shù)量的優(yōu)秀畢業(yè)生作為管理培訓(xùn)生培養(yǎng)。在2004年,寶潔將這一標(biāo)準(zhǔn)升級為“成功的驅(qū)動力”。寶潔的校園招聘一般先由大學(xué)生進(jìn)行網(wǎng)上簡歷申報,在經(jīng)過簡歷篩選后,對應(yīng)聘者進(jìn)行中英文的筆試,然后再進(jìn)行兩輪面試,決出最終錄用人選。在不影響應(yīng)屆生正常學(xué)習(xí)的基礎(chǔ)上,這階段的學(xué)習(xí)方式主要是以網(wǎng)上學(xué)習(xí)為主,采取有彈性的培訓(xùn)計劃,此外在每個城市還設(shè)有學(xué)習(xí)小組可以進(jìn)行討論,培訓(xùn)主要集中在兩個方面:一是對公司及其產(chǎn)品的簡單了解。著重在使新員工實現(xiàn)從大學(xué)生到職業(yè)經(jīng)理人的轉(zhuǎn)變,包括如何跟不同部門的人一起去工作,如何影響不同級別、不同文化的人等。上述基于三方面培訓(xùn)都只是公司人力資源部層面提供的。這種跨部門、跨級別、跨文化的導(dǎo)師系統(tǒng)是寶潔“全球領(lǐng)袖中國造”計劃的一部分,該計劃旨在培養(yǎng)中國本土人才成為全球?qū)殱嵉念I(lǐng)袖。這段經(jīng)歷使她相信,即使被放到全球任何一個市場或地區(qū)的人力資源領(lǐng)導(dǎo)崗位,她都能充分發(fā)揮自己的領(lǐng)導(dǎo)力。在績效管理方面,寶潔對大學(xué)生的要求首先是具備良好的上下級關(guān)系。這個體系包括三個方面:首先是嚴(yán)謹(jǐn)?shù)娜蚊媱潯Ｗ詈髣t是形成管理自我職業(yè)發(fā)展的主人翁精神。八、我之企業(yè)培訓(xùn)觀為了提高人員素質(zhì)、能力、工作績效和對組織的貢獻(xiàn),企業(yè)往往都會實施有計劃、有系統(tǒng)的培養(yǎng)和訓(xùn)練活動。更有甚者,因受變形的成功學(xué)的誤導(dǎo),一些學(xué)習(xí)者為了所謂的成功而放棄了服從、規(guī)則、合作和團隊精神。有些是拿極其簡單的事情作過于細(xì)化的演繹。我始終強調(diào)兩個觀點:一是現(xiàn)階段的中國企業(yè)(尤其中小民營企業(yè))的培訓(xùn),科學(xué)規(guī)劃比積極參與更重要,“做正確的事比正確地做事更重要”,要有系統(tǒng)性、計劃性、針對性和實用性。我們這里的討論實際上是在檢討企業(yè)管理培訓(xùn)界的良知。所以,中國的市場經(jīng)濟走到今天,應(yīng)該反思了,應(yīng)該重建道德信任。不是變著戲法斂財?shù)幕鶚I(yè),更不是盛名之下其實難副的基業(yè)。把老子、孔子搬到企業(yè)培訓(xùn)中,算是思想教育吧。企業(yè)的管理制度可以演繹這些觀念,但是沒有必要耳提面命地教授這些觀念。有些好的課程可以讓一部分員工先學(xué)習(xí),學(xué)習(xí)完之后回到企業(yè)講給沒有受訓(xùn)的員工聽,至少要講出1/2的內(nèi)容,并且把聽課的筆記存檔并以電郵或內(nèi)部網(wǎng)站公布的形式傳播給其他的人。所以,我們切忌自高自大,以為掛上了培訓(xùn)師的名稱,就具有導(dǎo)師的社會地位,或者具有了撥云見霧、指點迷津的智慧,而那些在臺下聽課的人都是一群迷失的羔羊,等待摩西領(lǐng)著走出埃及。對于決策層面的培訓(xùn),準(zhǔn)確地講應(yīng)該是“形勢報告會”與“專題研討報告”,更像個參謀的角色。這時,培訓(xùn)師就要認(rèn)清自己的定位,做好教練或者參謀的角色。現(xiàn)階段培訓(xùn)與開發(fā)的職能已經(jīng)突破了崗位技能的范圍，更注重提高員工的勝任能力，激發(fā)員工的學(xué)習(xí)動機，強調(diào)員工有自我發(fā)展的主觀能動性，將目標(biāo)與長遠(yuǎn)規(guī)劃結(jié)合起來，用戰(zhàn)略的思考緊密的聯(lián)系起來。他想打通自己思想中的某些邏輯,來借鑒一些新的觀念和理論,或者想確認(rèn)某些判斷,來擴充一些專題知識,或者根本沒有明確的目的,就是想掃描一下理論動態(tài)、現(xiàn)實形式。流程、程序、標(biāo)準(zhǔn)、團隊合作、溝通技巧、制度規(guī)范,都是操作層面的培訓(xùn),涉及到執(zhí)行效果,要實在、要落地。(四)培訓(xùn)師要定位清晰培訓(xùn)師雖然也叫“師”,但因其商業(yè)化的行為應(yīng)該與社會意義的“師”有所區(qū)別?？赡么笈频睦蠋煹膬r錢,請優(yōu)質(zhì)的老師,這樣既能保證培訓(xùn)效果,又可以跟培訓(xùn)機構(gòu)提更多的要求。關(guān)于價值觀念的教育不是一天兩天可以見成效的,也不是一年兩年可以有所建樹的。觀念、知識體系是學(xué)校教育的責(zé)任,是設(shè)計管理體系的基礎(chǔ),但是,他們不是解決方案,更不是操作手冊,也不是作業(yè)標(biāo)準(zhǔn)。百年基業(yè)是信任的基業(yè),是良心的基業(yè)。拜金主義造成了人與人之間信任的缺失,這種缺失使得交易成本提高,并最終降低了交易的效率。(一)要重新思考“良知”二字“師者,所以傳道授業(yè)解惑也”,道為先。除此之外,還有以營銷中的推銷技巧為內(nèi)容、以“成功學(xué)”為幌子、以現(xiàn)場學(xué)員激勵為主要形式、以場面熱烈為追求效果的培訓(xùn),除了誤人實在不會有什么價值。有些理論功底不錯,但對企業(yè)不甚了解。站在企業(yè)的角度考慮,我深深地知道,很多企業(yè)的很多培訓(xùn),無論內(nèi)訓(xùn)還是外派,都浪費了不少培訓(xùn)費和寶貴時間。實際上,在寶潔中國成長出來的管理人才已經(jīng)遍布國內(nèi)商界:李寧公司擔(dān)任主管營銷的副總裁伍賢勇曾經(jīng)供職于寶潔公司9年、2007年9月出任萬科集團助理總經(jīng)理的陳東鋒曾在寶潔浸染了17年、2005年出任兩面針總裁的岳江曾是寶潔的“全球首席科學(xué)家”此外在聯(lián)合利華、箭牌、可口可樂、達(dá)能、高露潔、百時美施貴寶等公司,你都可以隨時發(fā)現(xiàn)眾多前“寶潔人”。所以,寶潔公司只要一有職位空出,就把該信息放到企業(yè)的內(nèi)部網(wǎng)上,讓大家去申請,并且公開績效考核的結(jié)果。最后是確立大學(xué)生個人的工作與發(fā)展計劃,這種計劃的制定不是命令式的,而是建立在直線經(jīng)理與下屬相互信任的基礎(chǔ)上。(三)內(nèi)部提升:職業(yè)向上通道在18個月的快速啟動計劃之后,寶潔內(nèi)部有一套完善的內(nèi)部提升體制。她在寶潔的16年中,其中有5年被派往新加坡和菲律賓工作。此外對于每一位員工,寶潔還設(shè)有導(dǎo)師計劃,員工可以根據(jù)自己職業(yè)發(fā)展的需要尋找高級經(jīng)理成為自己的導(dǎo)師。第二階段是在進(jìn)入公司6個月后,所有大學(xué)生再集中起來進(jìn)行培訓(xùn)。進(jìn)入公司第一周,全國的新員工(包括香港)會集中到大中華區(qū)總部廣州進(jìn)行入職培訓(xùn)。(二)快速啟動計劃當(dāng)大學(xué)生拿到寶潔管理培訓(xùn)生的OFFER以后,寶潔就會馬上啟動為期18個月的快速啟動計劃。第二,人才的力量,指怎樣跟不同人才進(jìn)行合作,領(lǐng)導(dǎo)不同的人才。寶潔在中國招聘的大學(xué)生,絕大多數(shù)都是作為管理培訓(xùn)生培養(yǎng)的。從進(jìn)入中國到產(chǎn)生本土培養(yǎng)的總經(jīng)理,寶潔花了20年時間。所以在最初的定義中，態(tài)度是不可以培訓(xùn)的。培訓(xùn)對發(fā)展技能是有效的，但培訓(xùn)無法根本解決員工“愿不愿做”的問題。培訓(xùn)的效果是由培訓(xùn)者、受訓(xùn)者和公司二方的態(tài)度所決定。并且,從外部強行植入的信息帶來的實際效用和啟發(fā)作用,遠(yuǎn)不如員工自覺提高的功效。隨著經(jīng)濟體制的變革和人們思想觀念的變化,原有的說教方法已難以在員工內(nèi)心產(chǎn)生震蕩?？梢娖髽I(yè)科學(xué)的績效評估體系的建立是何等的重要和迫切。通過構(gòu)造企業(yè)員工共同的目標(biāo)體系和價值觀念,將全體員工的潛在智慧充分發(fā)揮出來,成為企業(yè)發(fā)展與創(chuàng)新的強大動力。長期以來,我國企業(yè)由于受計劃經(jīng)濟體制的不良影響,大鍋飯思想嚴(yán)重,平均主義思潮泛濫,企業(yè)不重視或根本沒有開展員工自信心教育培養(yǎng),造成了企業(yè)員工普遍存在信心不足,動力不夠的狀況,極大的影響了企業(yè)的發(fā)展進(jìn)步,使企業(yè)管理的各種措施難以順利實施。自信是個人發(fā)展的動力,是企業(yè)創(chuàng)新的源泉,員工潛能開發(fā)的前提。通過把培訓(xùn)工作與加薪、升遷、輪崗等激勵機制掛起鉤來,能有效地調(diào)動員工參與培訓(xùn)、提高素質(zhì)的積極性。限于自身的學(xué)習(xí)能力和學(xué)習(xí)意識,許多員工并不能通過自覺、主動的學(xué)習(xí)達(dá)到理想的效果。三種方式各有優(yōu)缺點,比如培訓(xùn)后測試方式簡單易行,但得到的評估結(jié)果是一種絕對值,更多的反映了培訓(xùn)目標(biāo)的達(dá)成程度,不容易看出培訓(xùn)的改進(jìn)效果。培訓(xùn)效果的評估除了我們在計劃制定環(huán)節(jié)中提到的若干應(yīng)考慮的問題,還要注意的是評估方法的選擇。此外還要考慮資源的籌備和成本的預(yù)算,培訓(xùn)所需要的資源,包括人﹑財﹑物﹑時間﹑空間和信息等的籌備與使用,成本預(yù)算也是對培訓(xùn)實施過程中各項支出的一個參考。對于評估手段的選擇,應(yīng)考慮四個問題:如何考核培訓(xùn)的成敗。培訓(xùn)內(nèi)容的開發(fā)要堅持“滿足需求,突出重點,立足當(dāng)前,講求實用,考慮長遠(yuǎn),提升素質(zhì)”的基本原則。任務(wù)分析的主要對象是企業(yè)的各個職位,即通過任務(wù)分析要確定各個職位的工作任務(wù),各項工作任務(wù)要達(dá)到的標(biāo)準(zhǔn),以及完成這些任務(wù)所必需的知識﹑技能和態(tài)度。第一,培訓(xùn)需求的分析。在初始階段也許會有部分員工流失，但它必將吸引更多、更好的員工加入公司的行列，從長遠(yuǎn)來看，對企業(yè)是有好處的。尤其是國營企業(yè)和中小民營企業(yè)對于培訓(xùn)并未給予應(yīng)有的重視，企業(yè)不能給員工提供相應(yīng)的培訓(xùn)，人才流失現(xiàn)象屢有發(fā)生。三是“變目前經(jīng)營不好,無錢參與培訓(xùn)”為“培訓(xùn)是轉(zhuǎn)虧為贏的重要手段”。即使有培訓(xùn)項目,由于缺乏經(jīng)驗和有效的方法,往往也難以達(dá)到預(yù)期的目的,使得培訓(xùn)成為了另一種形式的休假六、企業(yè)員工培訓(xùn)政策建議好的培訓(xùn)不但有利于員工的自我增值,還對企業(yè)的績效提高起了十分重要的作用。三是個體人力資本與企業(yè)人力資本都沒有得到應(yīng)有的增值。從長遠(yuǎn)與可持續(xù)發(fā)展的角度看,不通過培訓(xùn)來提高員工素質(zhì)和整體競爭力的企業(yè)必然會面臨未來的生存風(fēng)險。有些企業(yè)有過這樣的教訓(xùn),員工參與培訓(xùn)后,技能得到了提高,然而受外界諸多因素的誘惑紛紛跳槽,也影響了企業(yè)管理者們開展培訓(xùn)的積極性。二是培訓(xùn)內(nèi)容老化陳舊,不少企業(yè)仍沿用計劃經(jīng)濟體制下的傳統(tǒng)教材,沒有及時開發(fā)適應(yīng)市場需要的新教材,對世界新技術(shù)、新材料、新設(shè)備、產(chǎn)品開發(fā)方面的信息了解不夠,不適應(yīng)當(dāng)今世界科學(xué)技術(shù)日新月異的發(fā)展變化。部分企業(yè)認(rèn)為人才供過于求,企業(yè)用人完全可以到市場上去招聘,投資培訓(xùn)實在是沒有必要。研究表明,員工培訓(xùn)對企業(yè)競爭優(yōu)勢的建立有著強烈的直接影響（見圖1）五、企業(yè)員工培訓(xùn)存在的問題（一）培訓(xùn)理念存在偏差,企業(yè)不重視培訓(xùn)一是培訓(xùn)無用論。企業(yè)要想盡快建立學(xué)習(xí)