【正文】 業(yè)員，王某接 到了商場人事部解除勞動(dòng)合同的書面通知。王某不服，向當(dāng)?shù)貏谫Y爭議仲裁委員會(huì)申訴要求 用人單位履行原勞動(dòng)合同。申訴人表示同意放棄對被訴人的違約賠 償。而《勞動(dòng)合同法草案》為更好的保護(hù)勞動(dòng)者，對試用期規(guī)定的更短，《草案》第12條：“非技術(shù)性崗位的試用期不得超過1個(gè)月；技術(shù)性崗位的試用期不 得超過3個(gè)月；高級(jí)專業(yè)技術(shù)崗位的試用期不得超過6個(gè)月”。通常不能因?yàn)樵囉闷谄谙藜s定不明而裁決勞動(dòng)合同無效，因?yàn)檫@樣不利于保護(hù)勞動(dòng) 者的利益。否則將視為無效條款。采取非法的手段，與勞動(dòng)者解除勞動(dòng)合同。其實(shí)，他們的做法才是不合法的。但卻缺少追究違法責(zé)任的條款，從而導(dǎo)致《工會(huì)法》的實(shí)際效力大打折扣，讓企業(yè)隨 意解除勞動(dòng)者勞動(dòng)合同的行為得到蔓延。三、勞動(dòng)者單方解除勞動(dòng)合同《勞動(dòng)法》規(guī)定，勞動(dòng)者提前30日以書面形式通知用人單位，可以解除勞動(dòng)合同。如下案例：2006年4月，某市紡織廠廠向當(dāng)?shù)厝嗣穹ㄔ禾崞鹪V 訟。修改后的合同規(guī)定：合同有效期為15年，張某無正當(dāng)理由提前解除勞動(dòng)合同時(shí)，應(yīng)賠償紡織廠支付的全部出國培訓(xùn) 費(fèi)用及因此造成的其他一切損失。在外方技術(shù)人員和張某等人的努力下，新設(shè)備于2005年9月安裝調(diào)試完畢，開始進(jìn)入試產(chǎn)階 段。張某拒絕回廠。仲裁委員會(huì)裁定：張某及其所在外企向紡織廠支付8萬元培訓(xùn)費(fèi)用及20萬損失賠償費(fèi)，雙方解除勞動(dòng)合同。判決 如下：（1）解除張某與紡織廠的勞動(dòng)合同關(guān)系；（2）張某賠償紡織廠支付的出國培訓(xùn)費(fèi)用8萬元，及損失2萬元，共計(jì)10萬元；（3）張某所在外企賠償紡織 廠損失74萬元；（4）訴訟費(fèi)由張某及其所在外企全部承擔(dān)。根據(jù)有關(guān)規(guī)定，勞動(dòng)者單方解除勞動(dòng)合同的，必須符合法律規(guī)定或合同約定的條件，張某單 方解除勞動(dòng)合同的行為是一種違法行為，應(yīng)承擔(dān)相應(yīng)的法律責(zé)任。對此損失，張某應(yīng)承擔(dān)賠償責(zé)任。法院判決該外企賠償紡織廠76萬元損失是合理的。保證勞動(dòng)部門對違法企業(yè)有足夠的威懾。對有條件的工會(huì)，試行其主席的工資從工會(huì)經(jīng)費(fèi)中支出的辦法，保證工會(huì)放心大膽的同企 業(yè)據(jù)理力爭，真正維護(hù)職工的合法權(quán)益，在企業(yè)內(nèi)部形成抗衡機(jī)制，對用人單位解除有固定期限的勞動(dòng)合同方面，在勞動(dòng)者勝任工作，未嚴(yán)重?fù)p害用人單位利益的情況下，嚴(yán)格限制用人單位 解除定期勞動(dòng)合同，否則，補(bǔ)償?shù)臄?shù)額應(yīng)相當(dāng)與勞動(dòng)者因被解除勞動(dòng)合同所應(yīng)得到的工資數(shù)額。除了約定一方當(dāng)事人給另一方造成經(jīng)濟(jì)損失要給與賠償外，最好還要約定違約金，使其對勞動(dòng)者違反勞動(dòng) 合同有約束作用。合同的解除必須具備一定的條件，否則，便是違約，不發(fā)生解除的法律效果，而產(chǎn)生違 約責(zé)任。在社會(huì)關(guān)系中，經(jīng)常出現(xiàn)勞動(dòng)合同當(dāng)事人單方解除勞動(dòng)合同的情形。勞動(dòng)者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動(dòng)合同：(一)在試用期間被證明不符合錄用條件的；(二)嚴(yán)重違反用人單位的規(guī)章制度，按照用人單位的規(guī)章制度應(yīng)當(dāng)解除勞動(dòng)合同的；(三)嚴(yán)重失職，營私舞弊，給用人單位的利益造成重大損害的；(四)勞動(dòng)者同時(shí)與其他用人單位建立勞動(dòng)關(guān)系，對完成工作任務(wù)造成嚴(yán)重影響，經(jīng)用人單位提出，拒不改正的；(五)被依法追究刑事責(zé)任的。但是，一些企業(yè)，特別是某些非公經(jīng)濟(jì)的企業(yè)(包括公)，在與勞動(dòng)者解除勞動(dòng)合同時(shí)，不依法進(jìn)行。1997年6月5日商場又從社會(huì)公開招聘女營業(yè)員40名。但現(xiàn)在商場已招到足夠多符合條件的營業(yè)員，故要解聘王某。而王某實(shí)際上已經(jīng)工作了9個(gè)月，應(yīng)當(dāng)根據(jù)法律規(guī)定認(rèn)為王某的試用期在3月10日已屆滿，該商場在6月才以不符合錄用條件為由解除勞動(dòng)合同，違反了法律規(guī)定；同時(shí)查明該商場招聘錄用的女營業(yè)員試用期滿后的工資是600元/月。我國《勞動(dòng)法》表明勞動(dòng)合同中可以約定試用期，試用期最長不得超過6個(gè)月。勞資爭議仲裁委員會(huì)在解決這類爭議時(shí)通常有兩種做法，一是確認(rèn)視同沒有規(guī)定試用期，二是推定試用期為6個(gè)月。（1）試用期的約定，關(guān)系著勞動(dòng)關(guān)系的存續(xù)問題，必須雙方自愿協(xié)商一致方可在勞動(dòng)合同中約定，而不能強(qiáng)迫規(guī)定。產(chǎn)生用人單位違法單方解除勞動(dòng)合同的主要原因是：，為了輕裝上陣，壓縮人工成本，而不顧勞動(dòng)者的利益。，他門往往只從本單位的利益出發(fā)，對實(shí)際上只犯有小錯(cuò)的勞動(dòng)者，卻按嚴(yán)重違約來解除勞動(dòng)合同，還美其名曰“加強(qiáng)管理，嚴(yán)肅紀(jì)律”。但卻缺少追究違法責(zé)任的條款，從而導(dǎo)致《工會(huì)法》的實(shí)際效力大打折扣，讓企業(yè)隨意解除勞動(dòng)者勞動(dòng)合同的行為得到蔓延話。勞動(dòng)行政部門這種責(zé)令改正權(quán)，在實(shí)踐中難以產(chǎn)生效力，如果勞動(dòng)者求助于法律救濟(jì)，勞動(dòng)法律、法規(guī)中沒有相應(yīng)的明確規(guī)定在實(shí)踐中難以保護(hù)勞動(dòng)者的合法權(quán)益。法定解除是指出現(xiàn)國家法律、法規(guī)或合同規(guī)定的可以解除勞動(dòng)合同的情況時(shí)，不需雙方當(dāng)事人一致同意，合同效力可以自然或單方提前終止?；贾夭『徒^癥的，還應(yīng)增加醫(yī)療補(bǔ)助費(fèi)。勞動(dòng)者不能勝任工作，經(jīng)過培訓(xùn)或者調(diào)整工作崗位仍不能勝任工作，由用人單位解除勞動(dòng)合同的，用人單位應(yīng)按其在本單位工作的年限，工作時(shí)間每滿1年，發(fā)給相當(dāng)于1個(gè)月工資的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金，但最多不超過12個(gè)月。用人單位瀕臨破產(chǎn)進(jìn)行法定整頓期間，或者生產(chǎn)經(jīng)營狀況發(fā)生嚴(yán)重困難，必須裁減人員的，由用人單位按被裁減人員在本單位工作的年限支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。用人單位解除勞動(dòng)合同后，未按規(guī)定給予勞動(dòng)者經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)?，除全額發(fā)給經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金外，還須按該經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金數(shù)額的50%支付額外經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。勞動(dòng)者的月平均工資低于企業(yè)月平均工資的，按企業(yè)月平均工資的標(biāo)準(zhǔn)支付。若勞動(dòng)者月平均工資低于企業(yè)月平均工資的，按企業(yè)月平均工資的標(biāo)準(zhǔn)支付?；冀^癥的增加部分不低于醫(yī)療補(bǔ)助費(fèi)的100%。解除勞動(dòng)合同是勞動(dòng)合同從訂立到履行過程中可以預(yù)見的中間環(huán)節(jié)，依法解除勞動(dòng)合同是維護(hù)勞動(dòng)合同雙方當(dāng)事人正當(dāng)權(quán)益的重要保證單方解除勞動(dòng)合同如何賠償？(1)非過失性辭退的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。勞動(dòng)合同的解除分為協(xié)商解除、法定解除和約定解除三種。對于用人單位若隨意解除勞動(dòng)合同的情況下應(yīng)承擔(dān)的法律責(zé)任，在勞動(dòng)法律，法規(guī)的規(guī)定上存在不足?，F(xiàn)實(shí)中，為此而引發(fā)的勞動(dòng)爭議，在勞動(dòng)爭議案件中占有相當(dāng)大的比例，很多企業(yè)內(nèi)的工會(huì)沒有真正發(fā)揮其維護(hù)職工合法權(quán)益的作用，特別是有些工會(huì)領(lǐng)導(dǎo)還是企業(yè)管理者指派的。以保護(hù)企業(yè)的利益，加之一些企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)的錯(cuò)誤認(rèn)識(shí)，無限的擴(kuò)大了勞動(dòng)合同的單方解除權(quán)。（2）約定試用期應(yīng)當(dāng)在勞動(dòng)合同簽訂的同時(shí)進(jìn)行，而不應(yīng)在合同已簽訂后再重新單方規(guī)定試用期。在本案的處理過程中，勞資爭議仲裁庭推定試用期為6個(gè)月，由于勞動(dòng)合同已實(shí)際履行了9個(gè)月，因而超過了試用期，用人單位以試用期間勞動(dòng)者不符合錄用條件為由解除勞動(dòng)合同的決定是無效的，不予支持，雙方當(dāng)事人應(yīng)繼續(xù)履行勞動(dòng)合同，這樣達(dá)到了保護(hù)王某的合法利益的目的。問題在于王某和商場雖然約定了試用期，但沒有約定試用期的時(shí)間到底有多長。據(jù)此，仲裁庭做出如下裁決：（1）商場與王某簽訂的勞動(dòng)合同繼續(xù)有效，雙方繼續(xù)旅行；（2）商場補(bǔ)發(fā)王某工資差額，3個(gè)月共計(jì)600元。仲裁庭受理案件后，對原合同和商場當(dāng)時(shí)的招工條件進(jìn)行審查后認(rèn)為：試用期是用人單位和勞動(dòng)者相互了解、選擇而約定的不超過6個(gè)月的考察期，通常對初次就業(yè)或再次就業(yè)改變崗位或工種的職工可以約定試用期期限，但根據(jù)勞動(dòng)法規(guī)定，試用期不得超過6個(gè)月。當(dāng)日下午，王某到商場質(zhì)問，人事部負(fù)責(zé)人出示1996年9月招用女營業(yè)員的條件，其中規(guī)定女營業(yè)員身高165厘米以上（含165厘米），王某身高只有162厘米，自然不符合該條規(guī)定。如以下案例： 案例：1996年9月8日，王某通過招工考試被錄用為某商場營業(yè)員，雙方當(dāng)事人訂立書面聘用合同，合同規(guī)定：“聘用期3年，其中試用期從1996年9月10日開始，試用期內(nèi)工資為每月400元”。用人單位在提前30日以書面形式通知?jiǎng)趧?dòng)者本人或額外支付勞動(dòng)者1個(gè)月工資后，可以解除無固定期限勞動(dòng)合同。勞動(dòng)法賦予企業(yè)對勞動(dòng)合同的單方解除權(quán)，比賦予勞動(dòng)者的單方解除權(quán)要小得多。參考資料王利明主編，《民法學(xué)》，中央廣播電視大學(xué)出版社，1995年版中華人民共和國《勞動(dòng)法》，中國勞動(dòng) 出版社，1995年版中華人民共和國《工會(huì)法》，中國法制出版社，1993年版《關(guān)于貫徹執(zhí)行（中華任命共和國勞動(dòng)法）若干問題 的意見》，中國勞動(dòng)出版社，2000年版《（中華人民共和國勞動(dòng)合同法）草案》，2006年版左祥琦，《用人單位勞動(dòng)合同法操作實(shí)務(wù)》，法律出版社，2007年版周昭茹，《勞動(dòng)合同期限問題研究》，中國政法大學(xué)出版，2006年徐微，《建構(gòu)勞動(dòng)合同單方解除的法律體系》，西南政法大學(xué)出版，2006年鄭乃群，《論勞動(dòng)合同的單方解除》，山東大學(xué)出版，2007年羅毓莉，《勞動(dòng)合同單方解除問題研究》，吉林大學(xué)出版，2008年第四篇：單方解除勞動(dòng)合同淺談單方解除勞動(dòng)合同勞動(dòng)法中的勞動(dòng)合同，是指勞動(dòng)者與用人單位確立勞動(dòng)關(guān)系，明確雙方權(quán)利和義務(wù)的協(xié)議。本文對形成上述現(xiàn)象的原因進(jìn)行了分析，提出了解決問題的措施。如勞動(dòng)者能勝任工作，無重大的損害用人單位利益的行為，不允許用人單位隨意解除勞動(dòng)合同。使企業(yè)在與勞動(dòng)者解除勞動(dòng)合同時(shí)，要充分聽取并重視工會(huì)的意見。杜絕企業(yè)與勞動(dòng)者解除勞動(dòng)合同的隨意性，及時(shí)對企業(yè)違法解除勞動(dòng)合同的行為予以糾正。《勞動(dòng)法》第九十九條規(guī)定：“用人單位招用未解除勞動(dòng)合同的勞動(dòng)者，對原用人單位造成經(jīng)濟(jì)損失的，該用人單位應(yīng)當(dāng) 依法承擔(dān)連帶賠償責(zé)任。《勞動(dòng)法》第一百零二條規(guī)定：“勞動(dòng)者違反本法規(guī)定的條件解除勞動(dòng)合同或者違反勞動(dòng)合同中約定的保密事項(xiàng)，給用人單位造成 經(jīng)濟(jì)損失的，應(yīng)當(dāng)依法承擔(dān)賠償責(zé)任。（1）張某違反合同約定擅自單方解除勞動(dòng)合同的行為缺 乏法律依據(jù)。法院經(jīng)審理查明：張某與紡織廠簽訂的勞動(dòng)合同為有效合同。張某及其所在外企只答應(yīng)支付8萬元培訓(xùn)費(fèi)用。經(jīng)廠方多方尋找，直到12月初才得知張某已就任某 外資企業(yè)的副總。2005年8月，張某等人完成培訓(xùn)回廠工作。2005年1月，紡織廠擬進(jìn)口新的生產(chǎn)設(shè)備，打算派張某等3人出國培訓(xùn)。（一）在試用期內(nèi)的；（二）用人單位以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強(qiáng)迫勞動(dòng)的；（三）用人單位未按照勞動(dòng)合同 約定支付勞動(dòng)報(bào)酬或者提供勞動(dòng)條件的。我國《勞動(dòng) 法》第九十八條規(guī)定，用人單位違反勞動(dòng)法規(guī)定的條件解除勞動(dòng)合同的，“由勞動(dòng)行政部門責(zé)令改正，對勞動(dòng)者造成損害的，應(yīng)當(dāng)賠償損失”?？上攵麄兪欠衲苷嬲秊?工人說話。他們錯(cuò)誤的認(rèn)為改革開放后，企業(yè)有用工自主權(quán)，而企業(yè)可以根據(jù) 自己的需要，來裁減職工是行使用工自主權(quán)的表現(xiàn)。勞動(dòng)合同簽訂后再要求約定試用期，屬于勞動(dòng)合同變更，不能單方進(jìn)行。通過對本案的分析，作為勞 動(dòng)合同當(dāng)事人的勞動(dòng)者和用人單位應(yīng)從中吸取一些經(jīng)驗(yàn)教訓(xùn)，以使勞動(dòng)合同合法、有效。如果雙方在合同履行 中沒有發(fā)生糾紛，沒有約定具體的時(shí)間這個(gè)問題不會(huì)影響勞動(dòng)合同；一旦發(fā)生糾紛時(shí)，雙方當(dāng)事人就會(huì)為試用期的長短發(fā)生爭執(zhí)。評(píng)析：本案涉及的法律問題是勞動(dòng)合同中對試用期的約定及試用期不符合錄用條件的確定。而本案中的被訴人與申訴人沒有明 確約定試用期的長短，最多只能認(rèn)為是6個(gè)月。但當(dāng)時(shí)商場開業(yè)在即，怕一時(shí)招不齊合適的人員，王某除了身高以外，其他各方面在筆試 和面試時(shí)表現(xiàn)都非常出色，商場決定招王某為營業(yè)員。王某上崗后，工作表現(xiàn)不錯(cuò)，受到周圍 營業(yè)員的一致稱贊。勞動(dòng)者有下列情形之一的，用人單位不得解除勞動(dòng)合同：(一)患職業(yè)病或者因工 負(fù)傷并被確認(rèn)喪失或者部分喪失勞動(dòng)能力的；(二)患病或者負(fù)傷，在規(guī)定的醫(yī)療期內(nèi)的；(三)女職工在孕期、產(chǎn)期、哺乳期的；(四)正在擔(dān)任平等協(xié)商代表 的；(五)法律、行政法規(guī)規(guī)定的其他情形。立法上嚴(yán)格限定用人單位與勞動(dòng)者解除勞動(dòng)權(quán)的條件，保 護(hù)勞動(dòng)者的勞動(dòng)權(quán)。參考資料：1.《民法學(xué)》，王利明主編，中央廣播電視大學(xué)出版社，1995年版《勞動(dòng)法》，中國勞動(dòng)出版社，1995年版《工會(huì)法