【正文】 性條件限于勞動者有下列六種情形之一：（一）在試用期內被證明不符合錄用條件的案例：張小姐畢業(yè)后應聘到一家單位，簽訂的勞動合同中有3個月的試用期，合同中約定雙方在試用期內都可以單方隨時解除合同。我們將《勞動合同法》37條之規(guī)定“勞動者在試用期內提前三日通知用人單位，可以解除勞動合同”和《勞動合同法》39條之規(guī)定“在試用期內被證明不符合錄用條件的”進行對比，可以發(fā)現(xiàn)勞動者的確有這樣的權利，但用人單位卻沒有——用人單位需證明勞動者不符合錄用條件。對于員工是否合格，應當以法定的最低就業(yè)年齡等基本錄用條件和招用時規(guī)定的文化、技術、身體、品質等條件為準，不合格，既包括完全不具備錄用條件，也包括部分不具備錄用條件，但都必須由用人單位對此提出合法有效的證明。3）發(fā)現(xiàn)員工不符合錄用條件時，要及時取得能證明該員工不符合錄用條件的證據(jù)。根據(jù)《最高人民法院關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋》之規(guī)定，必須符合以下三個要件：首先，企業(yè)內部規(guī)章制度要符合國家法律、行政法規(guī)及政策規(guī)定。因用人單位做出的開除、除名、辭退、解除勞動合同、減少勞動報酬等決定而發(fā)生的勞動爭議，用人單位負舉證責任。法律法規(guī)不可能也無法詳細作規(guī)定，因為各行各業(yè)各用人單位的情況均不同，所以完全依據(jù)內部規(guī)章制度的規(guī)定。在該酒店的規(guī)章制度中“亂圖亂畫”屬于輕過失，并規(guī)定兩次輕過失才可以解除。如果用人單位的規(guī)章制度違反法律、法規(guī)的規(guī)定，損害勞動者權益的，按照第38條第（四）項規(guī)定，勞動者可以解除合同。例如：因玩忽職守而造成事故的；因工作不負責任而經(jīng)常產(chǎn)生廢品、損壞設備、浪費材料等。仲裁過程中，單位提供了經(jīng)員工簽字認可的《員工手冊》：在違紀行為這一章，包括了破壞生產(chǎn)設備等情形。單位因員工嚴重違反勞動紀律或規(guī)章制度而解除勞動合同關系的，必須要有明確的、合法的規(guī)章制度存在。（四）被依法追究刑事責任的（包括被勞動教養(yǎng)的）這里要注意的是被勞動教養(yǎng)處罰的，是不是可以解除勞動關系？勞動教養(yǎng)是對有輕微犯罪行為，但尚不夠刑事處罰條件且有勞動能力的人，實行強制教育改造的一種行政處罰。建議用人單位對已經(jīng)被依法追究刑事責任的勞動者盡快做出是否解除其勞動合同的決定。所以我國勞動者普遍只與一個用人單位簽訂勞動合同、建立勞動關系。（六）因本法第二十六條第一款第一項規(guī)定的情形（即勞動者以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使對方在違背真實意思的情況下訂立或者變更勞動合同的），致使勞動合同無效的。勞動者因患病或非因工負傷，需要停止工作治病休息的，根據(jù)本人實際參加工作年限和在本單位工作年限，給予三個月到二十四個月的醫(yī)療期：實際工作年限十年以下的，在本單位工作年限五年以下的為三個月，五年以上的為六個月。勞動者在試用期滿后不能勝任勞動合同所約定的工作，用人單位應對其進行培訓或者為其調整工作崗位，如果勞動者經(jīng)過一定期間的培訓仍不能勝任原約定的工作，或者對重新安排的工作也不勝任，就意味著勞動者缺乏履行勞動合同的勞動能力。通常采用360度考核辦法，上級、下級、客戶的綜合評價一般認為是公平的。只有對那些經(jīng)過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的勞動者，用人單位才可以解除勞動合同。2）必須提前30天以書面形式通知勞動者本人。用人單位需要裁減的人員二十人以上或裁減人員不足二十人但占企業(yè)職工總數(shù)百分之十以上的，必須符合以下條件：是必須發(fā)生了法定情形，確實需要裁減人員。用人單位在裁員后六個月內重新招用人員的，應當通知被裁減人員，并在同等條件下優(yōu)先招用被裁減的人員?？偠灾萌藛挝粏畏浇獬齽趧雨P系必須具備正當?shù)睦碛?、按照法定的程序，否則解除不成立還會承擔非法解除的法律責任：用人單位違反本法規(guī)定解除或終止勞動合同，用人單位應當繼續(xù)履行；勞動者不要求繼續(xù)履行勞動合同或者勞動合同已經(jīng)不能繼續(xù)履行的，用人單位應當依照本法第87條規(guī)定支付賠償金（應當按照本法第47條規(guī)定的經(jīng)濟補償標準的二倍向勞動者支付賠償金）。4． 與其他用人單位建立勞動關系，嚴重影響工作或經(jīng)公司提出仍不改正。8． 不能勝任工作，經(jīng)過培訓或調整工作崗位，仍不能勝任工作。被通知方（簽名或蓋章）年月日。請您于年月日前到人力資源部辦理勞動合同解除手續(xù)。6． 被依法追究刑事責任。1． 試用期內不符合錄用條件。勞動者有下列情形之一的，用人單位不得依據(jù)本法第40條、第41條的規(guī)定解除勞動合同：（1）從事接觸職業(yè)病危害作業(yè)的勞動者未進行離崗前職業(yè)健康檢查，或者疑似職業(yè)病病人在診斷或者醫(yī)學觀察期間的；（2）在本單位患職業(yè)病或者因工負傷并被確認為喪失或者部分喪失勞動能力；（3）患病或者非因工負傷，在規(guī)定的醫(yī)療期內的；（4）女職工在孕期、產(chǎn)期、哺乳期的；（5）在本單位連續(xù)工作滿十五年，且距法定退休年齡不足五年的；（6）法律和行政法規(guī)規(guī)定的其它情形。必須履行法定程序：用人單位應提前30日向工會或全體職工說明情況，聽取工會或職工的意見后，裁減人員方案經(jīng)向勞動行政部門報告，方可以裁減人員。三、經(jīng)濟性裁員經(jīng)濟性裁員，是用人單位瀕臨破產(chǎn)進行法定整頓期間或者用人單位生產(chǎn)經(jīng)營狀況發(fā)生嚴重困難，為改善生產(chǎn)經(jīng)營狀況而辭退成批人員。需要提示用人單位的是：當出現(xiàn)“客觀情況發(fā)生重大變化，致使原勞動合同無法履行”的情況后，用人單位要想解除勞動合同還應清楚地知道：1）必須是當事人協(xié)商不能就變更勞動合同達成協(xié)議時。因為排在末尾的勞動者不一定不能勝任工作。實踐中能得出結論的，兩類情形是不能成立的：1是單一的領導對單一的下屬的結論；2是采用末位淘汰制認定不能勝任。（見《企業(yè)職工患病或非因工負傷醫(yī)療期規(guī)定》）根據(jù)本條規(guī)定，醫(yī)療期滿后，勞動者如不能從事原工作，同時也不能從事用人單位另行安排的工作的，用人單位可以解除合同。一般限于在勞動者無過錯的情況下由于主客觀情況變化而導致勞動合同無法履行的情形。對于兼職的人員一定要經(jīng)原單位同意。（五）勞動者同時與其它用人單位建立勞動關系，對完成本單位的工作任務造成嚴重影響，或者經(jīng)用人單位提出，拒不改正的；勞動合同的特點之一是勞動合同必須由勞動合同當事人親自履行。根據(jù)《關于貫徹執(zhí)行〈勞動法〉若干問題的意見》第31條規(guī)定，勞動者被勞動教養(yǎng)的，用人單位可以依據(jù)被勞教的事實解除與該勞動者的勞動合同。在上述案例中，正是因為企業(yè)的規(guī)章制度對于何為“嚴重”，才使得企業(yè)能夠拿出充分的依據(jù)來證明自己解除勞動合同關系的行為是合法有效的。由此，案件就變得非常明朗了：企業(yè)為其解除勞動合同的行為提供了充分合法的依據(jù)，履行了完整的舉證義務，員工的訴請被勞動爭議仲裁委員會依法駁回。由于一時情緒難以控制，該員工將流水線上的關鍵生產(chǎn)設備拆下并藏匿起來，致整條生產(chǎn)線停工一天，單位無法按時交貨，不得不承擔延遲交貨的違約金5萬元。第80條用人單位直接涉及勞動者切身利益的規(guī)章制度違反法律、法規(guī)的規(guī)定，由勞動行政部門責令改正，給予警告；給勞動者造成損害的，應當承擔賠償責任。由此用人單位應詳細列舉可能發(fā)生的所有違紀的情形，維護用人單位的權益。比如某五星際級酒店敗訴的案例，該酒店的門童因自家拆遷而煩惱，一日在五星級酒店的大門上用紅筆畫了一個若大的“拆”字，恰巧經(jīng)理從此路過，非常氣憤，認為嚴重影響了酒店的形象，交代人力資源管理部門一定要辭退該門童，遂酒店依據(jù)該門童的行為作出了解除勞動關系的決定。是否違紀，應當以勞動者本人有義務遵循的勞動紀律及用人單位規(guī)章制度為準，其范圍既包括全體勞動者都有義務遵循者，也包括勞動者本人依其職務、崗位有義務遵循者。第三、企業(yè)內部規(guī)章制度已向勞動者公示。（二）嚴重違反勞動紀律或者用人單位規(guī)章制度（簡稱嚴重違紀）企業(yè)內部規(guī)章制度可以稱為“企業(yè)內部法”，是國家勞動法律、法規(guī)的延伸和具體化，是企業(yè)內部管理行為的重要依據(jù)，是職工行為的準則。建議用人單位在使用勞動合同試用期的問題上，應注意做好如下幾個方面的工作：1）在進行人才招聘之前，要根據(jù)招聘職位的要求，制定出完整的、具有操作性的錄用條件。實則不然，勞資雙方實際上處于不平等狀態(tài)，勞動者入職前幾乎不可能深入地了解用人單位的情況，工作后發(fā)現(xiàn)不適應應當有進一步選擇的權利，而用人單位在招聘員工時