【正文】 明清楚，這表示機(jī)械技術(shù)員與機(jī)械助理工程師，這兩個(gè)職務(wù)的設(shè)計(jì)有問題。同樣的工作，卻有著不同的職位，甚至薪資也不一樣，這些情形，若沒有一套合理解釋系統(tǒng)，將使員工不能接受，最后甚至離開公司，這樣環(huán)境怎能夠吸收到好的人才呢?將資格與職務(wù)分開管理的意思，主要是將資格(晉升)的認(rèn)定與職務(wù)的派任，這兩種不同的需求區(qū)別開來，使得晉升的認(rèn)定所需考慮的因素，鎖定在能力的認(rèn)定，不受所派任的職務(wù)異動的影響。如果要調(diào)高薪資，該員工卻還沒有晉升，怎么增加呢? 標(biāo)準(zhǔn)在哪里? 如果將職等調(diào)高為「助理工程師」，且該員工的實(shí)力與水平，說不定還沒達(dá)到「助理工程師」的程度，這樣不是變成因占缺而晉升嗎? 對其它人公平嗎? 這些問題，實(shí)在困擾著大多數(shù)的企業(yè)，規(guī)模越大的企業(yè)，此類問題若沒有一個(gè)完整的解決架構(gòu)，主管不斷花時(shí)間在處理這類的問題，對公司來講，實(shí)在是浪費(fèi)時(shí)間與降低生產(chǎn)力。例如品管課長為五職等，當(dāng)一位四職等的人派任該職務(wù)時(shí)，因資格未符合，故應(yīng)以「代理品管課長」來稱呼，當(dāng)這位員工資格晉升至五職等時(shí)，即可真除，正式派任?？伎?+ 其它能力考績好，不代表往上一等的能力已經(jīng)具備。但是關(guān)于營銷專員應(yīng)具備的能力，例如營銷理論、定價(jià)策略、成本概念、企劃能力等等，有些尚未具備一定的程度，這時(shí)其晉升的意義，就值得探討。若是公司有人力執(zhí)行，確訂得過于簡單，使得對員工能力的判斷，變成形式，則晉升制度將無法發(fā)揮拔擢人才的功能。如果委員會采用的是公開的討論方式(通常越晉升越高階的人，最好是采公開的方式)，則主任審查委員(通常是總經(jīng)理擔(dān)任)，最好能對給予高分或低分的委員，提出質(zhì)疑，并請其說明原因。如果委員會的成員無法彼此坦承，又怕彼此得罪時(shí)，那么最好改采無記名投票，這樣在決定某一人員是否可以晉升時(shí)，就不會因?yàn)楣_的情況，而無法做出公正的決定。但是，如果針對不同職種體系訂定能力條件，情況就不一樣。依不同職務(wù)訂定職務(wù)能力表這是最完整的一種方式，但前提是，每個(gè)職務(wù)都有清楚「職務(wù)執(zhí)掌表」，才能在這基礎(chǔ)上延伸出「職務(wù)能力」項(xiàng)目。這種依不同職務(wù)訂出的晉升條件，員工面對晉升時(shí)，就能事先知道要晉升到什么職務(wù)需要什么條件，審查委員會在審查員工是否能晉升時(shí)，即可根據(jù)這些條件進(jìn)行。）人力資源部策劃職位選拔方案：（1）能力分析職位的主要職責(zé)為，應(yīng)具備的素質(zhì)有。備注：對于通過公司內(nèi)部的選拔、調(diào)整仍無法滿足要求的部門負(fù)責(zé)人及以上管理崗位，由人力資源部負(fù)責(zé)在公司外進(jìn)行招聘，新進(jìn)人員在試用期滿后，也需進(jìn)入競選流程，競爭上崗。員工一般逐級晉升，為公司作出了突出貢獻(xiàn)或有特殊才干者可以越級晉升。根據(jù)績效考核，員工職位可升可降。員工可以沿一條通道晉升，也可以隨著發(fā)展方向的變化而調(diào)整晉升通道。員工晉升的基本原則德能和業(yè)績并重的原則。試用，原則上員工初次晉升均為臨時(shí)負(fù)責(zé)人，其試用期一般為兩個(gè)月。此時(shí)，拔擢人才的方式，由委員會少數(shù)人員主導(dǎo)，變成擴(kuò)及到公司內(nèi)大多數(shù)的專業(yè)人員，這對公司內(nèi)大多數(shù)專業(yè)人員的養(yǎng)成，可以產(chǎn)生非常正面的助力，這是因?yàn)檫@些專業(yè)能力的審查人員，教育訓(xùn)練時(shí)，也需要他們擔(dān)任內(nèi)部講師。例如專員，就有人事、總務(wù)、教育訓(xùn)練、財(cái)務(wù)、營銷、采購等等不同職務(wù)別的專員，這些不同職務(wù)的工作職掌是不同的。從以上的例子可知，依不同職種體系訂出晉升條件，對于該職種體系應(yīng)具備何種能力，就可以更清楚地表示出來，不僅委員在判斷上更容易找出重點(diǎn)，在教育訓(xùn)練上也可依據(jù)這些條件事先加以安排課程。依不同體系訂定晉升審查基準(zhǔn)因?yàn)椴煌w系及職務(wù)，有不同能力項(xiàng)目，因此，依照事務(wù)體系、制造體系、研發(fā)體系，或是制造、生產(chǎn)管理、銷售、人事總務(wù)、經(jīng)營企劃、研發(fā)、財(cái)務(wù)會計(jì)等幾大類，依各個(gè)職等訂定不同的審查基準(zhǔn)。而此項(xiàng)能力在審查委員會運(yùn)作時(shí)，是最好的訓(xùn)練機(jī)會。這些審查基準(zhǔn)書，對委員有一定的幫助，但畢竟委員也是人，所以在評審面談時(shí)，可能也會碰到自己不喜歡的人，可能給予的分?jǐn)?shù)會偏低，遇到喜歡的人，則可能會給予偏高的分?jǐn)?shù)。要如何取舍，得視企業(yè)的規(guī)模、職務(wù)種類劃分的情形，及審查時(shí)有無人力及適當(dāng)?shù)奈瘑T。透過職等晉升的人，是公司要掌握的人力資源，如果晉升的過程，未能掌握應(yīng)具備的能力，將來這些獲得晉升的人，在派任工作上，因無法表現(xiàn)應(yīng)有的工作水平，就會變成公司的困擾。什么是具體的審查標(biāo)準(zhǔn)呢? 因公司的需求情形不同而有所不同，不過大體上有以下的幾同情形。在派任主管職務(wù)時(shí)，即給予「代理xx」的稱呼，例如代理課長。例如，前面提到的例子，原來機(jī)械設(shè)計(jì)助理工程師有二人，在執(zhí)行日常業(yè)務(wù)，因其中有一人離職，就將一位機(jī)械設(shè)計(jì)技術(shù)員，調(diào)去填補(bǔ)這一位助理工程師的工作空缺。例如公司規(guī)定，?？飘厴I(yè)者，從技術(shù)員任用，這里指的是資格為「技術(shù)員」，但有時(shí)?？茖W(xué)歷的人，常被派去擔(dān)任助理工程師的工作，如果公司的薪資是以所擔(dān)任的職務(wù)為主，那員工對薪資應(yīng)該不會有其它意見。例如在研發(fā)體系，分別設(shè)有技術(shù)員、助理工程師、工程師、高級工程師、技術(shù)經(jīng)理。、有針對性的，這樣員工才能為未來的工作提前做好準(zhǔn)備。這種制度承認(rèn)員工經(jīng)驗(yàn)的價(jià)值，給予大家平等競爭的機(jī)會。二、熟悉晉升模式，人力資源經(jīng)理可以依據(jù)員工工作表現(xiàn)是否合乎既定標(biāo)準(zhǔn)來決定是否升遷。3.“階梯晉升”和“破格提拔”相結(jié)合。員工晉升制度完善方法一、掌握晉升原則，德和才二者不可偏廢。（3）因公司需要，經(jīng)總經(jīng)理特批的其他情形的晉升。（2）不定期：在工作中，對公司有特殊貢獻(xiàn)，表現(xiàn)優(yōu)異的員工，隨時(shí)予以晉升。適用范圍公司全體員工內(nèi)容公司可以根據(jù)工作需要，對員工的崗位或職位進(jìn)行必要的調(diào)整，在公司職位空缺的情況下，員工也可以根據(jù)本人的意愿申請公司部門之間的調(diào)動。第五章：其他規(guī)定第十一條：凡在半年內(nèi)，受到嚴(yán)重考核處理的員工不得參與評選。第九條：人事部依據(jù)各部門報(bào)審材料對準(zhǔn)備晉升的員工進(jìn)行觀察考核，代理領(lǐng)班考核在60個(gè)工作日之內(nèi)完成，代理經(jīng)理考核90個(gè)工作日內(nèi)完成，代理店長90個(gè)工作日內(nèi)完成。，在試用期間，工作表現(xiàn)優(yōu)秀者，由試用部門推薦,可提前晉級，達(dá)到晉升標(biāo)準(zhǔn)，門店可提交晉升申請表。二月內(nèi)無權(quán)再次遞交晉升晉升報(bào)告。（7）店長需代理店長任職三個(gè)月以上，由本人書寫述職報(bào)告，由人事部、助理考核合格后并上報(bào)副總，總經(jīng)理審核通過后方可轉(zhuǎn)正。（3）晉升領(lǐng)班需代理領(lǐng)班任職三個(gè)月以上，店長先呈報(bào)申請晉級表金錢柜雷石KTV員工晉升制度后，由人事部，助理考核合格后方可任命領(lǐng)班。第二條