【正文】 研究表明，影響培訓(xùn)效果的因素大致眾多，其中受訓(xùn)員工自身的因素排在首位。在這幾個階段中，員工根據(jù)自己的實際情況，其培訓(xùn)的時間、周期及效果是不一致的，對培訓(xùn)的要求、態(tài)度及期望也是不一致的，培訓(xùn)后在企業(yè)生產(chǎn)中的應(yīng)用程度更是不一樣的。1．受訓(xùn)員工的個體差異不同由于人與人之間的年齡、性別、能力、興趣和態(tài)度等方面存在差異，因此，即使在相同的培訓(xùn)條件或相同的學(xué)習環(huán)境下，也會得到不同的學(xué)習效果。中國著名心理學(xué)家潘菽認為，學(xué)習動機的主要成份是學(xué)習興趣和意向。成人學(xué)習動機對學(xué)習活動的影響非常巨大, 受訓(xùn)員工對企業(yè)培訓(xùn)的各個環(huán)節(jié)的學(xué)習動機直接影響其學(xué)習的積極性和主動性，從而影響了企業(yè)培訓(xùn)的效果。企業(yè)在開展培訓(xùn)工作前，需對培訓(xùn)目標與內(nèi)容進行調(diào)查。要使培訓(xùn)取得最大效益，就要事先對員工的素質(zhì)結(jié)構(gòu)進行分析分類，準確地制定培訓(xùn)方案和內(nèi)容，做到有效利用資源。在對培訓(xùn)目標和內(nèi)容調(diào)查的基礎(chǔ)上，針對被培訓(xùn)人員進行培訓(xùn)方式、培訓(xùn)地點、培訓(xùn)講師等的調(diào)查，結(jié)合培訓(xùn)內(nèi)容，針對培訓(xùn)費用預(yù)算做出具體的培訓(xùn)選擇。企業(yè)應(yīng)將員工培訓(xùn)當作一項重要戰(zhàn)略來抓，通過制定和實施員工培訓(xùn)計劃為員工提供知識和技能不斷更新的機會，激發(fā)員工的潛能；并使成為企業(yè)獲取競爭優(yōu)勢的有利工具。首先，領(lǐng)導(dǎo)要重視建立和完善企業(yè)培訓(xùn)體系，包括組建企業(yè)的培訓(xùn)領(lǐng)導(dǎo)小組、培訓(xùn)管理機構(gòu)等，對這些機構(gòu)和人員要有明確的職責分工和考核辦法。開展針對性的培訓(xùn)有效而恰當?shù)呐嘤?xùn)不是盲目的、隨意的、無計劃的而是有目的、有計劃的，這就要進行需求分析。科學(xué)的需求分析機制是根據(jù)新科技的發(fā)展、工作的需要、企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略與規(guī)劃，以及企業(yè)現(xiàn)有人員的情況來確定的。因此，企業(yè)務(wù)必要開展人員分析，同時在進行人員分析時，一是要同員工自我評價相結(jié)合，二是要同員工的職業(yè)生涯設(shè)計相結(jié)合。培訓(xùn)計劃是根據(jù)企業(yè)近、中、遠發(fā)展目標制定的員工培訓(xùn)方案。企業(yè)自身只有根據(jù)自身的條件及培訓(xùn)目標來選擇培訓(xùn)方式才能保證培訓(xùn)效果。還可建立專項獎勵基金，作為對優(yōu)秀員工在技術(shù)、技能應(yīng)用方面所取得的成果和技能競賽優(yōu)勝者的獎勵。所有這些都能使員工在心理上、精神上產(chǎn)生滿足感、成就感，從而激發(fā)進一步的學(xué)習熱情。這四項標準從不同的方面提供培訓(xùn)信息。在新世紀，企業(yè)文化已成為企業(yè)核心競爭力的重要組成部分。結(jié)語培訓(xùn)工作是人力資源管理工作中重要的一部分，從整個人力資源管理來看，人力資源是做人的工作。同時，本文也對有關(guān)研究的不足之處提出了對策，指出了今后有待努力的方向。相對于中國的一些企業(yè)管理者而言，國外一些企業(yè)家的眼光就深遠得多。(二)中國企業(yè)培訓(xùn)對培訓(xùn)投入較少企業(yè)對人力資源的開發(fā)只是簡單培訓(xùn)，應(yīng)付當前需要。投入不足，不重視，主觀上將培訓(xùn)機會作為賞賜，這是中國企業(yè)的通病。有的主管部門還把培訓(xùn)任務(wù)完成的情況作為考核干部工作的績效依據(jù)。(四)中國企業(yè)培訓(xùn)存在盲目性培訓(xùn)工作缺乏系統(tǒng)化和規(guī)范化，培訓(xùn)中存在一定的盲目性。另外培訓(xùn)時效性差，不能緊跟形勢的變化來合理安排培訓(xùn)計劃。這種不切實際的、形式化的培訓(xùn)只會給企業(yè)帶來負面的和不良影響的效應(yīng)。二、解決中國企業(yè)培訓(xùn)中問題的對策面對中國企業(yè)培訓(xùn)工作中存在的種種問題，應(yīng)采取以下對策：(一)中國企業(yè)培訓(xùn)從戰(zhàn)略角度對待和實施培訓(xùn)加強企業(yè)人才培訓(xùn)是增強中國企業(yè)核心能力、組建培育大公司和企業(yè)集團、把企業(yè)做大做優(yōu)做強的現(xiàn)實要求。雖然中國高層重視企業(yè)的培訓(xùn)工作，但真正將培訓(xùn)工作做好，還得靠企業(yè)自身。培訓(xùn)工作必須與企業(yè)的生存、發(fā)展和競爭相連。要學(xué)習發(fā)達國家，％。中國企業(yè)如何依法經(jīng)營，合理快速地發(fā)展，這對企業(yè)培訓(xùn)提出了嚴峻的問題。(四)中國企業(yè)培訓(xùn)應(yīng)加強培訓(xùn)的針對性注重培訓(xùn)的內(nèi)容，保證培訓(xùn)內(nèi)容的適用性、針對性。培訓(xùn)的重點應(yīng)由過去的單純的業(yè)務(wù)技能培訓(xùn)轉(zhuǎn)換為以員工素質(zhì)教育為主，開發(fā)員工的潛能，滿足員工未來發(fā)展的需要。培訓(xùn)者要能敏銳察覺到被培訓(xùn)人需求的變化，并明確滿足被培訓(xùn)人新的培訓(xùn)需求，使之與當今經(jīng)濟發(fā)展趨勢相適應(yīng)，滿足業(yè)務(wù)同步發(fā)展的需要。如果一個員工個人經(jīng)過培訓(xùn)有能力達到工作崗位的要求，在組織內(nèi)部有其提高績效和發(fā)展的潛力，他學(xué)習的愿望和企業(yè)的發(fā)展相協(xié)調(diào)，通過培訓(xùn)，員工能夠上他渴望上的崗位或者可以更好地在原崗位上搞好工作，這樣的員工就應(yīng)該培訓(xùn)。在某些時候，選擇這種模式是可以的。在企業(yè)人力資源培訓(xùn)的過程中，我們應(yīng)當讓教師作為課堂教學(xué)的組織者，而不是作為標準答案的宣講者的面孔出現(xiàn)。在充分研討的基礎(chǔ)上，改革以往的短期適應(yīng)性培訓(xùn)做法，采取一套全新的培訓(xùn)機制，籌辦“企業(yè)現(xiàn)代經(jīng)濟管理知識系列講座”，并以此統(tǒng)一和規(guī)范企業(yè)高中層管理人員短期適應(yīng)性培訓(xùn)。解決問題的途徑就是搞好教學(xué)效果評估與反饋工作，因材施教，選擇合適的時機培訓(xùn)員工。在西方，每年都有成千上萬的中級和一線的管理者接受各種各樣的培訓(xùn)，從計算機體系、人際關(guān)系到目標管理，樣樣俱全。所謂“支持”，就是指所接受的培訓(xùn)在短期內(nèi)被應(yīng)用。曹淵勇認為，一個完整的培訓(xùn)流程應(yīng)該包括四個步驟。至于培訓(xùn)效果的評估，主要包括四個層面：第一，反應(yīng)(Reaction)，即課程剛結(jié)束時，了解學(xué)員對培訓(xùn)項目的主觀感覺，第二，學(xué)習(Learning)，即學(xué)員在知識、技能或態(tài)度等方面學(xué)到了什么；第三，行為(Behavior)，即學(xué)員的工作行為方式有多大程度的改變；第四，結(jié)果(Results)，即通過諸如質(zhì)量、數(shù)量、安全、銷售額、成本、利潤、投資回報率等可以量度的指標來衡量，看最終產(chǎn)生了什么結(jié)果。這是一個閉環(huán)的流程?！熬S護”是指培訓(xùn)的長期效果。為了使培訓(xùn)有效，必須提供支持與維護功能。評估有三個出發(fā)點，一是從企業(yè)的角度去評估，企業(yè)員工經(jīng)過此次培訓(xùn)，企業(yè)是否受益，花這么多的錢與時間合適嗎？二是從受訓(xùn)者的角度出發(fā)，看此次培訓(xùn)是否讓他在思想意識上有所改變，對工作有沒有啟發(fā)，是否打開了思路；三是從培訓(xùn)機構(gòu)的角度來評估，看培訓(xùn)是否達到了預(yù)期的經(jīng)濟效益和社會效益，檢驗當初的培訓(xùn)設(shè)想是否真實有效。(五)中國企業(yè)培訓(xùn)應(yīng)重視對培訓(xùn)結(jié)果的嚴格考核和有效使用培訓(xùn)效果的反饋是確定培訓(xùn)效益的依據(jù)。只有把培訓(xùn)者所要使用的幫助方式與學(xué)員的學(xué)習方式統(tǒng)一起來，才可以稱為高效率的培訓(xùn)。傳統(tǒng)的培訓(xùn)沒有發(fā)揮培訓(xùn)學(xué)員的積極能動性，忽視了讓學(xué)員自己去動腦筋思考問題、分析問題和解決問題的能力。德國西門子公司的培訓(xùn)被稱之為“西門子培訓(xùn)教程”，包含有管理理論教程、基礎(chǔ)管理教程、高級管理教程、總體管理教程、執(zhí)行教程等5個級別，每個級別培訓(xùn)那些確實需要培訓(xùn)的員工，值得我們學(xué)習。工商管理培訓(xùn)是針對在一定層次的管理崗位的員工而確定的；計算機培訓(xùn)是針對具體的操作崗位和管理崗位而確定的；英語培訓(xùn)沒有必要人人都搞。要注意時效性，及時調(diào)整培訓(xùn)內(nèi)容。企業(yè)培訓(xùn)人員要密切注意觀察、跟蹤各種新技術(shù)、新知識，包括商品技術(shù)、經(jīng)營技術(shù)和管理技術(shù)等。而這其中人力資源是最寶貴的，人是一切活動的中心，勞動的智慧、能力、積極性、主動性以及創(chuàng)造性才是企業(yè)發(fā)展的活力。要改變“企業(yè)要我學(xué)”的狀況，變成“我要學(xué)”。因此，企業(yè)要加大對培訓(xùn)工作的投資力度。姆勛爵認為：“培訓(xùn)工作不應(yīng)該由政府來推動，它需要企業(yè)自己來完成。企業(yè)產(chǎn)品開發(fā)、技術(shù)進步、管理加強、市場開拓都離不開高素質(zhì)的人才。(六)中國企業(yè)培訓(xùn)忽視培訓(xùn)效果的反饋和使用培訓(xùn)部門對培訓(xùn)的結(jié)果不能進行有效的分析和評價，因而無法合理有效地安排培訓(xùn)，保證培訓(xùn)效果和質(zhì)量。(五)中國企業(yè)培訓(xùn)趨于形式化中國企業(yè)培訓(xùn)的被動性和盲目性決定了企業(yè)培訓(xùn)的形式化。培訓(xùn)方式也很單一，主要采用課堂教學(xué)法。有的生產(chǎn)一線的人員實在抽不出來，就派一些工作任務(wù)不足的人參加。在實行市場經(jīng)濟的今天，這種現(xiàn)象并沒有消除。在西方發(fā)達國家，—3％用于員工培訓(xùn)，％用于培訓(xùn)。日本三洋公司領(lǐng)導(dǎo)人講：“三洋首先是生產(chǎn)優(yōu)質(zhì)的人，其次是由優(yōu)質(zhì)的人生產(chǎn)優(yōu)質(zhì)的產(chǎn)品”。這種短視的眼光將來肯定要吃虧。現(xiàn)代企業(yè)需要樹立“現(xiàn)代培訓(xùn)”理念，才能真正發(fā)揮出培訓(xùn)效果。企業(yè)文化要在推動員工學(xué)習，增強員工學(xué)習意識，調(diào)動員工學(xué)習積極性上發(fā)揮導(dǎo)向作用。，營造學(xué)習型企業(yè)文化企業(yè)文化是一個企業(yè)內(nèi)共有的價值觀、信仰和習慣體系，該體系與正式的企業(yè)結(jié)構(gòu)相互作用形成行為規(guī)范；企業(yè)文化是企業(yè)成員共有的基本假定、價值觀、行為準則和認為現(xiàn)象的模式。培訓(xùn)評估通過對現(xiàn)狀與目標之間距離的比較,有效地促使員工達到預(yù)定目標,以提高培訓(xùn)質(zhì)量,并為下一階段培訓(xùn)計劃的制定提供依據(jù)。在精神激勵方面，也可采用多種多樣的方法。激勵分為物質(zhì)激勵和精神激勵兩個方面，具體方法企業(yè)可結(jié)合實際情況創(chuàng)造性地設(shè)計。企業(yè)應(yīng)對員工培訓(xùn)的內(nèi)容、方法、師資、課程、經(jīng)費、時間等有一個系統(tǒng)、科學(xué)地規(guī)劃和安排?？傊髽I(yè)應(yīng)整合企業(yè)和員工的培訓(xùn)目的，以使培訓(xùn)目標準確，培訓(xùn)的內(nèi)容符合實際需要。這也是直接影響企業(yè)培訓(xùn)效果的直接因素。需求分析的科學(xué)性、正確性，直接關(guān)系到培訓(xùn)內(nèi)容、培訓(xùn)方法和培訓(xùn)效果考核的科學(xué)性。第三，企業(yè)決策層要對培訓(xùn)費用給予支持保證，其數(shù)額不能低于國家規(guī)定的員工工資15%的比例，并根據(jù)實際需要把培訓(xùn)費用列入企業(yè)預(yù)算，適當留有余地，保證開支。成功的培訓(xùn)管理尤其需要企業(yè)決策層和管理層的參與支持，否則培訓(xùn)工作從源頭就會被卡死。因此，企業(yè)培訓(xùn)機制的建設(shè)應(yīng)從多角度著手，采取相應(yīng)的措施和對策。企業(yè)培訓(xùn)的雙重目的，一方面企業(yè)通過培訓(xùn)希望在提高員工知識、技能、觀念等的同時提升企業(yè)經(jīng)營管理效率——勞動生產(chǎn)率；另一方面，員工也希望通過培訓(xùn)提高自己的知識、技能、觀念等，以增強自身職業(yè)競爭力。需求調(diào)查中應(yīng)從不同角度收集具體信息。企業(yè)要成功的開展培訓(xùn)工作，培訓(xùn)前相關(guān)環(huán)節(jié)一定要把握好一個尺度。學(xué)習動機是推動成人學(xué)習的一種內(nèi)部動力。2．受訓(xùn)員工的學(xué)習動機不同心理學(xué)對動機的定義是：直接推動個體活動以達到一定目的的內(nèi)部動力，是引起人們活動的直接原因，是一種內(nèi)部刺激。不少員工在這四個階段中，由于開始時的不熟練而造成緊張，產(chǎn)生不正常的心理反映，加至培訓(xùn)本身是疲勞甚至是枯燥的，培訓(xùn)效果并不理想。員工培訓(xùn)受到員工心理因素的影響，因而掌握知識和技能的熟練程度也不同。四、從員工心理角度提出改善培訓(xùn)效果的對策對于企業(yè)來講，培訓(xùn)是自身新陳代謝、不斷發(fā)展的催化劑和必由之路。(五)培訓(xùn)效果評估不夠重視“2005中國企業(yè)培訓(xùn)現(xiàn)狀”調(diào)查結(jié)果顯示，一半以上的企業(yè)在培訓(xùn)后沒有進行過培訓(xùn)效果評估，究竟企業(yè)安排的培訓(xùn)效果如何，包括員工對培訓(xùn)項目是否滿意、員工是否掌握了培訓(xùn)項目中強調(diào)的內(nèi)容、受訓(xùn)員工在其工作中的態(tài)度和行為是否改進等，企業(yè)培訓(xùn)負責人不得而知，盡管有些企業(yè)認識到了培訓(xùn)效果評估的重要性，對培訓(xùn)效果進行了評估，但也僅局限在表層的感覺形式，主要是對受訓(xùn)者進行滿意度調(diào)查。(四)培訓(xùn)管理水平相對落后企業(yè)培訓(xùn)效果不僅取決于培訓(xùn)規(guī)模，也取決于培訓(xùn)管理水平，低水平的培訓(xùn)管理會導(dǎo)致人力資本投資的低回報率，造成資源的嚴重浪費，培訓(xùn)規(guī)模越大浪費也可能越大。(三)培訓(xùn)設(shè)置不合理，培訓(xùn)內(nèi)容的選擇隨意性較大培訓(xùn)內(nèi)容是否具有針對性，這從對兩個問題的回答進行考慮。培訓(xùn)工作的最終目的是為企