【正文】 用人單位在單方解除勞動合同時應(yīng)當(dāng)事先通知工會；其次，工會對用人單位解除勞動合同的理由有不同意見的，用人單位應(yīng)當(dāng)研究工會的意見，并將處理結(jié)果通知工會。但部分企業(yè)特別是中小企業(yè)不重視員工工作日常情況記錄，不要說建立良好的績效管理體系，即使是簡單的工作表現(xiàn)記錄也缺乏，特別是前臺、行政等難以量化計算工作成果的工作，在解除勞動合同發(fā)生爭議時往往要承擔(dān)無法舉證的后果。但用人單位與員工協(xié)商一致，或員工符合《勞動合同法》第三十九條規(guī)定的情形，用人單位仍可解除勞動合同。（二）內(nèi)部管理風(fēng)險被判決或裁定繼續(xù)履行勞動合同將為企業(yè)帶來內(nèi)部管理風(fēng)險。企業(yè)違法解除勞動合同的行為對其他員工的工作態(tài)度也會造成影響。而企業(yè)形象普遍受企業(yè)文化及管理模式的影響，如果一個企業(yè)肆意違法解除勞動合同會令供應(yīng)商和客戶質(zhì)疑企業(yè)的誠信和生產(chǎn)能力，對企業(yè)是否能遵守合同缺乏信心，公眾也會因企業(yè)的違法行為對企業(yè)產(chǎn)品質(zhì)量產(chǎn)生懷疑，造成企業(yè)的信譽和美譽度下降，嚴重影響企業(yè)的形象和品牌，對企業(yè)造成難以挽回的損失。三、培訓(xùn)師資由國家和省內(nèi)在勞動關(guān)系領(lǐng)域具有豐富實踐和教學(xué)經(jīng)驗的專家、學(xué)者授課輔導(dǎo)。七、培訓(xùn)費用全國統(tǒng)一費用。各地直接按照本通知規(guī)定的標準和要求執(zhí)行。（三）高級勞動關(guān)系協(xié)調(diào)師（國家職業(yè)資格一級），具備以下條件之一者： 1．具有高中學(xué)歷證書，連續(xù)從事本職業(yè)工作19年以上。本文以xx公司為例，以現(xiàn)代薪酬理論結(jié)合當(dāng)前實際，分析了我國民營企業(yè)薪酬管理的現(xiàn)狀和在薪酬管理方面的產(chǎn)生的問題及原因，并就相應(yīng)對策進行探討。1989年中國第一臺全自動果凍充填封口機誕生于該公司，并以“填補國內(nèi)空白，各項技術(shù)指標達到進口同類產(chǎn)品水平”的結(jié)論通過技術(shù)鑒定。xx公司現(xiàn)有員工160多名，是一個中型的民營企業(yè)。應(yīng)發(fā)工資減去考勤（遲到一次扣十元，曠工一天扣50元，請假如正常理由的不扣款）即為實發(fā)工資。管理人員工資為固定工資。部門經(jīng)理還可參與分紅。一般車間為計時工資，工資一般由6001500不等。2xx公司薪酬管理存在的問題 xx公司在制定薪酬體系時，基本上是跟著感覺走。無論職工工作態(tài)度如何，他總是默默無聞地從早忙到晚。從xx公司的員工的薪酬制度來看，該公司并沒有將薪酬作為其發(fā)展戰(zhàn)略的杠桿。在遇到戰(zhàn)略發(fā)展瓶頸時，也很少從人力資源方面分析企業(yè)戰(zhàn)略實現(xiàn)的瓶頸，以及如何運用競爭力的薪酬政策去拓展此瓶頸。xx公司的老總們所理解的薪酬就是我們所說的“外在薪酬”，而忽視“內(nèi)在薪酬”。因此，有時不僅獎酬在一定程度上是模糊的，基本薪酬也有部分在一定程度上是模糊的?！?3 —（2）他侵蝕了薪酬管理的公平原則，從而弱化其激勵功能，人們在心理上的感受覺得薪酬的支付并非公平。即使某位老總力排眾議，家族成員也會前方百計排擠之。員工的薪酬水平較高，企業(yè)原有高素質(zhì)員工的流失率將降低，節(jié)約了員工的培訓(xùn)費用，企業(yè)將吸納更多的素質(zhì)員工，員工更有實力加大自我開發(fā)力度，這些均有助于員工整體素質(zhì)的提升，員工整體素質(zhì)提升有助于企業(yè)經(jīng)濟效益的提高。那時企業(yè)初創(chuàng)，規(guī)模小、人員少、結(jié)構(gòu)簡單，薪酬單一，作為企業(yè)家的業(yè)主可以左右逢源、游刃有余地監(jiān)控企業(yè)運作，對于員工的薪酬發(fā)放也在“隨意”中合情合理。但是，創(chuàng)業(yè)成功之后，但公司的發(fā)展方向由國內(nèi)專向國外，產(chǎn)品要在國際市場競爭的時候，單是靠家族封閉式的管理式不夠的，因為業(yè)主們不可能具備足夠的知識和技能。企業(yè)要提高整體薪酬水平，勢必增加人工成本。（3）為滿足企業(yè)對特殊人才引進的需要而支付高額薪酬，又不至于與其他人員的薪酬制度相沖突，可設(shè)置配套的特殊人才薪酬制度。薪酬應(yīng)兼具保健效應(yīng)和激勵效應(yīng)。具體操作上主要包括：（1）組織培訓(xùn)，努力建構(gòu)學(xué)習(xí)型組織。公司的老板與員工之間應(yīng)該有一個共同的道德觀、價值觀，使員工能夠更好的理解公司的發(fā)展戰(zhàn)略。同時，制定科學(xué)的薪酬管理方法，必須因地制宜，結(jié)合我國的國情和民營企業(yè)自身的情況，更要使民營企業(yè)在薪酬管理方面有結(jié)合自身特點的獨特創(chuàng)新。注釋：內(nèi)在薪酬：指人們從工作本身得到滿足，它一般無須企業(yè)耗費多少經(jīng)濟資源，表現(xiàn)在挑戰(zhàn)性、成就感、興趣、自由度、文化等方面。民營企業(yè)要找到優(yōu)化薪酬管理的策略，還是要在學(xué)習(xí)先進的管理理念的基礎(chǔ)上，從— 6 — 企業(yè)的發(fā)展過程中尋找出企業(yè)在薪酬管理方面的問題，從而對癥下藥。特別對我國民營企業(yè)，采用科學(xué)的薪酬管理方法，能夠更好的防止人才的流失，讓民營企業(yè)通過自身的優(yōu)化為社會諸多方面提供服務(wù)，同時成為我國國民經(jīng)濟的有力支柱。（2）營造良好的民營企業(yè)文化，民營企業(yè)才能真正長、變強，才能在未來的國際競爭中立于不敗之地?！皟?nèi)在薪酬”作為薪酬管理創(chuàng)新的重要領(lǐng)域從xx公司的薪酬制度我們可以看到，該公司只注重企業(yè)的“外在薪酬”，而忽略了企業(yè)的“內(nèi)在薪酬”。xx公司沒有績效考核，薪酬基本是老總的“拍腦袋決策”，所以經(jīng)常有員工對此有抱怨。重要程度不同的工作崗位，知識結(jié)構(gòu)、工作能力和市場供求關(guān)系不同的人員給企業(yè)帶來的效益是有差異的，企業(yè)可根據(jù)以上因素分配人工成本。從xx公司的發(fā)展戰(zhàn)略看，應(yīng)是急需有外語和貿(mào)易經(jīng)驗的人才及管理人才。尤其在現(xiàn)代薪酬管理理念、方法和技術(shù)的把握上更顯匱乏，亟需專業(yè)人員為出謀劃策。此態(tài)勢對企業(yè)與員工均是有益的，而企業(yè)最終獲得的收益（即人力資本收益）將高于在員工方面的各項支出（即人力資本投資）。xx公司對廠房、設(shè)備方面的投資熱情頗高，對員工薪酬水平提高卻心有不甘。但是，企業(yè)發(fā)展壯大后，特別是當(dāng)業(yè)務(wù)逐漸拓展到海外后，無論從技術(shù)上還是從管理上，都必須從家族以外引進專業(yè)技術(shù)人員和管理人員。但是這種模糊薪酬機制也有它的弊端：（1）薪酬，尤其是獎酬，不僅對當(dāng)事人是一種激勵，對其他員工亦是一種激勵。但是當(dāng)員工每天上班的目的僅僅是“Just for money”,那么，一旦在薪酬方面員工不滿意的話，就很可能一走了之，給企業(yè)造成損失。前者是人們從工作本身得到滿足，它一般無須企業(yè)耗費多少經(jīng)濟資源，表現(xiàn)在挑戰(zhàn)性、成就感、興趣、自由度、文化等方面。該公司的戰(zhàn)略眼光是很遠大，但是在人力資源規(guī)劃上卻又缺少戰(zhàn)略性的思考?！?2 — 但是，這個老總眼中的好干部因為它無法調(diào)動大家的干勁，利潤總是負增長。這種原始的工作方法帶有很強的主觀性，違背了薪酬管理的公平原則，而且會提高企業(yè)的人力成本。不實行提成。如果該工序的生產(chǎn)過程復(fù)雜，可以用計時與計件同時計算工資。具體看工種情況。2004年3月份工資發(fā)放情況：總?cè)藬?shù)168人，其中行政管理人員28人?！?1 — 行政人員工資只發(fā)基本工資，不算加班工資。該廠產(chǎn)品屢獲省市科技進步獎及全國評比金獎，國內(nèi)大型果凍生產(chǎn)商大部分采用本企業(yè)的充填封口機及制杯機械。1xx公司簡介xx公司全稱xx食品包裝機械公司。4．具有碩士、博士研究生學(xué)歷證書，連續(xù)從事職業(yè)或相關(guān)職業(yè)工作10年以上；5．具有本專業(yè)或相關(guān)專業(yè)碩士研究生學(xué)歷證書，連續(xù)從事職業(yè)或相關(guān)職業(yè)工作7年以上；6．具有本專業(yè)或相關(guān)專業(yè)博士研究生學(xué)歷證書，連續(xù)從事職業(yè)或相關(guān)職業(yè)工作5年以上。十、聯(lián)系人及電話: 文秀芬 81590109 *** 傳 真：（020）81593082附件1（一）勞動關(guān)系協(xié)調(diào)員（助師、國家職業(yè)資格三級），具備以下條件之一者：1．具有高中學(xué)歷證書，連續(xù)從事本職業(yè)工作6年以上； 2．具有本專業(yè)或相關(guān)專業(yè)大學(xué)?？萍耙陨蠈W(xué)歷證書；3．具有其他專業(yè)大學(xué)?？萍耙陨蠈W(xué)歷證書，經(jīng)本職業(yè)三級正規(guī)培訓(xùn)達到規(guī)定標準時數(shù)。八、培訓(xùn)證書通過培訓(xùn)并經(jīng)職業(yè)資格鑒定考試合格者，由國家人社部核發(fā)全國統(tǒng)一的國家職業(yè)資格證書。五、培訓(xùn)時間及地點擬于2013年9月初開始，準確時間及地點另行通知。參考文獻[1]：中國法制出版社，.[2]何力，：法律出版社，.[3]，：中華工商聯(lián)合出版社，.[4]劉吳斌，：北京航空航天大學(xué)出版社，.[5]鄧益洲，勞動用工管理典型案例、：中國法制出版社，.[6]吳圣奎，：法律出版社，.第四篇：勞動關(guān)系協(xié)調(diào)師2013年下半年廣東省勞動關(guān)系協(xié)調(diào)師二、培訓(xùn)內(nèi)容依據(jù)勞動關(guān)系協(xié)調(diào)員（師）《國家職業(yè)標準》規(guī)定的六大職業(yè)功能模塊進行授課。（三）外部形象風(fēng)險企業(yè)形象是指人們通過企業(yè)的各種標志，建立起來的對企業(yè)的總體印象。表面上繼續(xù)履行勞動合同企業(yè)的影響不大，但會造成管理上的隱患。三、違法解除勞動合同的常見風(fēng)險（一）法律風(fēng)險企業(yè)違法解除勞動合同的法律后果包括被裁定、判決繼續(xù)履行勞動合同和支付賠償金兩個方面，繼續(xù)履行勞動合同主要是為企業(yè)帶來管理上的風(fēng)險，因此違法解除勞動合同的法律風(fēng)險主要是指企業(yè)支付賠償金。但部分企業(yè)對規(guī)章制度的重視不夠而造成無法作為解除勞動合同的依據(jù)，主要有以下四種情況：（1）規(guī)章制度內(nèi)容違法（2）規(guī)章制度的內(nèi)容不合理（3）規(guī)章制度制定 程序違法（4）沒有經(jīng)過公示或告知程序（三）與法定不能解除勞動合同的員工解除勞動合同《勞動合同法》第四十二條規(guī)定，用人單位不得依照本法第四十條、第四十一條的規(guī)定解除勞動合同：（一）從事接觸職業(yè)病危害作業(yè)的勞動者未進行離崗前職業(yè)健康檢查，或者疑似職業(yè)病病人在診斷或者醫(yī)學(xué)觀察期間的；（二）在本單位患職業(yè)病或者因工負傷并被確認喪失或者部分喪失勞動能力的；（三）患病或者非因工負傷，在規(guī)定的醫(yī)療期內(nèi)的；（四）女職工在孕期、產(chǎn)期、哺乳期的；（五）在本單位連續(xù)工作滿15年，且距法定退休年齡不足5年的；（六）法律、行政法規(guī)規(guī)定的其他情形。因管理不完善造成違法解除勞動合同主要有以下兩個方面情形：無論過失性解除勞動合同還是非過失性解除勞動合同，員工的日常工作表現(xiàn)都是用人單位單方解除勞動合同的重要依據(jù)。用人單位違反法律、行政法規(guī)規(guī)定或者勞動合同約定的，工會有權(quán)要求用人單位糾正。除上述兩點外，企業(yè)在經(jīng)過嚴格程序后還能進行經(jīng)濟性裁員。對于用人單位單方面解除勞動合同，《勞動合同法》作了明確的規(guī)定：過失性解除勞動合同是指員工自身存在過失而導(dǎo)致用人單位解除勞動合同。上述案例中公司敗訴的原因在于一方面沒有通過有效方式固定小劉上班玩電腦游戲的事實作為證據(jù)，另一方面沒有按照公司內(nèi)部《員工手冊》的規(guī)定向員工出具書面警告，在解除勞動合同上無論實體還是程序都違法而導(dǎo)致敗訴