【正文】 員工職業(yè)發(fā)展規(guī)劃勢必發(fā)生不同程度的變化，部分員工可能面臨轉崗或失業(yè)的危險，難免遭到來自員工和人力資源部等各方面的阻力，可能給員工帶來某種心理的不穩(wěn)定性。另外溝通不僅僅局限于企業(yè)內部的員工，對外包服務商的人員溝通也十分重要。中小企業(yè)通過人力資源外包將人力資源管理活動中非核心的工作外包給優(yōu)勢更多、實力更強的專業(yè)人力資源咨詢公司來經營,而企業(yè)集中精力于自身具有的核心能力業(yè)務上。他們對外包之下人力資源工作者何去何從抱有疑慮!在企業(yè)中容易產生外部人控制內部人的感覺，心生抵觸情緒，不利于企業(yè)的發(fā)展。針對上述存在的問題,中小企業(yè)在人力資源外包實施的過程中應當注意以下幾個方面：（一）謹慎選擇合適的外包服務商人力資源外包的目的就是盡可能地降低運營成本，所以，中小企業(yè)在選擇外包商時就應充分考慮各方面情況，包括外包商的規(guī)模、實力、信譽及自身實際等?？偟膩碚f要注意幾點：考慮服務的價格；注重服務商的信譽和質量；可以整合多個相對合適的外包商進行合作。通過加大對外包員工的企業(yè)文化培訓,通過相互接觸、交流,使不同的企業(yè)文化相互吸收、滲透,最終融為一體。應在談判以及制定合同時邀請法律專家參與,使外包商的活動盡量限制在法律范圍內,以求企業(yè)的權益得到法律的保障,降低經營風險。[5]（四）建立有效地監(jiān)督和激勵機制對外包商的監(jiān)督和控制一定是必不可少的，要給予足夠的重視。發(fā)揮企業(yè)內部人員的監(jiān)督作用。加強監(jiān)控機制與風險預警體系的建設，時刻關注外包進程的變化,防患于未然。作為企業(yè)的決策者首先不妨把每項功能細分成某些具體的活動,然后考慮每一項活動的戰(zhàn)略意義；最后再確定哪些工作可以外包出去,哪些工作由企業(yè)自己來做,使企業(yè)在人力資源管理外包項目的選擇上,真正做到全面分析、精心策劃、“有所不為而后有所為”,力爭達到最佳的管理效果。此外,外包的項目應做動態(tài)調整。在人力資源管理外包過程中,企業(yè)必須從戰(zhàn)略的高度積極宣傳人力資源管理外包的重要性和優(yōu)越性,加強內部沖突管理工作,鼓勵員工積極支持和參與外包項目,消除員工之間的習慣性防衛(wèi)心理和內在抵制行為,樹立外包共贏的理念。由此人力資源工作就顯得十分重要。隨著人力資源管理外包服務行業(yè)在我國的發(fā)展，企業(yè)對外包服務的理解認識將會不斷加深，行業(yè)規(guī)范程度也將不斷提高，本文提到的諸多外包風險將會隨之減弱，企業(yè)應對風險的能力也會逐漸加強，人力資源管理外包服務的積極效用將會進一步顯現(xiàn)。最后結合 中國 企業(yè)具體情況給了一些有關人力資源外包方面的 總結 和展望。人力資源外包是指，企業(yè)在自身資源有限的情況下，根據(jù)需要將原來由企業(yè)自己進行的一項或幾項人力資源管理工作或職能外包給第三方服務商或服務出售商，企業(yè)支付給外包公司酬金的一種交易方式。（2）ASP模型。中心人事代理（Central Personal Agency，CPA）是全面服務供應商。進入21世紀，隨著知識經濟一體化，現(xiàn)代 企業(yè)的人力資源管理職能的管理角色外包越來越普遍。在第Ⅱ象限，人力資源外包可以加強企業(yè)的核心競爭力，但是其成本收益卻不劃算，這時應該控制外包的成本，在其成本降至合理的范圍的時候應該將其外包。那么在現(xiàn)實中，企業(yè)該如何實施呢？企業(yè)可以通過以下幾個步驟來進行有效的人力資源外包：分析 人力資源外包需求。外包服務商的選擇。即外包服務商在人力資源管理方面的專業(yè)技能、管理水平、員工素質等。外包服務商的管理和外包服務的評估。結束語：目前，由于我國還尚無相應的、完善的 法律 法規(guī)來規(guī)范外包業(yè)務的具體運作，而且國內企業(yè)人力資源管理專業(yè)人士擁有的人力資源外包的知識比較匾乏，因此人力資源外包在我國企業(yè)得以廣泛 應用 還有一個摸索和完善的過程。（吳雯芳譯），中國 人民大學出版社?！段鞣浇浌苤腔垡幻绹浝砣藵饪s書集粹》，華夏出版社。關于人力資源管理外包的探討[J].經濟與管理。因此，人力資源部門應當能夠有效掌握外包工作執(zhí)行的進度與狀況，并建立例行性報告制度，建立委外公司與外包商間有效的信息傳達渠道，建構有效的合作機制。企業(yè)還應采取各種安全措施，保護自身企業(yè)的商業(yè)秘密、重要內部信息等。外包商是否具有以客戶為導向的服務理念，是否能夠理解、適應客戶的企業(yè)文化。指是否有過成功實施外包業(yè)務的經驗，是否具有很高的誠信度。確定人力資源外包 內容 ：人力資源外包內容大概可以歸納為六個方面：制度建設、人力資源配置、培訓與開發(fā)、績效考評、薪酬激勵、人力管理信息系統(tǒng)建設。至于第Ⅲ象限，某種人力資源外包既不能加強 企業(yè) 核心競爭力，而且外包的成本收益又不劃算，屬于企業(yè)應保留的業(yè)務而不宜外包。二、人力資源外包決策（一）人力資源外包決策模型。Siegel（2000）比較了CPA和分散型人力資源管理服務交貨模式的傳統(tǒng)方案和競爭方案。ASP出售給人力資源部的只是在線租賃服務（Roberts，2000）。（1）PEO模型。一、人力資源外包及其在我國的發(fā)展（一）人力資源外包。本文首先概述人力資源外包及其在我國的發(fā)展情況。人力資源外包不是簡單地人力資源含義與外包含義相加，它是指利用組織外部的資源，更經濟、更有效地解決組織內部人力資源活動所涉及的工作。對于外包服務機構，企業(yè)應向其準確傳遞本企業(yè)的信息和要求,也要明了外包服務機構的價值取向、行為方式,等等,力求在這方面雙方不能沖突。因此企業(yè)應根據(jù)人力資源及公司總體戰(zhàn)略對外包項目做動態(tài)調整。確定哪些人力資源管理的內容適合外包，是判斷外包行為成功與否的基礎。在進行人力資源管理外包風險管理時，建立未雨綢繆的風險預警管理體系能使企業(yè)時刻關注外包進程的變化，實施外包風險的全過程動態(tài)管理。賦予內部人員這種權利，不但可以起到監(jiān)控的作用，而且，也可以提高內部人員人事對外包的積極性，有利于與他們的溝通。企業(yè)應該在最初與外包商簽訂合同時,就與之溝通雙方期望達到的績效水平并建立衡量標準,包括各個階段標準和最終成果標準,以此作為依據(jù)來評價外包商所提供服務的質量,一旦發(fā)現(xiàn)問題及時解決,使企業(yè)業(yè)績得到持續(xù)改進。為了發(fā)展雙方的合作伙伴關系,雙方在達成最后交易的過程中必須慎重,合同對于簽約雙方來說都應該是一個雙贏的結果。[4]企業(yè)應致力于和外包商建立長期合作關系，這樣有助于外包商深入了解企業(yè)文化從而提供更好的服務。對于優(yōu)秀的外包服務商可以建立起長期的合作關系，這樣有利于減少摩擦，促進工作的順利開展。要進行對比,要與外包服務商進行充分、深入的交流,還應對外包服務商對于此業(yè)務是否有長期承諾,是否有實質性的投資投于軟硬件的建設,是否具有豐富的操作經驗,是否會嚴格恪守國家法律的規(guī)定以及保密原則等方面的內容進行綜合考慮。三、人力資源外包風險的應對策略雖然在實施人力資源管理外包存在一些風險，但只要采取合理的防范措施，中小企業(yè)就可以充分的利用外包的優(yōu)勢來服務本企業(yè)。（六）傳統(tǒng)思想的束縛作為一種對傳統(tǒng)人力資源管理模式的深刻變革,要使中小企業(yè)管理者認識到外包的重大作用十分必要。要處理好企業(yè)內部員工與外包人員的溝通問題，否則將影響外包的效果。所以企業(yè)領導層要做好員工的溝通工作，取得員工的理解和支持。比如：薪酬設計外包就是最典型的例子，薪酬管理屬于商業(yè)機密，一旦泄露給競爭對手，必將對企業(yè)產生極其不利的影響。當然這種適應還包括企業(yè)對外包服務的適應,如果雙方企業(yè)文化沖突劇烈,將會影響企業(yè)對服務商設計方案的接受度以及方案執(zhí)行的力度，最終會影響企業(yè)的效益。（二）企業(yè)文化相容性風險企業(yè)文化是企業(yè)的生命意義，也是企業(yè)的生命精髓，它是在人力資源管理工作中長期培養(yǎng)起來的并且有其自身的穩(wěn)定性，是一個組織由其價值觀、信念、儀式、符號、處事方式等組成的其特有的文化形象。但由于目前人力資源管理咨詢服務機構多數(shù)是近幾年發(fā)展起來的,存在著從業(yè)人員素質參差不齊、專業(yè)化程度不高等諸多問題。二、中小企業(yè)人力資源外包存在的風險人力資源管理外包是一種靈活的用人機制,簡便的管理及較低的用人成本等眾多優(yōu)勢,能很好地解決企業(yè)的短期用人需求及控制成本, 但是人力資源管理外包并不是一本萬利的事情，如不加強對外包的管理,將給企業(yè)帶來一定的風險。隨著市場競爭的日益加劇,速度和效益成為企業(yè)生存和發(fā)展的關鍵,相應的對企業(yè) 1 [2]人力資源管理轉變職能、提高效率提出了更高層次的要求,而人力資源管理外包正越來越顯示出其重要意義:節(jié)約成本，企業(yè)的一部分成本是由人引起的,把一些瑣碎的工作外包出去后,可以減少冗員；也有利于人力資源部門工作從低層次、重復性事務中“解脫”出來,而專注于比較重要的戰(zhàn)略性工作；另外由于外包服務商對特定工作具有專業(yè)知識,擅長實際操作,會把這些工作完成得更好，人力資源管理外包是獲得專業(yè)指導的一個有效途徑。將不具有競爭優(yōu)勢的管理功能或非核心職能交由其他專門公司去實施，從而獲取專業(yè)化的人力資源服務,降低人力資源管理的成本,增強企業(yè)的核心競爭力。同時還可以和外包的服務商之問形成資源共享的良好關系。對于中小企業(yè)來說，大多正處于成長時期，由于企業(yè)規(guī)模較小、發(fā)展歷史短、資金不足、抗風險能力較弱，企業(yè)往往會在核心能力的培養(yǎng)和核心業(yè)務的發(fā)展上投入大量資源和精力，無暇顧及人力資源管理職能的構建，致使許多中小企業(yè)的人力資源管理機構不健全，其人力資源管理職能也處于非全、非專、非精的狀況。財經論壇,[5]湯海濤，“外包”[J].北方經貿,2003(5)[6][J].社會科學家,[7]經濟日報，.第四篇：人力資源外包福建江夏學院 淺談我國中小企業(yè)人力資源外包風險及對策淺談我國中小企業(yè)人力資源外包風險及對策摘要：企業(yè)的人力資源管理水平與組織的核心能力息息相關,而人力資源外包是組織管理創(chuàng)新需求的必然產物，其逐漸成為中小企業(yè)適應內外部變化的戰(zhàn)略選擇。合年均增長率)增至2009年的160億美元，成為人力資源服務增長最快的細分市場。（一）以合作關系替代合同關系（二）控制權的轉移并不意味著監(jiān)督與管理的放松（三）增強合同靈活性，妥善應對和處理意外變化（四）以競爭、獎懲體系保持供應商的積極性六、人力資源外包的具體