【正文】 共部門人力管理的行為做出一種規(guī)范，也是為公共部門人力資源人員的行為做出提高法律保證，以確保公共部門的人力資源管理活動有序進(jìn)行。如對政府工作部門的工作人員進(jìn)行績效評估，就強(qiáng)化了對其德、才的測評，對公共人員的政治要求和思想道德覺悟也比較高。如何安排人，安排哪些人擔(dān)任要害公共部門的調(diào)控角色都將對整個(gè)調(diào)控作用和效果產(chǎn)生重大影響，進(jìn)而波及到整個(gè)社會的運(yùn)轉(zhuǎn)。根據(jù)當(dāng)前我國公共部門的人力資源的特點(diǎn)和管理現(xiàn)狀，筆者認(rèn)為應(yīng)從以下幾個(gè)方面展開激勵：（一）健全薪酬制度和社會保障制度，為公共部門的人員激勵奠定物質(zhì)基礎(chǔ)。就我國當(dāng)前公共部門的工作人員的薪酬和社會保障來說，制度是很不健全的。（二）進(jìn)行有效的精神激勵。向工作人員授予榮譽(yù)稱號，在組織中樹立榜樣，既是公共組織對其工作成果的認(rèn)可，同時(shí)也能滿足其社會尊重的需要。在進(jìn)行對公共部門人員激勵是也應(yīng)抓住精神激勵這一重要激勵因素。通過健全績效管理制度，對公共部門及其工作人員開展績效評估，從而在公共部門之間和部門內(nèi)部人員之間引入競爭機(jī)制，讓其在競爭環(huán)境的壓力下不斷地進(jìn)行自我學(xué)習(xí)，自我發(fā)展，提高工作技能和工作效率。但，這里要強(qiáng)調(diào)的是，進(jìn)行績效管理并不單純是對人員進(jìn)行獎懲，而且也包括對人員進(jìn)行培訓(xùn)和開發(fā)。若是缺乏了公共這一重要要素，那實(shí)施績效管理起不到任何激勵作用，反而會使組織環(huán)境惡化。周邊績效是指通過工作所處的社會、組織以及心理背景的支持為組織目標(biāo)做出貢獻(xiàn)的影響性因素。但是，我們要看到其為組織目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)提供了必須的組織、社會和心理環(huán)境。在對公職人員進(jìn)行績效評估就要全面考慮到影響績效水平的因素，查找相關(guān)的原因所在，明確公共責(zé)任。第五篇：公共部門人力資源判斷題判斷題人力資本理論認(rèn)為培訓(xùn)是人力資本的核心。斯密認(rèn)為人力資源不僅是自然性資源，更重要的是一種資本性資源，人通過思想意識、思維方法的創(chuàng)新，可以整合其他資源而創(chuàng)造價(jià)值。（）勞動者的文化技術(shù)素質(zhì)是人力資源質(zhì)量的核心部分（√）公共部門人力資源的政治性很和道德品質(zhì)要高于國家人力資源整體的平均水平。（√）1一般來說,公共部門尤其是政府部門的管理方法與私營機(jī)構(gòu)是沒有質(zhì)的區(qū)別的。（）1相對而言，公共部門在人力資源管理中比較關(guān)注人力資源選取環(huán)節(jié)，而私人部門則更重視人力資源的開發(fā)環(huán)節(jié)。（）2韋伯認(rèn)為，社會主義制度會要求更高的官僚化體制以保證安定的經(jīng)濟(jì)生活。（）2我國的國情決定了我們應(yīng)該把人才培養(yǎng)的重點(diǎn)放在高層次人才的培養(yǎng)上。（√）2由于缺乏有效的預(yù)見，致使中國的人力政策缺乏穩(wěn)定性，變化太快，這不利于政策的有效實(shí)施，不利于充分發(fā)揮政策的公信作用。（）3公共部門內(nèi)部的生態(tài)環(huán)境決定和制約著人力資源開發(fā)和管理的活動。（）3人力資本理論認(rèn)為，人力資本包括人力資源的數(shù)量和質(zhì)量，但提高人口質(zhì)量是關(guān)鍵。（）3人力資本理論認(rèn)為人力資本投資是生產(chǎn)支出而非簡單的消費(fèi)支出。（）4人力資源需求預(yù)測是組織人力資源戰(zhàn)略和規(guī)劃的核心內(nèi)容，是制定人力資源計(jì)劃，進(jìn)行人力資源開發(fā)管理的基礎(chǔ)。（）4自上而下預(yù)測方法是，先由最高層次的部門開始，各部門依次預(yù)測本部門的人力資源需求，最終匯總得出人員需求的預(yù)測總數(shù)。（√）50、人員繼承法為國內(nèi)外許多組織所采用，我國黨政機(jī)關(guān)實(shí)施的后備干部選擇和培養(yǎng)計(jì)劃就是一種比較典型人員繼承法。（）勞動者的文化技術(shù)素質(zhì)是是人力資源質(zhì)量的核心部分。（）人力資本理論的思想淵源向上可以追溯到具有現(xiàn)代意義的經(jīng)濟(jì)學(xué)創(chuàng)始之前。（√）1調(diào)配功能是人力資源市場的基本功能。（√）1工作分析與工作評估既相互聯(lián)系，又有所區(qū)別。（√）1無領(lǐng)導(dǎo)小組討論，是公共部門人才測評中探索并使用的一種新的適用于集體測試的方法。（）2《中華人民共和國公務(wù)員法》規(guī)定，公務(wù)員因工作需要在機(jī)關(guān)外兼職，應(yīng)當(dāng)經(jīng)有關(guān)機(jī)關(guān)批準(zhǔn)，并可以適當(dāng)領(lǐng)取兼職報(bào)酬。（√）2公務(wù)員降職的目的是為了合理地使用國家公務(wù)員，充分發(fā)揮公務(wù)員的作用，為行政機(jī)關(guān)的各個(gè)職位選擇配備適宜的人才。（√）2《公務(wù)員法》要求對公務(wù)員的考核內(nèi)容包括德、能、勤、績、廉五個(gè)方面，考核的重點(diǎn)是工作勝任能力。（）人力資源是一種不可再生的資源。（√）崗前培訓(xùn)是指員工離開工作崗位，去專門從事知識或技能的學(xué)習(xí)。（√）職業(yè)生涯是指個(gè)人一生中從事職業(yè)的全部歷程。（√）品味分類的最大特點(diǎn)是“因事設(shè)人”，它強(qiáng)盜的是公務(wù)員的職權(quán)和責(zé)任，而非擔(dān)任該職位的公務(wù)員本人。（√）公共部門人力資源管理發(fā)展需要強(qiáng)有力的動力機(jī)制來推動，而價(jià)值就是這種動力機(jī)制的內(nèi)核。（√）、環(huán)境、文化價(jià)值觀四個(gè)方面?！?.“經(jīng)常敲擊熱水瓶”描述句遠(yuǎn)不及“每八小時(shí)內(nèi)敲擊熱水瓶六小時(shí)”的描述?！?、在利用中增值的特點(diǎn)。，是為實(shí)現(xiàn)招聘計(jì)劃而采取的具體策略。√?！蹋芾碚吆皖I(lǐng)導(dǎo)者也需要不斷“充電”，接受培訓(xùn)。，尋找最佳操作方式，節(jié)約時(shí)間，提高效率的一種方法分析。，人力資源關(guān)注的是價(jià)值問題。，有針對性強(qiáng)且費(fèi)用低廉等優(yōu)點(diǎn)，但對于如計(jì)算機(jī)、通訊等熱門人才或高級人才效果不太理想?！?，人是管理活動的主體，又是管理活動的客體。斯密那里得到萌芽式的闡述，他提出的“土地是財(cái)富之母，勞動是財(cái)富之父”的著名論斷具有極強(qiáng)的人力資本含義。（√）勞動者的文化技術(shù)素質(zhì)是人力資源質(zhì)量的核心部分。（√）新公共管理理論認(rèn)為人是生產(chǎn)力諸多要素中最積極、最活躍和最具有能動性的因素，是經(jīng)濟(jì)增長的真正源泉。（）用人單位支付給勞動者的工資不得低于單位所在行業(yè)的最低工資水平。（√）工作評價(jià)就是評定工作的價(jià)值，制定工作的等級，因此，評價(jià)對象是任職者。其中，直接薪酬是薪酬的核心部分。（√）2傳統(tǒng)的激勵辦法是以各種物質(zhì)刺激和精神刺激為手段，根據(jù)員工的績效給予一定的工資、獎金、福利、提升機(jī)會、以及各種形式的表揚(yáng)、認(rèn)可和榮譽(yù)等。（）2用人的目的是“激活”人，而非“管住”“管死”人。（√）2能崗匹配原則是任何組織進(jìn)行人力資源招募與選錄過程中必須遵循的黃金法則。（√）1排序法的優(yōu)點(diǎn)在于操作簡單、速度快、花費(fèi)少，缺點(diǎn)在于其評估結(jié)果主要依賴于評估人員的主觀判斷能力，因此只適合于規(guī)模較小的組織。（√）1工作分析的思想來源于以泰勒為代表的科學(xué)管理理論。（）人力資本理論認(rèn)為，人力資本包括人力資源的數(shù)量和質(zhì)量，但提高人口質(zhì)量是關(guān)鍵。（）理性官僚制的弊端在企業(yè)組織比在行政組織體現(xiàn)得更加明顯，帕金森效應(yīng)更容易在企業(yè)組織中發(fā)揮作用。（）公共部門人力資源管理發(fā)展需要強(qiáng)有力的動力機(jī)制來推動，而價(jià)值就是這種動力機(jī)制的內(nèi)核。使用這種方法得到的內(nèi)部勞動力供給預(yù)測的結(jié)果非常精確。（√）4一般來說，規(guī)模較小的組織不適于制定詳細(xì)的人力資源規(guī)劃。（）4公共部門對人力資本的再投資也應(yīng)遵循“誰投資，誰收益”的原則，分享人力資本的收益權(quán)。（√）3人力資本理論形成的標(biāo)志是馬歇爾在1960年美國經(jīng)濟(jì)學(xué)會年會上所發(fā)表的題為“人力資本的投資”的著名演講。（√）3人力資本思想在英國古典政治經(jīng)濟(jì)學(xué)創(chuàng)始人亞當(dāng)（）3到了資本主義生產(chǎn)關(guān)系確立時(shí)期，由于社會分工、分層的發(fā)展，人們的社會關(guān)系和社會生活也日趨復(fù)雜。（）2加快中西部地區(qū)的經(jīng)濟(jì)發(fā)展是我國優(yōu)化人力資源生態(tài)環(huán)境必不可少的前提條件。（）2一般來說，社會整體環(huán)境的優(yōu)劣，主要取決于生產(chǎn)力發(fā)展水平和經(jīng)濟(jì)發(fā)展水平。（√）1人們把建立在“社會人性觀”假設(shè)基礎(chǔ)上的新型人事管理稱為人力資源管理，把此之前的人事管理稱為傳統(tǒng)人事管理。（）1人類歷史上約定俗成的“選賢任能”的程序就是人類人事制度的最初萌芽。（）1我國目前還沒有關(guān)于公務(wù)員倫理的法律法規(guī)，維持公務(wù)員的職業(yè)倫理還主要停留在靠黨規(guī)黨紀(jì)和說服教育的層面。（）舒爾茨早在20世紀(jì)60年代就指出并論證了人力資源投資對經(jīng)濟(jì)增長的貢獻(xiàn)遠(yuǎn)比物質(zhì)資本的增加重要得多。（√）狹義的公共部門人力資源開發(fā)指的是公職人員培訓(xùn)。公共部門的人力資源管理的效果直接關(guān)系到整個(gè)公共部門在社會公眾的威信和形象，也關(guān)系著我國參與21世紀(jì)以人才為中心的科技競爭的實(shí)力和水平。正確處理二者之間的關(guān)系，一方面要考慮到周邊績效對任務(wù)績效的積極作用，另一方面又要考慮其對任務(wù)績效的消極作用。因此，公共組織應(yīng)當(dāng)對組織成員的績效進(jìn)行全面的衡量，既考慮到組織的任務(wù)績效，又要對組織的周邊績效進(jìn)行有效分析。工作行為分類的一種重要方法就是依據(jù)行為事件對組織目標(biāo)的完成是做出了貢獻(xiàn)還是阻礙了目標(biāo)的達(dá)成。(四)正確處理任務(wù)績效與周邊績效的關(guān)系，明確公共責(zé)任，保證績效管理的公正性。同時(shí)，另一方面通過績效管理，可以明確了解部門內(nèi)部的人力資源素質(zhì)和能力狀況，以便為人力資源的培訓(xùn)和開發(fā)提供科學(xué)依據(jù)。績效管理就是指通過對組織成員的工作行為和工作結(jié)果進(jìn)行評估，依據(jù)評估結(jié)果展開懲罰、培訓(xùn)與開發(fā)等一系列活動的全過程。人們在滿足了基本的物質(zhì)需求以后，精神上的需求就變得更為迫切，此時(shí)在精神方面的激勵往往會取得意想不到的效果。我們應(yīng)重視物質(zhì)激勵，但更應(yīng)重視精神激勵的作用。同時(shí)，這也在一定程度上對權(quán)錢交易、滋生腐敗起到了推波助瀾的作用，直接導(dǎo)致公共部門產(chǎn)出效率低下，社會現(xiàn)象收到嚴(yán)重?fù)p害。具體到公共部門人力資源這個(gè)具體也不例外。二、公共部門人力資源管理激勵方法探討。雖然隨著市場經(jīng)濟(jì)的水平進(jìn)一步提高，市場在整個(gè)資源配置中的作用也越來越大，但是公共部門在整個(gè)社會發(fā)展中的調(diào)控作用仍然是其他任何組織不能取代的。公共部門不同于其他社會部門，它在追求經(jīng)濟(jì)效益、注重產(chǎn)出的同時(shí)更要側(cè)重于追求社會效益和社會秩序的穩(wěn)定。（二）國家制定了專門的法律和法規(guī)對公共部門人力資源管理進(jìn)行規(guī)制，保證他們依法合理地行使行政管理和人事管理的權(quán)力。而這樣的一個(gè)龐大組織體系又是按照完整統(tǒng)一的原則建立起來，它要求公共部門的目標(biāo)必須一致，信息傳遞必須快速有效。其目標(biāo)是調(diào)動公共部門就業(yè)人員的積極性，提高工作能力，改善服務(wù)質(zhì)量。參考文獻(xiàn)[1] 婁成武，[M].中國人民大學(xué)出版社，2008:139140 [2] 梁麗芝 公共部門人力資源管理[M] 湘潭大學(xué)出版社 2010:45 [3] [M].經(jīng)濟(jì)管理出版社，2011：105106 [4] [J].人力資源管理，2013：5253 [5] 趙少平，,2007（5）：300 [6] 婁成武，[M].中國人民大學(xué)出版社，2008:237第四篇：公共部門人力資源論文實(shí)施公共部門人力有效激勵的途徑公共部門的工作效率、工作水平，在社會公眾中的威信和形象，以及在國際競爭中的實(shí)力和地位，直接取決于公共部門的人力資源，取決于公共部門的人力資源管理的理念和方式。公共部門要想在飛速發(fā)展的社會中提高施政能力，就要實(shí)現(xiàn)從以物權(quán)為中心的管理向以人力為中心的管理轉(zhuǎn)變。因此，提升公共部門人力資源管理的效率效果的有效方法就是營造良好的、健康向上、為人民服務(wù)