【正文】 取自RESSET數(shù)據(jù)庫。有關(guān)統(tǒng)計使用SAS和STATA軟件。解釋變量（EC、EOWN）與被解釋變量（ROE、P）之間的相關(guān)性是顯著的。同樣，假設(shè)2模型中，企業(yè)高管持股比例（EOWN）與企業(yè)價值（P），在99%水平下顯著。上述回歸結(jié)果說明，從績效指標看，高管的薪酬水平受會計績效ROE的影響顯著，企業(yè)高管為獲得高薪通常會專注提高會計績效。五、結(jié)論本文選取了2006—2010年中國A股上市公司的數(shù)據(jù)，研究高管薪酬的短期激勵、長期激勵與企業(yè)績效的關(guān)系，結(jié)果發(fā)現(xiàn)：高管薪酬的短期激勵與企業(yè)績效相關(guān)；高管薪酬的長期激勵與企業(yè)績效相關(guān)；采用短期激勵與長期激勵結(jié)合的高管薪酬制度更有利于企業(yè)價值最大化目標的實現(xiàn)。因此，我國企業(yè)應(yīng)加快股權(quán)激勵的步伐，完善治理結(jié)構(gòu)，逐步推進多元化的高管薪酬激勵。這種激勵應(yīng)分為短期激勵和長期激勵，從而更加全面的反映管理者現(xiàn)時和長期的努力。這說明，讓企業(yè)高管持股從而獲得長期激勵對于企業(yè)長期穩(wěn)定發(fā)展有利。另外，在模型（2）的基礎(chǔ)上加入短期激勵變量后，模型（3）的回歸擬合度=，大于模型（2）的=，且EOWN的相關(guān)系數(shù)變大。從表4的模型回歸結(jié)果來看，對于模型（1），企業(yè)前三名高管薪酬之和（EC）與企業(yè)凈資產(chǎn)利潤率（ROE），結(jié)果顯示在99%顯著水平下。由表可見，在2006—2010年間，整體分布較為均勻，這說明高管年薪是企業(yè)高管激勵的基本保障。企業(yè)上市融資往往伴隨企業(yè)規(guī)模、總股數(shù)、持股比例等的較大變化，應(yīng)從樣本中剔除這些非經(jīng)常數(shù)據(jù)；（4）剔除數(shù)據(jù)不全的上市公司；（5）通過初步統(tǒng)計描述，按照一定比例刪除數(shù)據(jù)中的極端值①。若、顯著異于0，且公式（3）的擬合度優(yōu)于公式（2），則假設(shè)3成立。同樣，假設(shè)2的檢驗?zāi)Ｐ腿缦拢浩渲?，我們選取股價（）作為假設(shè)2模型的被解釋變量，因為在資本市場中，股價更能體現(xiàn)企業(yè)的長期績效水平，即企業(yè)價值。在被解釋變量的選擇上，我們選取凈資產(chǎn)利潤率（ROE）作為衡量企業(yè)短期績效的會計指標，選取上市公司股價（P）作為衡量企業(yè)長期績效的指標。假設(shè)3：高管薪酬的短期激勵與長期激勵結(jié)合與企業(yè)績效的相關(guān)性增強。高管薪酬應(yīng)由短期激勵指標與長期激勵指標共同反映，因此，我們不僅要檢驗高管薪酬的短期激勵與企業(yè)績效的關(guān)系，還應(yīng)探尋長期激勵與企業(yè)績效的相關(guān)性，進而探討短期激勵與長期激勵相結(jié)合的高管薪酬制度對企業(yè)績效的影響。程仲鳴和夏新平（2008）研究發(fā)現(xiàn)，公司績效與高管持股比例存在顯著的正相關(guān)關(guān)系，與董事會持股比例成顯著正相關(guān)關(guān)系。而另外一些學(xué)者則認為高管薪酬與企業(yè)績效之間不存在確切關(guān)系（Murphy and Salter，1975；Figler and Lutz，1991；Madura，Martin and Jessel，1996）。從國外學(xué)者研究看，關(guān)于高管薪酬與企業(yè)績效的關(guān)系并沒有明確的結(jié)論。在企業(yè)管理實踐中，管理者的努力是一系列具有現(xiàn)時和長期效益的活動，有些活動比其他活動具有更長期的影響。二、文獻回顧Fama（1980）在假定經(jīng)理人市場有效的前提下提出，股東與管理人員簽訂激勵合同是沒有必要的，因為經(jīng)理人市場能控制道德風(fēng)險。因此，高管薪酬的短期激勵和長期激勵應(yīng)是我們研究的重點。具體而言，高管薪酬通過將管理人員薪酬建立在一個或多個衡量管理人員經(jīng)營企業(yè)努力程度的指標上，協(xié)調(diào)企業(yè)與管理人員的利益（Jensen and Meckling，1976）。近年來，高管薪酬也成為學(xué)術(shù)界研究的重點問題。近年來，高管薪酬也成為學(xué)術(shù)界研究的重點問題。股東或其合法繼承人即可將激勵股權(quán)轉(zhuǎn)讓給第三方，同等條件下，授予方仍享有優(yōu)先受讓權(quán)?；刭彿绞綖楣蓶|與授予方或其指定的第三方簽訂股權(quán)轉(zhuǎn)讓協(xié)議，將其持有的激勵股權(quán)轉(zhuǎn)讓給授予方或其指定的第三方。七、違反第六條約定義務(wù)的處置返還股權(quán)股東違反服務(wù)期或者競業(yè)限制約定的，授予方有權(quán)立即將激勵股權(quán)無償收回。服務(wù)期內(nèi)，應(yīng)全職為公司服務(wù)，遵守公司規(guī)章制度，不以任何方式或手段損害公司利益，不從事任何兼職，服務(wù)期結(jié)束前不離開公司（因病、傷、亡、退休等原因不能工作或經(jīng)公司董事會同意除外）,從REFCO交易和成功風(fēng)險管理中借力提升?？梢酝ㄟ^轉(zhuǎn)讓、質(zhì)押等方式處置激勵股權(quán)，但須經(jīng)授予方同意。三、激勵股權(quán)的來源員工可取得的激勵股權(quán)主要來源于公司股東XXX先生（即“授予方”）實際持有的公司的股權(quán)，包括：授予方經(jīng)工商登記注冊的股權(quán)；雖未經(jīng)工商登記注冊，但根據(jù)法律規(guī)定以及相關(guān)協(xié)議的約定，由授予方實際持有的股權(quán)；授予方已授予員工的激勵股權(quán)；經(jīng)授予方同意由持有激勵股權(quán)的股東轉(zhuǎn)讓給其他股東或員工的激勵股權(quán)；其他授予方認為可以用于股權(quán)激勵的股權(quán)。二、取得激勵股權(quán)的前提和資格持股者應(yīng)當是公司的員工（以下簡稱為“高管”）。股東或其合法繼承人即可將激勵股權(quán)轉(zhuǎn)讓給第三方，同等條件下，授予方仍享有優(yōu)先受讓權(quán)?；刭彿绞綖楣蓶|與授予方或其指定的第三方簽訂股權(quán)轉(zhuǎn)讓協(xié)議，將其持有的激勵股權(quán)轉(zhuǎn)讓給授予方或其指定的第三方。七、違反第六條約定義務(wù)的處置返還股權(quán)股東違反服務(wù)期或者競業(yè)限制約定的，授予方有權(quán)立即將激勵股權(quán)無償收回。服務(wù)期內(nèi)，應(yīng)全職為公司服務(wù)，遵守公司規(guī)章制度，不以任何方式或手段損害公司利益，不從事任何兼職，服務(wù)期結(jié)束前不離開公司（因病、傷、亡、退休等原因不能工作或經(jīng)公司董事會同意除外）,從REFCO交易和成功風(fēng)險管理中借力提升?？梢酝ㄟ^轉(zhuǎn)讓、質(zhì)押等方式處置激勵股權(quán)，但須經(jīng)授予方同意。三、激勵股權(quán)的來源員工可取得的激勵股權(quán)主要來源于公司股東XXX先生（即“授予方”）實際持有的公司的股權(quán)，包括：授予方經(jīng)工商登記注冊的股權(quán)；雖未經(jīng)工商登記注冊，但根據(jù)法律規(guī)定以及相關(guān)協(xié)議的約定，由授予方實際持有的股權(quán)；授予方已授予員工的激勵股權(quán)；經(jīng)授予方同意由持有激勵股權(quán)的股東轉(zhuǎn)讓給其他股東或員工的激勵股權(quán)；其他授予方認為可以用于股權(quán)激勵的股權(quán)。二、取得激勵股權(quán)的前提和資格持股者應(yīng)當是公司的員工（以下簡稱為“高管”）。同時應(yīng)當建立薪酬評定機構(gòu)，由專門的機構(gòu)對高管的薪酬進行評定，避免出現(xiàn)國企高管自定薪酬的情況，以此來平衡薪酬比例。（三）建立完善的職業(yè)經(jīng)理人制度建立完善的職業(yè)經(jīng)理人制度有利于提高企業(yè)競爭力，促進企業(yè)快速發(fā)展。薪酬比例要結(jié)合企業(yè)實際情況，合理分配基本薪資，保證高