【正文】 元錢補考走個形式也就過關(guān)了；二類是在崗職工換證，操作證到期了，組織一次培訓(xùn)進行一次考試，就過關(guān)了，不存在真實的技能考核，具不具備崗位技能一律過關(guān)。理論培訓(xùn)主要包括企業(yè)文化、規(guī)章制度、安全教育等共性教育：崗位實踐培訓(xùn)內(nèi)容根據(jù)員工的崗位安排進行，主要以技能培訓(xùn)和管理培訓(xùn)為主，主要以技能培訓(xùn)和管理培訓(xùn)為主，這與現(xiàn)代人力資源以人為本的培訓(xùn)管理理念的要求相距甚遠。（六）培訓(xùn)的成本和收益失衡現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理理論認為，培訓(xùn)是企業(yè)對員工的一項投資，因此培訓(xùn)是要花費一定的成本的。因此在是否進行培訓(xùn)前，企業(yè)首先需要進行培訓(xùn)需求分析，根據(jù)需求來確定培訓(xùn)方案的制定，從而做到有的放置，而不是單純的為培訓(xùn)而培訓(xùn)。中小企業(yè)在選擇培訓(xùn)師的時候，一方面考慮自主培養(yǎng)既有專業(yè)素養(yǎng)又有實踐經(jīng)驗的人員專職從事內(nèi)部培訓(xùn)工作，另外也可以通過聘請資深或?qū)ｉT的培訓(xùn)機構(gòu)的培訓(xùn)專家進行培訓(xùn)。由于培訓(xùn)對象的層次不同，培訓(xùn)內(nèi)容必須結(jié)合崗位目標來進行。二要在企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略和管理制度中明確規(guī)定學(xué)習(xí)的要求、目標、鼓勵和獎罰等措施，促使員工自覺自愿的學(xué)習(xí)。因為員工培訓(xùn)也是企業(yè)重要的資本投入，同其他資本的使用和增值一樣，因此必須注重培訓(xùn)的投資效益分析，即培訓(xùn)必須要能在不同程度上直接同企業(yè)效益增長相銜接。培訓(xùn)與開發(fā)己逐漸在人力資源管理中成為一個不可或缺的環(huán)節(jié)。開發(fā)是著眼于未來具有長期目標，挖掘和激勵員工潛在的能力和素質(zhì)，提高其面向未來職業(yè)的能力，更好地適應(yīng)由新技術(shù)、工作設(shè)計、顧客或產(chǎn)品市場帶來的變化。工作質(zhì)量包括生產(chǎn)過程質(zhì)量和產(chǎn)品質(zhì)量、客戶服務(wù)質(zhì)量等，培訓(xùn)能使員工素質(zhì)、職業(yè)能力提高，改進工作態(tài)度和提高勞動技能水平；增強崗位意識和責(zé)任感。（四）滿足員工實現(xiàn)自我價值。這是人力資源培訓(xùn)與開發(fā)工作取得良好成效的基礎(chǔ)。（二）完善員工培訓(xùn)管理模式。常規(guī)型培訓(xùn)是針對在生產(chǎn)經(jīng)營過程中出現(xiàn)問題時用以解決問題的一種培訓(xùn)，主要包括知識和技能培訓(xùn)。能力培訓(xùn)主要是培訓(xùn)管理者必備的判斷能力、決策能力、溝通能力。培訓(xùn)計劃主要包括提高型培訓(xùn)和素質(zhì)型培訓(xùn)計劃。目前，“成功人士的七個習(xí)慣”、“素質(zhì)管理訓(xùn)練”、“第五項修煉”、“心理動力學(xué)”、“調(diào)適性領(lǐng)導(dǎo)力”、“突破性領(lǐng)導(dǎo)力”、“溝通技術(shù)”、“管理心理學(xué)”等都屬于此范疇。加強信息技術(shù)。對員工進行知識技能、企業(yè)文化方面的培訓(xùn)，企業(yè)將培訓(xùn)與開發(fā)的內(nèi)容發(fā)布在局域網(wǎng)上，員工可以根據(jù)需要選擇培訓(xùn)與開發(fā)內(nèi)容，進行自主學(xué)習(xí)。一個企業(yè)只要將人力資源數(shù)量調(diào)節(jié)、合理配置、教育培訓(xùn)、人員激勵、等手段有效配合起來，就可以大大提高企業(yè)勞動生產(chǎn)率，為企業(yè)創(chuàng)造更多的財富，使企業(yè)在市場競爭中立于不敗之地。在此，我們應(yīng)將培訓(xùn)和開發(fā)作進一步的細分。此外，培訓(xùn)與開發(fā)的內(nèi)容還應(yīng)當全面，與工作內(nèi)容相關(guān)的各個方面都應(yīng)該包括在內(nèi)，比如知識技能、工作態(tài)度、企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃、企業(yè)規(guī)章制度等。二、企業(yè)培訓(xùn)與開發(fā)的作用企業(yè)在對自己進行衡量上應(yīng)該考慮到，企業(yè)內(nèi)部擁有多少知識儲備，這些知識儲備與其他企業(yè)相比處于什么樣的水平等問題。企業(yè)整體績效提升的實現(xiàn)是以員工個人績效的實現(xiàn)為前提和基礎(chǔ)的，有效的培訓(xùn)與開發(fā)能夠幫助員工提高本身的知識技能，改變他們對工作的態(tài)度，增進對企業(yè)員工對企業(yè)戰(zhàn)略、經(jīng)營目標、規(guī)章制度、工作標準等的理解和接受，不斷提高他們的工作積極性，從而改善他們的工作業(yè)績，進而促進企業(yè)整體績效的提高。良好的企業(yè)文化對員工具有強大的凝聚、規(guī)范、導(dǎo)向和激勵作用，在企業(yè)文化的構(gòu)建過程中使員工擁有共同的價值觀念和道德準則，培訓(xùn)與開發(fā)中的教育和宣傳是一種非常有效的手段。在企業(yè)活動中，培訓(xùn)于開發(fā)的實施應(yīng)當從企業(yè)戰(zhàn)略的高度出發(fā)，服務(wù)于企業(yè)的戰(zhàn)略和規(guī)劃，要求培訓(xùn)于開發(fā)工作不僅要關(guān)注眼前問題，更要立足于企業(yè)的長遠發(fā)展。如何發(fā)掘人才，留住人才并發(fā)展人才，從而為組織保持強勁的生命力和競爭力是企業(yè)面臨的重要課題。在我國，據(jù)蘇州市一項調(diào)查，經(jīng)過培訓(xùn)的員工同未經(jīng)培訓(xùn)的員工相比，％，產(chǎn)品合格率高出6％，工具損耗率低40％，創(chuàng)造凈產(chǎn)值高90％。在這兩種預(yù)測的基礎(chǔ)上，制定培訓(xùn)目標，從基礎(chǔ)知識、專業(yè)技能、管理思維等方面對相關(guān)人員開展系列培訓(xùn)，確保企業(yè)用人需求，也為彌補職位空缺事先準備具有一定資歷的人員。那么，我們可以通過評估培訓(xùn)時機是否合適、培訓(xùn)目的是否準確、培訓(xùn)內(nèi)容設(shè)置是否合理、培訓(xùn)方法是否有效等環(huán)節(jié)，對培訓(xùn)項目的效果進行評價。組織選派員工參加培訓(xùn)項目，尤其是參加時間長、費用大的高層次培訓(xùn)項目，應(yīng)除考核員工的專業(yè)素質(zhì)和學(xué)習(xí)能力外，還應(yīng)重視對員工忠誠度的考察。搭建心理契約，防止人才流失企業(yè)在設(shè)計培訓(xùn)方案過程中，為確保雙方的利益，要求受訓(xùn)人員與企業(yè)簽訂培訓(xùn)合同。為此有人提出了通過企業(yè)與員工共建“心理契約”減少培訓(xùn)員工流失。企業(yè)成長與員工發(fā)展的滿足條件雖然沒有通過一紙契約載明，而且因為是動態(tài)變動的也不可能加以載明，但企業(yè)與員工卻依然能找到?jīng)Q策的各自“焦點”，如同一紙契約加以規(guī)范。一些管理完善的公司都已經(jīng)建立了相應(yīng)的機制防止培養(yǎng)的人才流失：比如首先要求員工在接受培訓(xùn)前簽訂培訓(xùn)合同；同時做好人才儲備，避免因個別人跳槽而造成業(yè)務(wù)中斷；此外，給關(guān)鍵崗位的人才以市場化報酬。影響培訓(xùn)轉(zhuǎn)化的主要因素有學(xué)習(xí)內(nèi)容與所從事的實際工作、受訓(xùn)者的學(xué)習(xí)動機、學(xué)習(xí)能力以及需求評估是否正確地反映了培訓(xùn)需求等。比如：筆者所在的企業(yè)，除了一些專業(yè)的外訓(xùn)，每年也會開展多種多樣的基于員工角色的培訓(xùn)，象班組長培訓(xùn)、計算機、GMp、安全生產(chǎn)等方面的培訓(xùn)，界定員工的工作角色，以使員工能夠更好地勝任角色。通過對培訓(xùn)效果的評估，可以發(fā)現(xiàn)培訓(xùn)過程和方法上的不足，及時予以糾正和更改，使下次培訓(xùn)做得更好。那么，如何建立良好的培訓(xùn)系統(tǒng)？通過筆者對所在企業(yè)的培訓(xùn)系統(tǒng)運行情況分析及參考一些其它企業(yè)經(jīng)驗，認為應(yīng)該從以下幾個方面加以考慮：，明確培訓(xùn)目標進行培訓(xùn)需求分析既是明確培訓(xùn)目標、設(shè)計培訓(xùn)計劃的前提，也是進行培訓(xùn)評估的基礎(chǔ)，因而是培訓(xùn)活動的首要環(huán)節(jié)。據(jù)日本的有關(guān)資料統(tǒng)計，員工文化及專業(yè)水平每提高一個等級，技術(shù)革新者的人數(shù)就增加6％，員工提出革新建議一般能降低成本10％～15％，而受過良好教育和培訓(xùn)的管理人員，因創(chuàng)造和運用現(xiàn)代管理技術(shù)，則有可能降低成本30％。四、結(jié)束語現(xiàn)階段培訓(xùn)與開發(fā)的職能已經(jīng)突破了崗位技能的范圍，更注重提高員工的勝任能力，激發(fā)員工的學(xué)習(xí)動機，強調(diào)員工有自我發(fā)展的主觀能動性，將目標與長遠規(guī)劃結(jié)合起來，用戰(zhàn)略的思考緊密的聯(lián)系起來。三、企業(yè)在培訓(xùn)與開發(fā)中應(yīng)堅持的原則培訓(xùn)作為人力資源開發(fā)的一項重要手段，可以為企業(yè)創(chuàng)造價值，但這種價值的實現(xiàn)，還要求企業(yè)在實施培訓(xùn)的過程中，要遵循以下幾個基本的原則。構(gòu)筑自己的競爭優(yōu)勢是任何企業(yè)在現(xiàn)在及將來的激烈競爭中謀求生存、發(fā)展和壯大的關(guān)鍵。而當企業(yè)在知識儲備和提升上存在隱患時，培訓(xùn)與開發(fā)的作用會突現(xiàn)出來。雖然每次培訓(xùn)不必所有的人都參加，但全體員工都應(yīng)該包括在培訓(xùn)與開發(fā)的體系之內(nèi)，而不應(yīng)該有人被排斥在體系之外。雖然兩者的關(guān)注點不同：前者關(guān)注現(xiàn)在，后者著眼于未來；但二者的實質(zhì)是一樣的，企業(yè)在對員工開展培訓(xùn)與開發(fā)的過程中，應(yīng)該注意以下幾個問題。針對這一現(xiàn)狀，我們有必要從戰(zhàn)略角度對培訓(xùn)與開發(fā)的職能進行全方位的了解。同時，在局域網(wǎng)上還可進行員工培訓(xùn)需求調(diào)查，讓局域網(wǎng)成為公司企業(yè)文化建設(shè)和員工培訓(xùn)的重要平臺。目前長虹公司建有自己的局域網(wǎng)。激發(fā)員工遷善心態(tài)、調(diào)整行為、達成目標。重視員工心理素質(zhì)培訓(xùn)。提高員工培訓(xùn)計劃的系統(tǒng)性和針對性。這類培訓(xùn)要結(jié)合公司的發(fā)展目標，系統(tǒng)地、連續(xù)地進行，只有通過不斷的培訓(xùn)，員工的能力才會持續(xù)增長。從長虹公司的組織結(jié)構(gòu)及工作流程、相關(guān)報表看，員工的培訓(xùn)管理屬于一個較薄弱的環(huán)節(jié)，提高組織系統(tǒng)有效性的關(guān)鍵之一在于強化培訓(xùn)管理的