【正文】 盡快建立人力資源跟蹤評(píng)價(jià)系統(tǒng)，根據(jù)員工的實(shí)際貢獻(xiàn)率與員工市場價(jià)格的比較來判斷配置的合理性。四、打造戰(zhàn)略性人力資源管理的核心績效管理。要以崗位評(píng)價(jià)、能力評(píng)估、創(chuàng)新力評(píng)估等為基礎(chǔ)，合理拉開差距，分配向管理、技術(shù)、知識(shí)等決定企業(yè)核心競爭力的要素傾斜，開發(fā)全體人員的潛能，激發(fā)大家的創(chuàng)造性，從而逐步提升企業(yè)的核心競爭力。文化是保證企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的持久的必備力量。參考文獻(xiàn)[1]陳遠(yuǎn)敦，[M].北京:中國統(tǒng)計(jì)出版社，2001.[2][M].北京:中國勞動(dòng)保障出版社，2002.[3][M].北京:中國人民大學(xué)出版社，2002.[4][M].北京:對外經(jīng)濟(jì)貿(mào)易大學(xué)出版社，2003.[5][M].北京:經(jīng)濟(jì)管理出版社，2003.[6][M].北京:機(jī)械工業(yè)出版社，2007.第三篇：戰(zhàn)略性人力資源管理測試成績：。如何掌握企業(yè)的發(fā)展規(guī)律，對人力資源的需求，供給，進(jìn)行有效果的測量和計(jì)算，達(dá)到供需平衡，并為人力資源的，招聘，薪酬，培訓(xùn)，績效和員工關(guān)系等管理工作，發(fā)揮作用?！?課程收益：1)設(shè)計(jì)戰(zhàn)略性人力資源管理規(guī)劃和人力資源戰(zhàn)略的運(yùn)作程序；2)根據(jù)企業(yè)業(yè)務(wù)，分析企業(yè)組織機(jī)構(gòu)的變革和整合的實(shí)際案例3)現(xiàn)場制作職能圖設(shè)計(jì)、崗位職責(zé)圖，制度體系圖配置的全過程，分析的運(yùn)作原理；4)演練人崗匹配的方法；● 課程提綱：第一部分：人力，組織，崗位人員的匹配戰(zhàn)略性的人力資源及人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃一、人——事匹配人力概念、謝氏法則1人力的生長、謝氏法則2人力的發(fā)展、管理的哲學(xué)、管理的效率和效益組織概念、組織及結(jié)構(gòu)、謝氏法則3組織的生產(chǎn)率、謝氏法則4體制體系、改進(jìn)管理行為的模式、行為習(xí)慣決定目前狀況人崗匹配組織與員工崗位測評(píng)，人員測評(píng)案例：**集團(tuán)（家電行業(yè)）的組織職能圖，測評(píng)量表二、企業(yè)人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃戰(zhàn)略性人力資源管理、戰(zhàn)略性人力資源管理的基本概念、戰(zhàn)略性人力資源管理是人力資源管理的必然結(jié)果、戰(zhàn)略性人力資源管理的基本特征分析、戰(zhàn)略性人力資源管理的衡量標(biāo)準(zhǔn)的確立重要支持系統(tǒng)五種理論性質(zhì)和功能的重大轉(zhuǎn)變（4個(gè)特點(diǎn)）企業(yè)人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃、人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃 概念和特點(diǎn)、人力資源戰(zhàn)略與經(jīng)營策略的關(guān)系、人力資源策略與員工信念，態(tài)度和行為的關(guān)聯(lián)程度案例：幾種不同企業(yè)道德觀管理公司戰(zhàn)略，企業(yè)文化和人力資源戰(zhàn)略目標(biāo)的協(xié)同：、人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的主要影響因素、人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃設(shè)計(jì)的要求、企業(yè)人力資源內(nèi)外部環(huán)境的分析、企業(yè)人力資源戰(zhàn)略的決策、人力資源戰(zhàn)略的實(shí)施與評(píng)價(jià)案例：**公司人力資源戰(zhàn)略分析第二部分：組織結(jié)構(gòu)的診斷及組織結(jié)構(gòu)的變革和整合企業(yè)組織結(jié)構(gòu)的變革一、組織結(jié)構(gòu)的診斷 組織結(jié)構(gòu)調(diào)查 組織結(jié)構(gòu)分析 組織決策分析 組織關(guān)系分析二、實(shí)施結(jié)構(gòu)變革 企業(yè)組織結(jié)構(gòu)變革的征兆 企業(yè)組織結(jié)構(gòu)變革的方式 排除組織結(jié)構(gòu)變革的阻力三、企業(yè)組織結(jié)構(gòu)的評(píng)價(jià)為保證變革順利進(jìn)行，應(yīng)事先研究并采取相應(yīng)措施企業(yè)組織結(jié)構(gòu)的整合一．企業(yè)結(jié)構(gòu)整合的依據(jù)二．新建企業(yè)的結(jié)構(gòu)整合三．現(xiàn)有企業(yè)的結(jié)構(gòu)整合四．企業(yè)結(jié)構(gòu)整合的過程第三部分 企業(yè)人力資源規(guī)劃的基本程序 企業(yè)人力資源規(guī)劃的內(nèi)容狹義的人力資源規(guī)劃廣義的人力資源規(guī)劃 企業(yè)人力資源規(guī)劃的作用 企業(yè)人力資源規(guī)劃的環(huán)境 制定企業(yè)人力資源規(guī)劃的基本原則制定企業(yè)人力資源規(guī)劃的基本程序企業(yè)各類人員計(jì)劃的編制人員配置計(jì)劃人員需求計(jì)劃人員供給計(jì)劃人員培訓(xùn)計(jì)劃人力資源費(fèi)用計(jì)劃人力資源政策調(diào)整計(jì)劃對風(fēng)險(xiǎn)進(jìn)行評(píng)估并提出對策第四部分 企業(yè)人力資源的需求預(yù)測一、準(zhǔn)備階段（一）構(gòu)建人力資源需求預(yù)測系統(tǒng)（二）預(yù)測環(huán)境與影響因素分析（三）崗位分類（四）資料采集與初步處理二、預(yù)測階段確定職務(wù)編制和人員配置進(jìn)行人力資源盤點(diǎn)討論并修正統(tǒng)計(jì)預(yù)測的退休和可能的離職人員確定各部門需增加量匯總計(jì)算三、編制人員需求計(jì)劃人力資源需求預(yù)測的定性方法人力資源需求預(yù)測的定量方法轉(zhuǎn)換比率法人員比率法趨勢外推法回歸分析法經(jīng)濟(jì)計(jì)量模型法灰色預(yù)測模型法生產(chǎn)模型法企業(yè)人力資源供求預(yù)測與供求平衡內(nèi)部供給預(yù)測1人力資源信息庫2．管理人員接替模型3馬爾可夫模型外部供給預(yù)測企業(yè)人員供需平衡分析⑴企業(yè)人力資源供求平衡⑵ 企業(yè)人力資源供不應(yīng)求（3）企業(yè)人力資源供大于求附錄案例◇ 某集團(tuán)人力資源規(guī)劃◇ XX集團(tuán)20102011年人力資源規(guī)劃(實(shí)施細(xì)則)● 講師介紹：謝文韜先生中國人力資源管理咨詢專家，廣州卡耐基管理顧問有限公司專家講師、2006中國杰出人力資源管理者、國家勞動(dòng)部職業(yè)鑒定中心、人力資源職業(yè)資格認(rèn)證教材編委及特邀講師、廣東省人力資源協(xié)會(huì)理事、中山大學(xué)、華南理工大學(xué)EMBA特邀講師、香港人才管理協(xié)會(huì)——香港浸會(huì)大學(xué)特邀講師；國家勞動(dòng)部人力資源管理師資格任證編委會(huì)編委及特邀講師，廣州市最早擔(dān)任人力資源國家資格認(rèn)證編委及講師，從事企業(yè)高層管理工作10余年，擔(dān)任過各類企業(yè)的不同中高級(jí)職務(wù)，既是一名成功的職業(yè)經(jīng)理人，又是一位資深的管理專家，曾培訓(xùn)的企業(yè)包括松下萬寶、國訊電信、錦田顧問公司、廣電交通、風(fēng)神汽車、省醫(yī)藥集團(tuán)、百佳超市、李錦記、省電子郵政局、浪奇實(shí)業(yè)、智聯(lián)物流、王老吉、新快報(bào)等授課特點(diǎn)：◇實(shí)務(wù)豐富，迅速提高實(shí)際專業(yè)能力?！?積極有效的反饋與指導(dǎo)。s internal and external environment in which the uncertainty in turn determines the match should be a dynamic, dynamic matching tissue embedded in a particular environment, because of its unique and difficult to be imitated by petitors.(4)is not human resource management emphasis on human resource management and the formation of corporate strategy integration, from a strategic height deployment of human resources bee the first resource in the organization, material resources, the role of human resources should be adopted, its value can be the ultimate , when the major decisions in the face of business, capital, technology and other production factors to consider, but the issue of human resources pared to thesignificant impact organizational decision making, they are replaced in human resources can not be human resource management on the impact of management activitiesStrategic human resource management, human resources, it is concerned about the systematic, integrated, and the direction of the new, the theme of the new policy, rather than trivial details and specific technique, which makes human resource management from a relatively “l(fā)ow” transactional work out of them, located in the core business with the organization closer to the theme, so they have more important strategic position and , the strategic human resource management is not only a new management model, but should be an advanced management ideas and doubt this idea and concept of the current human resources management will have a profound impact.(1)shift in the focus of work and the work function of the resource management focus will be located in those organizations is more important longterm sustainable development of the subject, it is no longer confined to the core of the labor organization to obtain and develop their motivation, in order to evaluate its performance, and as to the Pay bas