【正文】 大力發(fā)展社會生產(chǎn)力，增加就業(yè)崗位解決就業(yè)難的根本途徑在于大力發(fā)展社會生產(chǎn)力，擴大勞動力需求，從總量上緩解勞動力供大于求的矛盾，為女大學生創(chuàng)造更多的就業(yè)崗位。特別是用人單位應當認識到女性的生育也屬于社會責任，應該得到關懷和支持，而不應該成為就業(yè)的障礙。再次，在政策法規(guī)上，國家應加強對女大學生就業(yè)的保障制度，例如，通過國家給企業(yè)減免稅收或由企業(yè)、保險業(yè)和國家共同負擔女性生育保險等辦法，建立起女性生育保障制度，減輕企業(yè)的經(jīng)濟負擔，使女大學生就業(yè)難從根本上得到緩解。因此，根據(jù)市場發(fā)展的需要，高?？梢試L試增加選修課比重，因材施教，使開設的課程更有彈性，方便女大學生設計自己的知識結(jié)構與能力結(jié)構。（四）轉(zhuǎn)變女大學生的就業(yè)觀念，提升女大學生的就業(yè)能力。”到基層工作并不意味著將來沒有大的成就。競爭意識和創(chuàng)新觀念是現(xiàn)代社會必不可少的思想素質(zhì)。學校和社會之間存在著很大的差距。教育部、人事部和勞動保障部已經(jīng)對大學生的見習出臺了一系列政策，鼓勵社會各界為大學生提供社會實踐機會。各高校應繼續(xù)組織實施好“大學生志愿服務西部計劃”“三支一扶計劃”“農(nóng)村教師特設崗位計劃”等國家和地方項目，及時總結(jié)經(jīng)驗，使現(xiàn)有項目可持續(xù)發(fā)展?？傊?，女大學生就業(yè)是全社會共同關注的熱點問題之一，各方要多管齊下，才能解決好這個問題。關鍵詞:女大學生。女大學生作為一個特殊的就業(yè)群體,受到一定性別歧視,這一群體逐漸成為一個日漸邊緣化的就業(yè)人群,就業(yè)形勢更為嚴峻。就業(yè)是一個復雜的社會現(xiàn)象,與人口、勞動者受教育水平、經(jīng)濟結(jié)構以及經(jīng)濟體制等因素有關[1]。女大學生就業(yè)呈現(xiàn)邊緣化的趨勢,就業(yè)領域的范圍和機會大大減少,并且就業(yè)的福利待遇等條件明顯低于男大學生。即在人力資本的投資過程中,成本和收益是決定人們投資意向的最主要因素。四年的人力資本的積累和升值,女大學生強烈希望能夠通過就業(yè)將人力資本轉(zhuǎn)化成產(chǎn)品或勞務,實現(xiàn)自我價值和社會價值。在日本,盡管女大學生的比率逐年增加,但各企業(yè)在招聘時對女大學生敬而遠之,女大學生的就業(yè)率每況愈下。在金融危機下,韓國經(jīng)濟不景氣的現(xiàn)象日漸明顯,韓國校園出現(xiàn)了“結(jié)婚熱潮”,用結(jié)婚來替代就業(yè)。大學畢業(yè)生的初次就業(yè)率是指大學畢業(yè)生在離校時,已經(jīng)確定就業(yè)去向的畢業(yè)生人數(shù)占全體畢業(yè)生總數(shù)的比例。在控制其他變量的條件下,性別減少了女生落實就業(yè)單位的概率,降低了簽約單位擬付的工資水平。大學生就業(yè)問題包括兩個不同的方面:一個是就業(yè)的“量”,即大學畢業(yè)生就業(yè)率。此外,根據(jù)調(diào)研數(shù)據(jù)得知,%的女大學畢業(yè)生想要到黨政機關或國有大中型企業(yè)工作,僅有 11%的女大學畢業(yè)生會選擇外企或鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè),說明女大學生對就業(yè)單位的期望值比較高(見表1)。(一)傳統(tǒng)性別歧視觀點的延續(xù)中國是從幾千年封建社會中走來的,必然會帶有某些歷史性的痕跡。傳統(tǒng)的觀念不僅束縛著女性而且還影響著男性,男性的這種觀念又反作用于女性的價值取向。雖然改革開放以來,我國頒布了一系列的法律法規(guī)及各項保障措施,但是立法存在一定的滯后性,保障制度方面也存在一些空白?！彪m然上述法律規(guī)定了男女平等的就業(yè)權,即男女在就業(yè)機會的獲得方面一律平等,對性別歧視問題起到了積極的矯正作用。女大學生畢業(yè)時,大都到了結(jié)婚生育的年齡,畢業(yè)后工作沒多長時間,就會出現(xiàn)休婚假、休產(chǎn)假的情況。首先,女大學生婚育會耽誤很長的工作時間。再次,女性員工的福利成本比較高。自然附著成本的存在以及雇主對當前成本節(jié)約的偏好,使得用人單位甚至寧愿雇傭能力較差的男生,也不愿雇傭較優(yōu)秀的女生[11]。基于女性的生理特點而引申出來的一些消極的心理因素,不同程度的困擾著女大學生的就業(yè)。很多女大學生習慣于和她人作比照,容易錯失寶貴的就業(yè)機會。女大學生缺乏積極競爭和主動參與的意識,一些女大學生過分依賴家庭或其他社會關系。C(二)加快就業(yè)立法的步伐,完善就業(yè)保障制度國家和社會各界應該切實樹立“男女平等”的觀念,以此促進社會文明的發(fā)展,完善我國各項關于就業(yè)和反對性別歧視的立法,保護女大學生在就業(yè)中應該享有的權益。例如,社會保障部門建立生育社會保障制度,給生育的女性提供社會補助,并改革女性員工生育及哺乳期間的工資支付方式。與男性相比,女性雖有不足,但是也具有男性所無法比擬的優(yōu)勢:第一,出色的語言表達能力。研究表明,女性在思考問題上更加的細致、周全,具有獨特的感性認識能力。因此,女大學生從事商品推銷、簽訂合同、對外聯(lián)絡等工作具有較大的優(yōu)勢。女大學生要相信機會總是垂青于有準備的人的,做好觀念、教育、知識結(jié)構等各方面的準備,把握、捕捉新的機會,面向社會、面向基層、面向需要。④ 圖表2的數(shù)據(jù)來源于“大學生就業(yè)滿意度問卷調(diào)查”的統(tǒng)計數(shù)據(jù),2010屆200名女大學畢業(yè)生對薪資水平的期望和實際工資的選擇及各項指標的滿意度評價。帕里羅,約翰difficulty in employment。一、女大學生就業(yè)現(xiàn)狀女性畢業(yè)生的就業(yè)率普遍低于男性。傳統(tǒng)的性別歧視及女性生理、心理條件是影響女大學生就業(yè)的重要原因。我國促進婦女平等就業(yè)的相關法律及規(guī)定主要在《婦女權益保障法》及《婦女發(fā)展綱要》中集中體現(xiàn)，其中有關禁止就業(yè)性別歧視、促進男女平等就業(yè)的條款多為一些原則性規(guī)定，缺乏對性別歧視內(nèi)涵和范圍的明確界定和處罰規(guī)則，讓用人單位有機可乘，利用法律漏洞進行隱性招聘，逃避法律的責任。針對就業(yè)中的性別歧視現(xiàn)象，補充具體詳細的實施措施和懲罰條例，規(guī)范用人單位的招聘行為，明令禁止招聘時的性別歧視現(xiàn)象，對于違法行為要及時制止并立即給予嚴厲的懲罰，為女性畢業(yè)生獲得平等的就業(yè)機會提供強有力的制度保障。政府可以通過稅收調(diào)節(jié)的方式來協(xié)助企業(yè)降低使用女性員工的成本。在學科規(guī)劃、專業(yè)和課程設置方面，應以市場為導向，根據(jù)女性教育特點和社會需求調(diào)整專業(yè)結(jié)構。及時幫助她們解決就業(yè)中遇到的實際問題，緩解她們的心理壓力，使她們信心十足地走進就業(yè)市場。轉(zhuǎn)變經(jīng)濟增長方式，實現(xiàn)企業(yè)發(fā)展的產(chǎn)業(yè)升級和品牌戰(zhàn)略，不僅可以提高經(jīng)濟增長質(zhì)量，同時也可以提供更多的就業(yè)機會。近幾年，各地對大學生就業(yè)創(chuàng)業(yè)在融資、稅費、工商管理等方面制訂出臺了系列優(yōu)惠政策和措施，但高校畢業(yè)生自主創(chuàng)業(yè)比例卻很低。大量發(fā)展第三產(chǎn)業(yè)有助于解決女性畢業(yè)生的就業(yè)。加強正確性別觀的引導，增強女大學生的獨立、自強的意識。同時可以采取配額制，通過政策傾斜，使高層次高工資報酬職業(yè)中保證一定數(shù)量的女性員工參與。因此，將用人單位的社會保障責任轉(zhuǎn)移出去，由政府建立生育社會保障制度，承擔生育保險責任和女工勞動保護責任，在計劃生育范圍內(nèi)，由社會統(tǒng)籌統(tǒng)一發(fā)放婦女“三期”的工資，降低用人單位的成本負擔，在社會運行機制上保障女性權益。三、解決女大學生就業(yè)難問題的對策建議逐步完善相應的政策法規(guī)和社會保障機制，給女大學生提供一個公平的就業(yè)環(huán)境。高校培養(yǎng)方式與社會對人才需求的脫節(jié)以及就業(yè)指導不到位影響女大學生就業(yè)。女性畢業(yè)生普遍遭遇性別歧視。strategy第五篇：女大學生就業(yè)難問題8隨著高校招生規(guī)模的不斷擴大,在校女大學生的比例逐漸增加,女大學生就業(yè)問題受到社會各界的關注。C貝克爾注釋:① 圖1的資料來源:中國教育統(tǒng)計年鑒,2007年,北京:人民教育出版社,2007年版。因此,女大學生在就業(yè)時要充分發(fā)揮自己的優(yōu)勢,展示自己的才華,把握機會,成功就業(yè)。第三,親和的交往能力。女大學生可以在文獻整理、文字編輯、翻譯及教育等工作上發(fā)揮自己的特長。(三)女大學生發(fā)揮優(yōu)勢,樹立正確的就業(yè)觀外因是事物變化的條件,內(nèi)因才是事物變化的根據(jù)。針對女大學生“自然附著成本”的存在是用人單位拒絕女大學生的重要原因之一。因此,首先要徹底改變傳統(tǒng)觀念中對男性和女性定義的差別觀念,建立起以人為本,性別平等的新理念,這是從根本上消除性別歧視傳統(tǒng)的影響。要想消除女大學生就業(yè)難的現(xiàn)象,需要社會各界的高度關注,更需要社會各界的共同努力。一些女大學生過分看重自己出眾的外表、優(yōu)異的學習成績或響亮的學校牌子,造成高不成低不就的尷尬局面。獨立意識和自我發(fā)展意識較弱,不愿意從事那些風險大、挑戰(zhàn)性高的工作,成為成功就業(yè)的絆腳石。女大學生在體力上處于弱勢,有的還缺少吃苦耐勞的品質(zhì),致使許多屬于重體力勞動的裝卸、搬運、高空等行業(yè)都不適宜女大學生工作。女性退休早于男性,而壽命一般長于男性,也就是說女性工作時間遠少于男性,卻要比男性領取更長更多的退休金。其次,由于女大學生生理原因?qū)е碌膭趧有实慕档汀Ｊ袌鼋?jīng)濟體制下,不再實行強制分配就業(yè),用人單位有了選擇的自由,為了節(jié)省經(jīng)濟成本,實現(xiàn)利潤最大化,在錄用女大學生時再三權衡,甚至提出苛刻要求,也是無可厚非的。在實際的求職中,用人單位無視法律法規(guī)的約束,或明或暗地限制女大學生的就業(yè),而女大學生也無法運用法律法規(guī)來保障自己的合法權益。例如《中華人民共和國憲法》第48條規(guī)定:“中華人民共和國婦女在政治的、經(jīng)濟的、文化的、社會的和家庭的生活等各方面享有同男子平等的權利。2008年,重慶大學、重慶師范大學學生共同完成的一份“女大學生就業(yè)調(diào)查”顯示,三成女生表示愿做“全職太太”,問及原因,選擇最多的答案是“找工作太難”[10]。斯坦福大學理姬薇(Cecilia Ridgeway)教授在其“互動理論”中指出:人們對不同的性別具有不同的行為期望,從而造成了制度化的不平等,形成了兩性間顯著的差異,造成男性和女性不同的地位[8]。女大學畢業(yè)生對薪資水平的期望值和實際所獲工資直接的差距也是比較明顯的,對擇業(yè)時看中的因素的滿意度與男生相比也普遍不高(見圖4,表2)。一般意義上的工作滿意度,通常是指某個人在組織內(nèi)進行工作的過程中,對工作本身及其有關方面(包括工作環(huán)境、工作狀態(tài)、工作方式、工作壓力、挑戰(zhàn)性、工作中的人際關系等等)有良性感受的心理狀態(tài)[5]。女大學生的畢業(yè)人數(shù)持續(xù)不斷增加,與男大學生比例相差不大,然而女大學生的初次就業(yè)率卻遠低于男大學生。女大學生的求職成本高于男大學生,找到第一份工作花費的時間也比男大學生長。2004年,男生的比例比女生高9個百分點。在韓國,女大學生比男大學生的就業(yè)機會少,而且結(jié)婚后大多數(shù)被迫辭職。二、女大學生就業(yè)難的現(xiàn)狀分析(一)國外女大學生就業(yè)難問題顯現(xiàn)在發(fā)達國家中,“女大學生就業(yè)難”也是一個很突出的現(xiàn)象。隨著高等教育的普及,女大學生的人數(shù)不斷增加,她們通過一系列系統(tǒng)的學習,擁有了豐富的知識和技能,人力資本的價值不斷提升,成為女性中的優(yōu)秀群體。加里女大學生就業(yè)難主要表現(xiàn)在兩個方面:一是女大學生的初次就業(yè)率低于男大學生。共發(fā)放問卷500份,回收問卷476份,%