【正文】 源的性質?？傊?，具備一定的專業(yè)特長，能為社會，企業(yè)，他人創(chuàng)業(yè)超他人高倍財富的，并能自覺貢獻和服務社會人。比如人性的基本假設是人都是自私的懶惰的，那么在組織活動開展時就要有相應的規(guī)范和激勵機制來保證相關工作的推進和有效開展。第三章人力資源管理者和部門要承擔哪些活動？（P90）戰(zhàn)略規(guī)劃、雇傭與招募、培訓與開發(fā)、報酬、福利、雇員服務、員工關系與社區(qū)關系、健康與安全、人事記錄如何理解人力資源管理者和部門的角色？（P92）圖36業(yè)務合作伙伴、變革推動者、領導者、人力資源管理專家人力資源管理者應該具備的素質有哪些？（P95)專業(yè)知識：指的是HR應該掌握與人管所承擔的各類職能活動有關的知識，具備設計和制定各種人力資源制度、方案及政策的能力業(yè)務知識：指的是HR要了解本企業(yè)所從事的行業(yè)，熟悉本企業(yè)所開展的業(yè)務實施能力：HR要具備推行和實施各種人力資源制度及方案的能力思想素質：HR要具備一定的思想道德品質工作滿意度（P103）也叫職業(yè)生活質量，反映員工對自己所從事的工作的一般態(tài)度，通常通過工作描述指數(shù)法，和明尼蘇達滿意度問卷法來調查滿意度第四章職位分析的幾種常見方法。內容：1）人員補充計劃2）人員配置計劃3）人員接替和晉升計劃4）人員培訓和開發(fā)計劃5）工資激勵計劃6）員工關系計劃7）退休解聘計劃人力資源規(guī)劃的意義和作用？（P164）1）有助于企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的制定 2）有助于企業(yè)保持人員狀況的穩(wěn)定 3）有助于企業(yè)家你各地人工成本的開支 4）還對人力資源管理的其他職能具有指導意義預測人力資源供給和需求的方法有哪些？技能清單、人員替換、人力資源水池模型、馬爾科夫模型人力資源供需的平衡。三進行人員的置換，釋放那些企業(yè)不需要的人員，補充企業(yè)需要的人員，以調整人員結構2）供給大于需求。四，凍結招聘，停止從外部招聘人員。一，外部雇傭，返聘退休人員。五，將企業(yè)的一些業(yè)務外包，實際上減少對人力資源的需求。3）幫助員工更好的控制職業(yè)生活，實現(xiàn)工作家庭的平衡。就是通常所說的換位思考。以此確定出新員工的培訓需求。P=f(K,A,M,E)即知識，能力，激勵，環(huán)境。影響工作績效的主要因素有哪些？（P300公式）多因性產生績效考評誤區(qū)的原因是什么？主要有哪幾種？如何預防？（P333）1）暈輪效應，是指以員工某一方面的特征為基礎而對總體作出評價。關系：人口人力勞動力人才人力資源的含義：（1）指人所具有的對價值創(chuàng)造起貢獻作用，并且能夠被組織所利用的體力和腦力的總和。績效考評的作用：績效考評是員工任用的依據；人員調配和職務升降的依據；人員培訓的依據；員工報酬的依據；激勵的手段。作用——：（1）根據人職匹配分析結果判斷員工與職位的匹配度，為企業(yè)人事任免和調整提供數(shù)據支持，使合適的人在合適的崗位上發(fā)揮最大的作用，幫助企業(yè)業(yè)績和員工個人職業(yè)發(fā)展收獲利益最大化的雙贏；（2）根據人職匹配分析結果找出不同職種、職群當前專業(yè)知識、核心能力素質與該職種、職群所需要具備的知識、能力素質之間的差距，為一段時期內的培訓計劃、組織和實施提供目標指導和數(shù)據支持；（3）根據人職匹配分析結果幫助員工個人找出當前個人知識、能力素質與當前職位或下一個希望晉升職位之間的差距，以便尋求企業(yè)內外部資源進行學習、訓練，為個人的職業(yè)發(fā)展提供具體的策略指導。（3）應對方法：保持鎮(zhèn)定；耐心解釋；提出反問；心態(tài)平和、耐心細致、沉穩(wěn)老練、信心十足、臨危不亂是在壓力面試時需要表現(xiàn)出的性格特征。6R—恰當?shù)臅r間、范圍、來源、信息、成本和人選1STAR原則：即Situation（情景）、Task（任務）、Action（行動）和Result（結果）1情景模擬面試的類型：STAR面試法；案例面試；文件筐測試；玻璃天花板面試（指的是設置一種無形的、人為的困難，以阻礙某些有資格的人(特別是女性)在組織中上升到一定的職位）；無領導小組討論1人才招聘的五原則（喬布斯原則）：（1）企業(yè)所需和崗位相適合結合（2）外部招聘和內部選拔相結合（3）企業(yè)發(fā)展和當前使用相結合（4）領導招聘和后續(xù)服務相結合（5）外不避仇和內不避親的相結合1對人力資源從業(yè)者的看法當今人力資源從業(yè)大多很不專業(yè)，主要存在以下問題（1）沒有好的認識論和思維方式，宏觀上不能系統(tǒng)的思考企業(yè)基本問題，微觀上不能細化各類指標，總在中觀上做文章（2）缺乏系統(tǒng)的理論知識和實踐經驗，不能有效的綜合提煉知識，創(chuàng)造具有實際價值的方法、工具，只能一味的模仿、抄襲（3）考慮問題的出發(fā)點常常忽略企業(yè)作為經濟組織的首要職能—經濟利益，過多的考慮如何樹立企業(yè)形象，如何發(fā)展個人等因素（4）過于追求形式而忽略實際效果，常常認為方法越先進越好，從目標管理、360度、KPI到平衡記分卡、素質模型，好象越先進越能說明組織的優(yōu)越性，不注重實際效果，哪種方法都沒用好（5）注重知識而忽略實際管理能力，大家作為管理者最主要的是參與管理，而不是研究理論，而現(xiàn)實情況是很多人知識還比較豐富，可實際操作一塌糊涂1人力資源的六大模塊規(guī)劃；招聘與配置；培訓與開發(fā)；績效管理；薪資與福利；勞動與員工關系1現(xiàn)代人力資源與人事管理的區(qū)別于聯(lián)系聯(lián)系：人事管理是人力資源管理的基礎，人力資源是延伸 區(qū)別：（1）管理內容：人事以事情為主；人力以人為主（2）管理形式：人事為靜態(tài)；人力為動態(tài)（3）管理方式：人事為制度約束、物質的刺激；人力為人性化管理、以人為本（4）管理策略：人事側重近期、戰(zhàn)術型管理；人力為長遠、戰(zhàn)略與戰(zhàn)術相結合（5）管理技術：人事機械性、呆板；人力為科學性、靈活、藝術性（6）管理體制：人事為被動反應型、按領導意圖辦事；人力為主動開發(fā)型（7）管理手段：人事以人工為主；人力以軟件為主（8）管理層次：人事為上級的執(zhí)行部門；人力為決策部門19.（1）績效：它是一種結果和行為，同時也體現(xiàn)了員工的素質極其未來的發(fā)展方向。2）選擇恰當?shù)目己酥黧w3）選擇合適的考核方法4）對考核主體進行培訓第十章薪酬管理（P350）影響薪酬管理的主要因素有哪些？（P353）企業(yè)外部環(huán)境1）國家法律法規(guī)與政策2）勞動力市場狀況3）物價水平4）其他企業(yè)的薪酬狀況企業(yè)內部環(huán)境1）企業(yè)的經營戰(zhàn)略2）企業(yè)的發(fā)展階段3）企業(yè)的財務狀況員工個人因素1）員工所處的職位2）員工的能力與績效3）員工的工作年限第五篇：人力資源管理概論人力資源管理概論幾種概念的區(qū)別（1）人力：人的體力和智力的總稱（2）人才：在一個國家或地區(qū)擁有管理、研究、創(chuàng)造專門技術能力的人的總稱（3）人力資源：指一定范圍內的人口中具有勞動能力的人的總稱，是能夠推動社會和經濟發(fā)展的，具有智力和體力，勞動能力的人的總稱（4）人口資源：指一個國家或地區(qū)擁有的人口總量。一般來說，我們是通過員工業(yè)績、員工態(tài)度、員工能力來衡量一個員工的績效的。Kirkpatrick培訓評估模型將評估標準分為哪幾個層次？具體內容是什么？（P286）1）反映層：指的是受訓人員對培訓的印象，對培訓是否滿意。培