【正文】 源的性質(zhì)?？傊?，具備一定的專業(yè)特長，能為社會，企業(yè)，他人創(chuàng)業(yè)超他人高倍財(cái)富的，并能自覺貢獻(xiàn)和服務(wù)社會人。比如人性的基本假設(shè)是人都是自私的懶惰的，那么在組織活動(dòng)開展時(shí)就要有相應(yīng)的規(guī)范和激勵(lì)機(jī)制來保證相關(guān)工作的推進(jìn)和有效開展。第三章人力資源管理者和部門要承擔(dān)哪些活動(dòng)？（P90）戰(zhàn)略規(guī)劃、雇傭與招募、培訓(xùn)與開發(fā)、報(bào)酬、福利、雇員服務(wù)、員工關(guān)系與社區(qū)關(guān)系、健康與安全、人事記錄如何理解人力資源管理者和部門的角色？（P92）圖36業(yè)務(wù)合作伙伴、變革推動(dòng)者、領(lǐng)導(dǎo)者、人力資源管理專家人力資源管理者應(yīng)該具備的素質(zhì)有哪些？（P95)專業(yè)知識：指的是HR應(yīng)該掌握與人管所承擔(dān)的各類職能活動(dòng)有關(guān)的知識，具備設(shè)計(jì)和制定各種人力資源制度、方案及政策的能力業(yè)務(wù)知識：指的是HR要了解本企業(yè)所從事的行業(yè)，熟悉本企業(yè)所開展的業(yè)務(wù)實(shí)施能力：HR要具備推行和實(shí)施各種人力資源制度及方案的能力思想素質(zhì)：HR要具備一定的思想道德品質(zhì)工作滿意度（P103）也叫職業(yè)生活質(zhì)量，反映員工對自己所從事的工作的一般態(tài)度，通常通過工作描述指數(shù)法，和明尼蘇達(dá)滿意度問卷法來調(diào)查滿意度第四章職位分析的幾種常見方法。內(nèi)容：1）人員補(bǔ)充計(jì)劃2）人員配置計(jì)劃3）人員接替和晉升計(jì)劃4）人員培訓(xùn)和開發(fā)計(jì)劃5）工資激勵(lì)計(jì)劃6）員工關(guān)系計(jì)劃7）退休解聘計(jì)劃人力資源規(guī)劃的意義和作用？（P164）1）有助于企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的制定 2）有助于企業(yè)保持人員狀況的穩(wěn)定 3）有助于企業(yè)家你各地人工成本的開支 4）還對人力資源管理的其他職能具有指導(dǎo)意義預(yù)測人力資源供給和需求的方法有哪些？技能清單、人員替換、人力資源水池模型、馬爾科夫模型人力資源供需的平衡。三進(jìn)行人員的置換，釋放那些企業(yè)不需要的人員，補(bǔ)充企業(yè)需要的人員，以調(diào)整人員結(jié)構(gòu)2）供給大于需求。四，凍結(jié)招聘，停止從外部招聘人員。一，外部雇傭，返聘退休人員。五，將企業(yè)的一些業(yè)務(wù)外包，實(shí)際上減少對人力資源的需求。3）幫助員工更好的控制職業(yè)生活，實(shí)現(xiàn)工作家庭的平衡。就是通常所說的換位思考。以此確定出新員工的培訓(xùn)需求。P=f(K,A,M,E)即知識，能力，激勵(lì)，環(huán)境。影響工作績效的主要因素有哪些？（P300公式）多因性產(chǎn)生績效考評誤區(qū)的原因是什么？主要有哪幾種？如何預(yù)防？（P333）1）暈輪效應(yīng)，是指以員工某一方面的特征為基礎(chǔ)而對總體作出評價(jià)。關(guān)系：人口人力勞動(dòng)力人才人力資源的含義：（1）指人所具有的對價(jià)值創(chuàng)造起貢獻(xiàn)作用，并且能夠被組織所利用的體力和腦力的總和?？冃Э荚u的作用：績效考評是員工任用的依據(jù)；人員調(diào)配和職務(wù)升降的依據(jù)；人員培訓(xùn)的依據(jù)；員工報(bào)酬的依據(jù)；激勵(lì)的手段。作用——：（1）根據(jù)人職匹配分析結(jié)果判斷員工與職位的匹配度，為企業(yè)人事任免和調(diào)整提供數(shù)據(jù)支持，使合適的人在合適的崗位上發(fā)揮最大的作用，幫助企業(yè)業(yè)績和員工個(gè)人職業(yè)發(fā)展收獲利益最大化的雙贏；（2）根據(jù)人職匹配分析結(jié)果找出不同職種、職群當(dāng)前專業(yè)知識、核心能力素質(zhì)與該職種、職群所需要具備的知識、能力素質(zhì)之間的差距，為一段時(shí)期內(nèi)的培訓(xùn)計(jì)劃、組織和實(shí)施提供目標(biāo)指導(dǎo)和數(shù)據(jù)支持；（3）根據(jù)人職匹配分析結(jié)果幫助員工個(gè)人找出當(dāng)前個(gè)人知識、能力素質(zhì)與當(dāng)前職位或下一個(gè)希望晉升職位之間的差距，以便尋求企業(yè)內(nèi)外部資源進(jìn)行學(xué)習(xí)、訓(xùn)練，為個(gè)人的職業(yè)發(fā)展提供具體的策略指導(dǎo)。（3）應(yīng)對方法：保持鎮(zhèn)定；耐心解釋；提出反問；心態(tài)平和、耐心細(xì)致、沉穩(wěn)老練、信心十足、臨危不亂是在壓力面試時(shí)需要表現(xiàn)出的性格特征。6R—恰當(dāng)?shù)臅r(shí)間、范圍、來源、信息、成本和人選1STAR原則：即Situation（情景）、Task（任務(wù)）、Action（行動(dòng)）和Result（結(jié)果）1情景模擬面試的類型：STAR面試法；案例面試；文件筐測試；玻璃天花板面試（指的是設(shè)置一種無形的、人為的困難，以阻礙某些有資格的人(特別是女性)在組織中上升到一定的職位）；無領(lǐng)導(dǎo)小組討論1人才招聘的五原則（喬布斯原則）：（1）企業(yè)所需和崗位相適合結(jié)合（2）外部招聘和內(nèi)部選拔相結(jié)合（3）企業(yè)發(fā)展和當(dāng)前使用相結(jié)合（4）領(lǐng)導(dǎo)招聘和后續(xù)服務(wù)相結(jié)合（5）外不避仇和內(nèi)不避親的相結(jié)合1對人力資源從業(yè)者的看法當(dāng)今人力資源從業(yè)大多很不專業(yè)，主要存在以下問題（1）沒有好的認(rèn)識論和思維方式，宏觀上不能系統(tǒng)的思考企業(yè)基本問題，微觀上不能細(xì)化各類指標(biāo)，總在中觀上做文章（2）缺乏系統(tǒng)的理論知識和實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)，不能有效的綜合提煉知識，創(chuàng)造具有實(shí)際價(jià)值的方法、工具，只能一味的模仿、抄襲（3）考慮問題的出發(fā)點(diǎn)常常忽略企業(yè)作為經(jīng)濟(jì)組織的首要職能—經(jīng)濟(jì)利益，過多的考慮如何樹立企業(yè)形象，如何發(fā)展個(gè)人等因素（4）過于追求形式而忽略實(shí)際效果，常常認(rèn)為方法越先進(jìn)越好，從目標(biāo)管理、360度、KPI到平衡記分卡、素質(zhì)模型，好象越先進(jìn)越能說明組織的優(yōu)越性，不注重實(shí)際效果，哪種方法都沒用好（5）注重知識而忽略實(shí)際管理能力，大家作為管理者最主要的是參與管理，而不是研究理論，而現(xiàn)實(shí)情況是很多人知識還比較豐富，可實(shí)際操作一塌糊涂1人力資源的六大模塊規(guī)劃；招聘與配置；培訓(xùn)與開發(fā)；績效管理；薪資與福利；勞動(dòng)與員工關(guān)系1現(xiàn)代人力資源與人事管理的區(qū)別于聯(lián)系聯(lián)系：人事管理是人力資源管理的基礎(chǔ)，人力資源是延伸 區(qū)別：（1）管理內(nèi)容：人事以事情為主；人力以人為主（2）管理形式：人事為靜態(tài)；人力為動(dòng)態(tài)（3）管理方式：人事為制度約束、物質(zhì)的刺激；人力為人性化管理、以人為本（4）管理策略：人事側(cè)重近期、戰(zhàn)術(shù)型管理；人力為長遠(yuǎn)、戰(zhàn)略與戰(zhàn)術(shù)相結(jié)合（5）管理技術(shù)：人事機(jī)械性、呆板；人力為科學(xué)性、靈活、藝術(shù)性（6）管理體制：人事為被動(dòng)反應(yīng)型、按領(lǐng)導(dǎo)意圖辦事；人力為主動(dòng)開發(fā)型（7）管理手段：人事以人工為主；人力以軟件為主（8）管理層次：人事為上級的執(zhí)行部門；人力為決策部門19.（1）績效：它是一種結(jié)果和行為，同時(shí)也體現(xiàn)了員工的素質(zhì)極其未來的發(fā)展方向。2）選擇恰當(dāng)?shù)目己酥黧w3）選擇合適的考核方法4）對考核主體進(jìn)行培訓(xùn)第十章薪酬管理（P350）影響薪酬管理的主要因素有哪些？（P353）企業(yè)外部環(huán)境1）國家法律法規(guī)與政策2）勞動(dòng)力市場狀況3）物價(jià)水平4）其他企業(yè)的薪酬?duì)顩r企業(yè)內(nèi)部環(huán)境1）企業(yè)的經(jīng)營戰(zhàn)略2）企業(yè)的發(fā)展階段3）企業(yè)的財(cái)務(wù)狀況員工個(gè)人因素1）員工所處的職位2）員工的能力與績效3）員工的工作年限第五篇：人力資源管理概論人力資源管理概論幾種概念的區(qū)別（1）人力：人的體力和智力的總稱（2）人才：在一個(gè)國家或地區(qū)擁有管理、研究、創(chuàng)造專門技術(shù)能力的人的總稱（3）人力資源：指一定范圍內(nèi)的人口中具有勞動(dòng)能力的人的總稱，是能夠推動(dòng)社會和經(jīng)濟(jì)發(fā)展的，具有智力和體力，勞動(dòng)能力的人的總稱（4）人口資源：指一個(gè)國家或地區(qū)擁有的人口總量。一般來說，我們是通過員工業(yè)績、員工態(tài)度、員工能力來衡量一個(gè)員工的績效的。Kirkpatrick培訓(xùn)評估模型將評估標(biāo)準(zhǔn)分為哪幾個(gè)層次？具體內(nèi)容是什么？（P286）1）反映層：指的是受訓(xùn)人員對培訓(xùn)的印象，對培訓(xùn)是否滿意。培