【正文】 了很重要的一點(diǎn) ：核心 員 工 對(duì) 公司 的認(rèn)同 。 公司應(yīng)該基于實(shí)際的工作績(jī)效評(píng)定核心員工，這樣既能科學(xué)地界定核心員工，提高應(yīng)該的工 作積極性，又能提高公司總體的績(jī)效水平。 沒(méi)有一強(qiáng)大的企業(yè)文化激勵(lì) ， 沒(méi)有一卓越的企業(yè)價(jià)值觀 、企業(yè)精神和企業(yè)哲學(xué)信仰 ， 再高明的企業(yè)經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略也無(wú)法成功 。 “利潤(rùn)分享計(jì)劃”： 所謂利潤(rùn)分享計(jì)劃是指 員工和公司 共同分享公司利潤(rùn)人力資源管理專業(yè) 2021 屆本科 畢業(yè)論文 (設(shè)計(jì) ) 14 的計(jì)劃 ， 即公司在一個(gè)時(shí) 期（通常是以年為單位）通過(guò)財(cái)務(wù)結(jié)算拿出利潤(rùn)的百分比投入該計(jì)劃中 。 當(dāng)員工離開公司或退休時(shí) ， 可以提取這些提留 ， 提取方式 ， 可選擇現(xiàn)金 ， 也可選擇公司 期權(quán) 。不是所有人員一律一棒打死，而是針對(duì)各個(gè)層級(jí)的人員公司采取有針對(duì)性的措施來(lái)激勵(lì)，而且公司注重群體激勵(lì)的方式， 采用適合本企業(yè)背景和特色的方式，并且制定出相應(yīng)的制度，這樣綜合運(yùn)用不同種類的激 勵(lì)方式，就可以激發(fā)出員工的積極性和創(chuàng)造性，使企業(yè)得到進(jìn)一步的發(fā) 展。 （ 2） 效益年薪 ： 與資產(chǎn)保值增值 、 凈資產(chǎn)收益率掛鉤 。 對(duì)一般管理人員實(shí)行實(shí)行業(yè)績(jī)考核制 ：薪酬 =基本工資 +績(jī)效工資 +獎(jiǎng)金。 但是 ， 層次不要拉開太大 ， 否則會(huì)影響公平性 。公司 應(yīng)該 對(duì)于一些核心崗位會(huì)給予更高的薪資，雖然公司沒(méi)有特崗特薪的說(shuō)法，但是公司在為留住這些核心人才上薪資會(huì)定的很高，比如制版主管與一些高級(jí)服裝設(shè)計(jì)師，這些人員占公司的比例非常小，但是對(duì)公司的發(fā)展卻有著至關(guān)重要的作用。 公司 應(yīng)該使 每一個(gè)崗位都有詳細(xì)的工作說(shuō)明書，因?yàn)楣ぷ髡f(shuō)明書是新員工人力資源管理專業(yè) 2021 屆本科 畢業(yè)論文 (設(shè)計(jì) ) 16 入職定崗定薪的一個(gè)依據(jù)。 A企業(yè)對(duì)于核心員工 的激勵(lì)機(jī)制雖然在很多方面都切實(shí)有效，但是也在諸多方面存在著一定問(wèn)題。 人力資源管理專業(yè) 2021 屆本科 畢業(yè)論文 (設(shè)計(jì) ) 17 參考文獻(xiàn) [1] 楊卓君 . 馬斯洛需要理論在激勵(lì)中的運(yùn)用 [J].科教文匯 .2021 年（ 09）： P154 [2] 王肖 婧 . 麥克利蘭的成就動(dòng)機(jī)理論 [J].管理學(xué)家 .2021年（ 03）： P5256 [3] 李占舟 . 麥克利蘭 VS斯金納 如何激勵(lì)更有效 [J].英才 .2021年（ 03）： P8485 [4] 劉 源 . 非物質(zhì)導(dǎo)向的員工激勵(lì)模式探微 [J].文教資料 .2021 年（ 11）： P183184 [5] 姚富貴 . 企業(yè)對(duì)核心員工進(jìn)行授權(quán)激勵(lì)的模式探討 [J].中國(guó)高新技術(shù)企 業(yè) .2021年（ 13）： P16， P22 [6] 戴訓(xùn)琪 . 企業(yè)培訓(xùn)激勵(lì)模式的研究 [J].科技信息 .2021年（ 29）： P277， P216 [7] 郭翔宇 . 激勵(lì)理論在薪酬設(shè)計(jì)中的應(yīng)用 [J].中國(guó)商界 .2021年（ 03）： P253 [8] 石 嫻 . 激勵(lì)理論在員工培訓(xùn)中的轉(zhuǎn)化應(yīng)用 [J].人才資資源開發(fā) .2021年 （ 11）： P100101 [9] 劉金朋 . 激勵(lì)理論在企業(yè)的應(yīng)用 [J].天津科技 .2021年（ 06）： P2122 [10] 張可器 . 淺談在企業(yè)中如何應(yīng)用激勵(lì)理論 [J].內(nèi)蒙古科技與經(jīng)濟(jì) .2021 （ 08）： P245246 [11] 智建麗 . 國(guó)有企業(yè)核心員工激勵(lì)問(wèn)題淺析 [J].北方經(jīng)濟(jì) .2021年 (08)：P5657 [12] 肖 明 李忠民 . 企業(yè)核心員工激勵(lì)問(wèn)題分析 [J].技術(shù)與創(chuàng)新管理 .2021 年（ 02）： P8991 [13] 帥零 . 關(guān)注期望理論留住核心員工 [J].北京市財(cái)貿(mào)管 理干部學(xué)院學(xué)學(xué)報(bào) .2021年（ 03）： P4042 [14] 劉方媛 ,索志林 .企業(yè)人才資源的流動(dòng)與流失問(wèn)題解析 [J].商業(yè)研究 .2021年 (3)： P9195. [15] 鄭江寧，顏澄 .飯店核心員工流失原因及對(duì)策研究 [J].生產(chǎn)力研究 .2021年（ 10） ： P8889. [16] 虞鳳春 ， 諸葛劍平 .企業(yè)員工激勵(lì)誤區(qū)及矯治對(duì)策 [J].商場(chǎng)現(xiàn)代化 .2021年（ 13）： P277278 [17] 毛清華 . 中小企業(yè)核心員工的差異化激勵(lì)研究 [J].商場(chǎng)現(xiàn)代化 .2021年人力資源管理專業(yè) 2021 屆本科 畢業(yè)論文 (設(shè)計(jì) ) 18 （ 14）： P109110 [18] 陳祎杰 . 論企業(yè)核心員工的長(zhǎng)期激勵(lì)模式 [J].職業(yè) .2021年（ 24）： P2223 [19] 張 德 . 組織行為學(xué) [M].第二版 .北京 :高等教育出版社 .2021:P192214. [20] Joan Curtice. Want to motivate your employees? keep your pany safe and you will[J]. Handbook of Business Strategy Volume: 6， 2021（ 1）： P205208 [21] Howard J. Man. I hired you, you’re perfect . . . now stay! (The top ten list for retaining top talent) [J]. Business Strategy Series Volume: 9， 2021（ 3）： P119125 人力資源管理專業(yè) 2021 屆本科 畢業(yè)論文 (設(shè)計(jì) ) 19 致謝 人力資源管理專業(yè) 2021 屆本科 畢業(yè)論文 (設(shè)計(jì) ) 20 附錄 一 員工滿意度調(diào)查問(wèn)卷 1 您 對(duì)于公司的總體滿意 程度： 滿意 2 您清晰了解您的崗位職責(zé)嗎？ 3 對(duì)上級(jí)的各項(xiàng)工作決策，你是否認(rèn)同？ 或 從不 4 對(duì)工作的意見(jiàn)和提議能夠得到及時(shí)的回復(fù)和落實(shí)嗎 ? 5 您認(rèn)為下面哪一種方式將有助于提高您的工作熱情？ A. 提供 公平、及時(shí)、恰當(dāng)?shù)?薪 酬 激勵(lì) 良好的工作氛圍和團(tuán)隊(duì)協(xié)作精神 C. 加強(qiáng) 考核體系 D. 不斷 組織 培訓(xùn) E. 其他 6 您與其他 車間員工 工作協(xié)調(diào)時(shí) : 7 您經(jīng)常與您的上級(jí)的溝通嗎 ? 或 沒(méi)有 8 您認(rèn)為本部門同事間的團(tuán)隊(duì)意識(shí)強(qiáng)嗎 ? 人力資源管理專業(yè) 2021 屆本科 畢業(yè)論文 (設(shè)計(jì) ) 21 9 當(dāng)您有好的建議或某些意見(jiàn)問(wèn)題時(shí)會(huì)： ，發(fā)發(fā)牢騷泄泄火。 對(duì)機(jī)制構(gòu)成要素 、激勵(lì)效果評(píng)價(jià)等方面進(jìn)行了分析研究，試圖挖掘公司在激勵(lì)、發(fā)展人特別是核心員工上具有借鑒意義的成功經(jīng)驗(yàn) 以及存在的問(wèn)題，并試圖提出相關(guān)可行的對(duì)策。例如舉辦 公司 運(yùn)動(dòng) 會(huì)、乒乓球興趣班、羽毛球興趣班、籃球興趣班、瑜珈班、插花比賽、親子游戲以及一些人性化的項(xiàng)目等等，這樣容易使員工產(chǎn)生歸屬感。因?yàn)榱魇б粋€(gè)核心人才，競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手可能就多一個(gè)核心人才，這 對(duì)企業(yè)會(huì)非常不利。 可以說(shuō) ， 與其他類型的員工相比 ， 技術(shù)型員工更重視能夠促進(jìn)他們發(fā)展的的工作 ， 他們對(duì)知識(shí) 、 對(duì)個(gè)體和事業(yè)的成長(zhǎng)有著持續(xù)不斷的追求 ； 他們要求給予 更多 自主權(quán) ， 使之能夠以自己 認(rèn)定的 有效的方式進(jìn)行工作 ，并完成 公司 交給他們的任務(wù) ； 獲得一份與自己貢獻(xiàn)相稱的報(bào)酬并使得自己能夠分享自己創(chuàng)造的財(cái)富 ， 因此 ， 不能按照其它人員的薪酬模式來(lái)給 技術(shù)型員工付薪 。但是，在實(shí)施設(shè)計(jì)過(guò)程中，必須人力資源管理專業(yè) 2021 屆本科 畢業(yè)論文 (設(shè)計(jì) ) 15 改善薪酬等級(jí)工資， 在保證公平 前提下 確定固定工資 水平 并保持其相對(duì) 的 穩(wěn)定性， 適當(dāng)拉開薪酬層次 ， 反差對(duì)比可以建立更為持久的動(dòng)力 。在這之中 ， 資產(chǎn)收入系數(shù)按資產(chǎn)保值增值情況確定 。 對(duì)高層管理者實(shí)行年薪制：高層管理者的年薪包含基本年薪、效 益年薪 兩部分 ，不設(shè)獎(jiǎng)勵(lì)薪酬。 它的好處是 ： 它將員工的利益在同一計(jì)劃中體現(xiàn) ， 使全體員工都關(guān)注公司的利潤(rùn) ，公司利潤(rùn)的大小直接影響員工的收益 。 建議 A 企業(yè) 采取延期計(jì)劃：即 凡是加 入 公司一年以上 ， 每年工作時(shí)數(shù)不低于 1000 小時(shí)的 核心 員工 ， 都有權(quán)分享公司的一部分利潤(rùn) 。 優(yōu)秀的企業(yè)文化還可以使企業(yè)有良好的形象和很高的社會(huì)評(píng)價(jià) ， 從而吸引外部人才的加入 ， 而這些外部人才的加入 ， 對(duì) 公司 內(nèi)部的核心員 工 來(lái)說(shuō)也是一種潛在的激勵(lì)手段 ， 會(huì)促使他們 不 斷的做出更多的努力 ，不 斷的學(xué)習(xí)和提高技能 ， 以保持自己的 競(jìng)爭(zhēng) 力 。 企業(yè)文化凝聚和煥發(fā)企業(yè)員 工 的歸屬感 、 積極性 、 創(chuàng)造性 ， 得到全體員 工 和管理者的認(rèn)同和維護(hù) ， 載荷于員 工 之中 。 而塑造一種有利于創(chuàng)新和將價(jià)值與心理因素整合的企業(yè)文化 ，才是真正對(duì) 公司 長(zhǎng)期經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)和 公司 的發(fā)展起著潛在的卻又至關(guān)重要的作用 。 客觀看待和正確理解員工的需求 ， 尊重他們的正當(dāng)需求是激勵(lì)的基礎(chǔ) ， 是激勵(lì)的出發(fā)點(diǎn) 。 對(duì)核心員工激勵(lì)只重視外在激勵(lì)，而忽視內(nèi)在激勵(lì) 公司忽視內(nèi)在激勵(lì)的一個(gè)重要方面就是榮譽(yù)和福利激勵(lì)的效果不明顯。 同時(shí) ， 這種培訓(xùn)與教育也是 公司 吸引員工 、 留住員工的重要條件 。雖然公司的高層管理者及 熟練工人 、 和普通 管理者 之間的勞動(dòng)貢獻(xiàn)差異相對(duì)較大 ，但 其最高工資收入和最低工資收入差距只有 一 倍左右 ， 顯然難以體現(xiàn) 勞