【正文】 裁決吳某某回某設(shè)備公司工作，雙方重新明確勞動合同，期限由雙方協(xié)商。吳某與設(shè)備公司簽訂的一年期勞動合同在一年屆滿后是否應(yīng)當終止？．原告、被告雙方的一年期限勞動合同到期后應(yīng)如何續(xù)簽? 分析：1．吳某認為其與某設(shè)備公司簽訂的一年期限勞動合同沒有進行鑒證，也沒有使用勞動行政部門統(tǒng)一制發(fā)的格式合同文本，且缺少重要的合同條款，所以勞動合同應(yīng)屬無效的說法是不對的。所謂“依法訂立”，一般是指達到以下條件：（1）合同主體合格。雙方當事人在訂立勞動合同時必須表達各自的真實情況和意圖，不得隱瞞。（4）合同的內(nèi)容和形式要符合法律和政策。在本案中雙方勞動合同第8條約定：“如果雙方在合同期限屆滿的前一個月末提出異議，本合同在此以后_________期限內(nèi)繼續(xù)有效”。故吳某應(yīng)當回到設(shè)備公司工作，雙方重新續(xù)訂勞動合同。在我國，按現(xiàn)行勞動法規(guī)的規(guī)定，臨時工勞動合同，已滿8年的農(nóng)民定期輪換工勞動合同，已滿5年的外國人勞動合同，以完成一定工作為期限的勞動合同，都不得續(xù)訂；其他的定期勞動合同才可以依法續(xù)訂。(3)勞動合同續(xù)訂須由當事人權(quán)方同意。我國《勞動法》規(guī)定，勞動者在同一用人單位連續(xù)工作滿10年以上的勞動者，在當事人雙方同意續(xù)延勞動合同的情況下，如果勞動者要求訂立不定期勞動合同用人單位則應(yīng)滿足此要求。同時，公司考慮到小王缺乏工作經(jīng)驗，所以決定出資3000元讓小王參加外部業(yè)務(wù)培訓(xùn)，在勞動合同中約定小王在合同期滿前離開公司則應(yīng)當向公司賠償全部培訓(xùn)費用。在此圍繞試用期問題做一些解讀：試用期間勞動關(guān)系的解除：所謂試用期是用人單位和勞動者相互進行了解并考察對方是否符合自己要求而依法設(shè)立的一段期間，一般對初次就業(yè)或再次就業(yè)的勞動者可以約定。但如果你在試用期間被證明不符合錄用條件的，用人單位亦可隨時解除勞動合同。律師提示：因為試用期勞動成本相對較低，現(xiàn)在有不少用人單位特別是勞動密集型企業(yè)大批量招收應(yīng)屆畢業(yè)生，設(shè)置較長的試用期，期滿前以不符合錄用條件為由解雇，再招下一批學(xué)生試用。徐在試用期表現(xiàn)尚可，但期滿后的考試表現(xiàn)成績不佳。” 誰的觀點更有理？公司的做法是否合適？ 案例評析：“ 《勞動法》第21條規(guī)定，勞動合同可以約定試用期?！?該案例中公司不想解除合同，但因其考試不理想要求延長試用期的做法違反了法律規(guī)定。《中華人民共和國勞動法》第二十二條規(guī)定： “ 勞動合同當事人可以在勞動合同中約定保守用人單位商業(yè)秘密的有關(guān)事項。在一般情況下，用人單位如果以勞動者泄密為由而向該勞動者主張商業(yè)秘密侵權(quán)損害賠償?shù)?，就要承擔這樣的舉證責任：首先，舉出證據(jù)證明自己所主張的商業(yè)秘密同時具備 ：秘密性、價值性、實用性和保密性四個特征，并已經(jīng)采取相應(yīng)的保密措施；其次，舉出雙方所簽訂的或者對該勞動者有約束力的帶有保密條款內(nèi)容的勞動合同、保密協(xié)議等依據(jù)作為證據(jù)來支持。[問題]法院是否支持s公司的訴訟要求？ [分析]法理分析：一般商業(yè)信息不是商業(yè)秘密法律上所謂的商業(yè)秘密是指不為公眾所知、能為用人單位帶來經(jīng)濟利益、具有實用性并經(jīng)用人單位采取保密措施的技術(shù)信息和經(jīng)營信息，包括設(shè)計程序、產(chǎn)品配方、制作工藝、制作方法、管理訣竅、客戶名單、貨源情報、產(chǎn)銷策略等信息。知道哪些公司是S公司的客戶對W公司沒有任何意義，因為待發(fā)展的客戶不管它現(xiàn)在是哪個公司的客戶對W公司來說都是一樣的，并不存在S公司的客戶更好發(fā)展的問題。也就是說，S公司的客戶名單在客觀上根本無法保密，W公司對此類信息的獲取完全是通過公開、正常的渠道取得。一般說來，這僅僅是個人道德和商業(yè)道德問題，并沒有觸犯法律。原任廠長跳槽后，陸續(xù)挖走該廠十多位技術(shù)管理人員，利用原廠的技術(shù)和銷售渠道，在短短幾個月內(nèi)另起爐灶，生產(chǎn)和這家無線電廠同類性質(zhì)的產(chǎn)品，使該廠產(chǎn)品銷售量急劇下降蒙受巨額損失。即只有在當事人雙方平等自愿、協(xié)商一致的前提下約定商業(yè)秘密的有關(guān)事項，而職工一方違約時才能按照《勞動法》第102條的規(guī)定，讓勞動者承擔賠償責任。凡有此種約定用人單位應(yīng)根據(jù)權(quán)利義務(wù)對等的原則，以給付有關(guān)人員一定數(shù)額的經(jīng)濟補償為前提，用來保證有關(guān)人員在擇業(yè)受限制期間維持正常的生活。[問題]張某想討個公道，不知道這種情況是否可以申請促裁？ [評析] 根據(jù)張某的情況，他可以向當?shù)氐膭趧泳值膭趧又俨梦瘑T會申請仲裁。[案情]2 金某某通過應(yīng)聘方式進入某廣告公司(某實業(yè)公司的子公司)工作，職務(wù)為總經(jīng)理，任職起始時間為2001年3月，雙方未簽訂勞動合同。對此，某廣告公司對此有有關(guān)的董事會會議記錄作為證據(jù)，但該會議記錄上沒有董事的簽名。但仲裁是起訴的前置程序，不經(jīng)過仲裁不能提起訴訟。，某廣告公司與其解除勞動合同與一般職員有不相同之處，既除了遵守勞動法的有關(guān)規(guī)定以外，還應(yīng)當遵守我國《公司法》的有關(guān)規(guī)定。自己簽訂合同后，張某心想，從鄉(xiāng)下來到東莞，人生地不熟的，找到一份工作不容易，如果不替周某簽合同，他還要得一段時間才能找到工作，于是出于好意也幫周某代簽了勞動合同。[問題]這一合同是否有效？ [分析]仲裁委員會裁決，認為代簽的勞動合同無效，雙方應(yīng)重新簽訂勞動合同。這是勞動合同的重要法律特征。由于本案中該防火器材廠與楊某所簽訂勞動合同是何某代簽的根本不能代表楊某的心愿，不存在平等自愿和協(xié)商一致的問題。在合同履行6個月后，公司查實到劉某的學(xué)歷證明系偽造，遂通知劉某立即解除勞動合同。公司未與核實其過錯在公司，雙方簽訂的勞動合同有效。本案爭議焦點是劉某是否采取欺詐手段，公司在與劉某簽訂勞動合同時，已經(jīng)知道劉某所持文憑為假以及由此產(chǎn)生的后果雙方如何承擔的問題。公司在招聘有關(guān)崗位人員時，提出了對所需人員的要求，劉某明知自己不具備大專學(xué)歷，卻隱瞞真實情況，并提供系偽造的大專文憑，誘使公司相信其具有大專學(xué)歷，受過專業(yè)教育，因而作出錯誤意思表示。根據(jù)勞動法規(guī)定，無效勞動合同，從訂立時起，就沒有法律約束力。案例虛構(gòu)經(jīng)歷的勞動合同是否無效? [案情] 上海某食品加工企業(yè)向社會招聘一名銷售主管，李先生前往應(yīng)聘，雙方協(xié)商洽談中，李先生向企業(yè)提交了以往在多個企業(yè)從事過銷售主管的書面說明。二個月后，企業(yè)發(fā)現(xiàn)李先生的銷售業(yè)績平平，即要求李先生制訂銷售計劃，加大銷售力度。為了避免李先生繼續(xù)工作可能產(chǎn)生的問題，企業(yè)當即作出了解除合同的決定。因此，李先生與企業(yè)訂立的勞動合同訂立時起就沒有法律約束力，應(yīng)屬無效合同。《勞動法》的此項規(guī)定，對當事人依法承擔履行勞動合同規(guī)定的義務(wù)作了明確規(guī)定。本案中，李先生為了達到與企業(yè)簽訂勞動合同的目的，隱瞞了真實情況，虛構(gòu)了以往在多個企業(yè)從事過銷售主管的工作經(jīng)歷，騙取了企業(yè)的信任，致使企業(yè)在急需銷售主管的時候與其簽訂了勞動合同。2004年2月1日，錢某以遷址廣州為由，向公司申請辭職，獲得公司的同意后即離開公司。公司發(fā)現(xiàn)后向勞動部門申請變更與錢某解除勞動合同理由，聲明“我公司負責人事的同志未經(jīng)公司同意，私自變更解除勞動合同的理由為雙方協(xié)商，重新偽造了雙方協(xié)商解除勞動合同書，辦理了騙取經(jīng)濟補償金待遇的手續(xù)，請求更正。錢某不服，提起上訴。根據(jù)《勞動法》第二十八條的規(guī)定，有權(quán)享受社會保障的勞動者，必須是非自愿性失業(yè)者，并且是客觀上無過錯者，用人單位只能向被動地接受提前結(jié)束勞動關(guān)系的勞動者提供。案例勞動合同中約定“生死合同”等條款是否有效？ [案情]孫某與某建筑施工公司簽訂了一份勞動合同，該建筑公司在合同中約定有“發(fā)生傷亡事故本公司概不負責”的條款。死者家屬遂向勞動仲裁機構(gòu)提出申訴，要求該公司承擔孫某工傷死亡事故的責任，并支付有關(guān)費用。本案中，該建筑公司與孫某簽訂的勞動合同從表面上看是雙方自愿達成的協(xié)議，孫某本人也在合同上簽了字，該公司的做法似乎有理有據(jù)。企業(yè)提出，呂可以在該企業(yè)工作，但不能提出參加社會保險的要求。因此，呂某明確要求企業(yè)為他繳納社會保險費。勞動合同是勞動者與用人單位確立勞動關(guān)系、明確雙方權(quán)利和義務(wù)的協(xié)議。但是，《勞動法》第17條規(guī)定，訂立勞動合同不得違反法律、行政法規(guī)的規(guī)定。因此，該企業(yè)與呂某所訂立勞動合同中有關(guān)行政法規(guī)的約定，應(yīng)當屬于無效的約定。而不是從勞動爭議仲裁委員會確認之日繳納社會保險費。承諾人：某某。公司要求小王每周工作6天48小時。公司辯稱，加班是公司實際情況造成的，小王在簽合同時也簽了附帶的承諾書，表示可以自動放棄權(quán)利。這種認識顯然不妥，因為該承諾書剝奪了勞動者的權(quán)利，減少用人單位的義務(wù)，從而使雙方的權(quán)利和義務(wù)出現(xiàn)不對等，導(dǎo)致該承諾書不具有法律效力：違反“平等自愿協(xié)商一致的原則”《勞動法》規(guī)定：“下列勞動合同無效：違反法律、行政法規(guī)的勞動合同；采取欺詐、威脅等手段訂立的勞動合同。從小王的情況看，在與單位簽訂勞動合同的過程中，如果小王不簽承諾書，等于自動放棄了這個工作機會，而找工作的艱辛使得小王違心簽下了承諾書?！保┬⊥醯膯挝粚嵭忻恐芄ぷ?8小時的工作時間，明顯違反了法律規(guī)定?？偨Y(jié)以上分析可以看出，小王和單位簽訂的承諾書屬于無效合同條款，但不影響勞動合同的其他條款的有效性，而且由無效條款給勞動者帶來的損害，由用人單位承擔。可在工資結(jié)算時，公司卻克扣了當年1月至5月的提留工資1000元及7月份的工資1810元。[問題]該案如何處理？ [評析] 法院認為，胡小姐于2004年6月15日因身體原因而向原告提出書面辭職申請，并且工作至7月中旬，其理應(yīng)得到相應(yīng)的勞動報酬。因此，有關(guān)法律法規(guī)對用人單位提供的合同文本，作出了應(yīng)當遵循公平原則，不得損害勞動者合法權(quán)益的相應(yīng)規(guī)定本案中，公司與胡小姐之間關(guān)于辭職或被辭職后，其被提留的基本工資與其他應(yīng)得報酬全部作為自動放棄等的相應(yīng)約定，意味著對勞動者而言無論基于何種原因的離職，特別是在被無故被辭退的情況下，其被提留的基本工資與其它應(yīng)得報酬也全部作為自動放棄，該條款內(nèi)容顯然加重了勞動者的責任，違反公平合理的原則，據(jù)此應(yīng)認定為無效條款，因而公司以此為由拒絕支付勞動者應(yīng)得報酬的主張不獲法院支持亦在情理之中。李小姐感到很委屈，就因為最近工作出了些差錯，公司就解除合同未免太小題大做了吧！于是，就找公司領(lǐng)導(dǎo)理論，誰知公司領(lǐng)導(dǎo)拿出了當年簽定的勞動合同，發(fā)現(xiàn)勞動合同上并沒有蓋公司的公章。裁決該合同合法有效。所以，雖然合同未加蓋公章，但畢竟有法人代表（總經(jīng)理）的簽名，法人代表有權(quán)代表公司訂立合同。綜上所述，盡管該合同在形式上有一定的缺陷，只要該合同內(nèi)容是合法的，且雙方在簽訂時沒有任何一方存在欺詐或脅迫行為，它就是一份有效的勞動合同。第三條 張某某工作崗位為技術(shù)科化驗員。第七條 若雙方在合同履行中產(chǎn)生糾紛，應(yīng)將糾紛交由某區(qū)勞動爭議仲裁委員會仲裁。4月2日，廠里安排另一人接替，停止張某某工作。張某某在起訴狀中訴稱：雖然勞動合同中工作時間不符合，但其他主要條款仍符合法律，該條款不能影響其他合同條款的效力，仲裁機關(guān)的仲裁是錯誤的，請求人民法院作出判決，繼續(xù)履行勞動合同，且縮短勞動合同中的工作時間。區(qū)勞動爭議仲裁委員會受案后經(jīng)過對雙方當事人簽訂的勞動合同的審查，認為勞動合同中的勞動時間條款不符合勞動者每日工作時間不超過8小時，平均每周工作時間不超40小時的工作制度的規(guī)定，違反了法律的有關(guān)規(guī)定，應(yīng)認定為無效勞動合同，裁決勞動合同無效，終止勞動關(guān)系。2000年3月，張某某提出每日工作10小時違反了《勞動法》，要求廠方縮短工作時間。第五條 張某某要遵守廠里各項規(guī)章制度。同年10月份試用期滿，雙方正式簽訂勞動合同，有關(guān)合同條款如下：第一條 合同期限3年，從1999年I0月5日起，到2002年10月4日止。實際上，該公司與李小姐雙方都已在一年多的時間里，按合同的約定履行了相應(yīng)的義務(wù)，也享受了各自的權(quán)利，現(xiàn)在公司想認定合同無效，其不是荒唐可笑。即由法人代表簽字，并加蓋企業(yè)公章。李小姐認為，與公司簽訂的勞動合同，雖然公司沒有加蓋公章，但有法人代表的親筆簽名，這就表示公司認可該合同，怎么能說是無效合同呢？為此雙方起爭議，公司遂將該爭議提交勞動爭議仲裁機構(gòu)，請求認定合同無效。最近，在工作中出了幾次差錯，讓總經(jīng)理很不滿意。據(jù)此，判決對某機械公司支付胡小姐克扣的工資合計2810元。胡小姐申請勞動仲裁獲支持后，公司不服向法院起訴。盡管胡小姐心存疑慮，但還是在合同上簽了字。”但小王的單位是廣告公司，沒有特殊生產(chǎn)，所以不在此例。公司無權(quán)擅自增加工作時間《勞動法》第36條規(guī)定：“國家實行勞動者每日工作時間不超過八小時、平均每周工作時間不超過四十四小時的工作制度。確認勞動合同部分無效的，如果不影響其余部分的效力，其余部分仍然有效。[問題]該案如何處理？ [評析] 仲裁委員會裁決該帶有不平等條款的承諾書不具有法律效力，公司應(yīng)依法支付小王的加班費。為此，小王申請勞動爭議仲裁。畢業(yè)在即，工作難尋，無奈之下只好簽了承諾書。歷經(jīng)多次坎坷，最后應(yīng)聘到一家廣告公司。根據(jù)這一規(guī)定，勞動爭議仲裁委員會經(jīng)過審查確認，該企業(yè)與呂某簽訂的勞動合同，為部分無效的勞動合同?！秳趧臃ā返?2條規(guī)定，“用人單位和勞動者必須依法參加社會保險，繳納社會保險費”。按照勞動法的規(guī)定，定立勞動合同，應(yīng)當遵循平等自愿、協(xié)商一致的原則。呂某于是向勞動爭議仲裁委員會申請仲裁。合同明確約定，企業(yè)不為呂某繳納社會保險費。其他相類似的有如“合同期內(nèi)不準結(jié)婚”的條款的勞動合同，也都屬于無效或部分無效勞動合同，因而不能發(fā)生法律效力。該勞動合同中約定的“發(fā)生傷亡事故本公司概不負責”的條款，是違反法律規(guī)定的，因此不具法律效力。三個月后，由于工地上缺乏必要的保護設(shè)備，孫某在一次施工中不慎高處滑落墜地，當即身負重傷，經(jīng)醫(yī)院搶救后死亡。按照相關(guān)法律規(guī)定，錢某不符合享受經(jīng)濟補償金的條件。經(jīng)濟補償金是用人單位在勞動者主觀上無過錯的情況下解除勞動合同時，為滿足勞動者在離職后一段時期內(nèi)的生活，依法一次性支付給勞動者的費用?！卞X某不服，向法院提起訴訟，請求法院判令公司支付其3500元的經(jīng)濟補償金。3月15日，錢某與公司人事部門工作人員串通，取得一份《解除（終止）勞動合同書》，載明“現(xiàn)因雙方協(xié)商原因，從即日起解除（終止）雙方簽訂的勞動合同”，又依據(jù)該合同書填寫了《解除（終止）勞動合同登記表》，并報經(jīng)勞動部門審批。因此，李先生與企業(yè)訂立的勞動合同應(yīng)屬無效合同。當然，勞動合同是否無效，不能由當事人自己確定，否則，會對合同的合法履行構(gòu)成威脅?！秳趧臃ā返?7條第2款規(guī)定：“勞動合同依法