【正文】 外部環(huán)境有哪些？如何區(qū)分人力資源管理的北部環(huán)境和外部環(huán)境環(huán)境 ？什么叫企業(yè)文化，列舉六個估量企業(yè)文化的特征第六章 人力資源管理的基礎理論（本章控制時間為2節(jié)共90分鐘）基本概念人性假設理論P145X理論P182社會人假設P149自我實現(xiàn)人假設P149經(jīng)紀人假設P148 ERG理論雙因素理論P155P132 P135P132P135 P135成就激勵理論P158公平理論P1601強化理論P163問題什么是激勵？人性假設有幾種，有什么區(qū)別？馬斯洛需求層次理論的內(nèi)容是什么？怎樣應用詳細解釋雙因素理論公平理論的內(nèi)容是什么？講解案例分析 課后習題P168P171第七章職位分析（本章控制時間為1節(jié)共45分鐘）一、概念職位分析P176行動P177任務P177職責P177崗位P177職位P178職業(yè)P178訪談法P196關鍵事件法P198觀察法P198二、問題什么是職位分析？它有什么意義和作用？職位分析的步驟是什么職位說明書有哪些部分組成？如何編寫職位說明書？職位分析有哪些方法？每一種方法的內(nèi)容是什么？第八章人力資源規(guī)劃（本章控制時間為1節(jié)共45分鐘）概念P178 P181 P185 P195p2人力資源規(guī)劃德爾菲法趨勢預測法回歸預測法水池模型馬爾科夫模型一、問題什么是人力資源規(guī)劃？它包括哪些內(nèi)容人力資源規(guī)劃具有什么意義？人力資源規(guī)劃的程序是什么？什么是德爾菲法？如何應用？注意哪些要點第九章招聘錄用（本章控制時間為1節(jié)共45分鐘）概念員工招聘應聘比率錄用比率選拔錄用工作樣本測試面試信度和效度 問題什么是招聘？有什么意義？影響招聘的內(nèi)部因素和外部因素都有哪些？什么是選拔錄用？他有什么意義？怎樣提高面試的有效性？如何理解信度和效度?第十章培訓和開發(fā)（本章控制時間為1節(jié)共45分鐘）一、概念培訓和開發(fā)在職培訓工作輪換問題培訓的原則有哪些？培訓和開發(fā)具體的實施步驟有哪些/簡述培訓遷移的三種理論培訓哈開發(fā)的方法有哪些？主要內(nèi)容是什么？第十一章績效管理（本章控制時間為1節(jié)共45分鐘）一、概念績效smart原則暈輪效應首因效應溢出效應描述法二、問題什么是績效，如何理解績效考核？績效管理有什么意義/績效考核中的誤區(qū)有哪些？如何避免、績效考核的方法有哪些？每一種方法的特點是什么/績效考核和其他人力資源管理職能的關系如何?第十二章薪酬管理（本章控制時間為1節(jié)共45分鐘）一、概念基本薪酬激勵薪酬間接薪酬要素記點法二、問題報酬和薪酬有什么區(qū)別和聯(lián)系？薪酬管理的含義是什?職位評級的方法有什么，每一種方法的有缺點有哪些？如何確定基本薪酬激勵薪酬有哪些？第四篇：人力資源管理概論第一章人力資源管理（教材P20）人力資源（P5）簡述人力資源的性質?？傊?，具備一定的專業(yè)特長，能為社會，企業(yè)，他人創(chuàng)業(yè)超他人高倍財富的，并能自覺貢獻和服務社會人。比如人性的基本假設是人都是自私的懶惰的，那么在組織活動開展時就要有相應的規(guī)范和激勵機制來保證相關工作的推進和有效開展。第三章人力資源管理者和部門要承擔哪些活動？（P90）戰(zhàn)略規(guī)劃、雇傭與招募、培訓與開發(fā)、報酬、福利、雇員服務、員工關系與社區(qū)關系、健康與安全、人事記錄如何理解人力資源管理者和部門的角色？（P92）圖36業(yè)務合作伙伴、變革推動者、領導者、人力資源管理專家人力資源管理者應該具備的素質有哪些？（P95)專業(yè)知識：指的是HR應該掌握與人管所承擔的各類職能活動有關的知識，具備設計和制定各種人力資源制度、方案及政策的能力業(yè)務知識：指的是HR要了解本企業(yè)所從事的行業(yè)，熟悉本企業(yè)所開展的業(yè)務實施能力：HR要具備推行和實施各種人力資源制度及方案的能力思想素質：HR要具備一定的思想道德品質工作滿意度（P103）也叫職業(yè)生活質量，反映員工對自己所從事的工作的一般態(tài)度，通常通過工作描述指數(shù)法，和明尼蘇達滿意度問卷法來調查滿意度第四章職位分析的幾種常見方法。內(nèi)容：1）人員補充計劃2）人員配置計劃3）人員接替和晉升計劃4）人員培訓和開發(fā)計劃5）工資激勵計劃6）員工關系計劃7）退休解聘計劃人力資源規(guī)劃的意義和作用？（P164）1）有助于企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的制定 2）有助于企業(yè)保持人員狀況的穩(wěn)定 3）有助于企業(yè)家你各地人工成本的開支 4）還對人力資源管理的其他職能具有指導意義預測人力資源供給和需求的方法有哪些？技能清單、人員替換、人力資源水池模型、馬爾科夫模型人力資源供需的平衡。三進行人員的置換，釋放那些企業(yè)不需要的人員，補充企業(yè)需要的人員，以調整人員結構2）供給大于需求。四，凍結招聘，停止從外部招聘人員。一，外部雇傭，返聘退休人員。五，將企業(yè)的一些業(yè)務外包，實際上減少對人力資源的需求。3）幫助員工更好的控制職業(yè)生活，實現(xiàn)工作家庭的平衡。就是通常所說的換位思考。以此確定出新員工的培訓需求。P=f(K,A,M,E)即知識，能力，激勵，環(huán)境。影響工作績效的主要因素有哪些？（P300公式）多因性產(chǎn)生績效考評誤區(qū)的原因是什么？主要有哪幾種？如何預防？（P333）1）暈輪效應，是指以員工某一方面的特征為基礎而對總體作出評價。關系：人口人力勞動力人才人力資源的含義：（1）指人所具有的對價值創(chuàng)造起貢獻作用，并且能夠被組織所利用的體力和腦力的總和?？冃Э荚u的作用：績效考評是員工任用的依據(jù)；人員調配和職務升降的依據(jù)；人員培訓的依據(jù)；員工報酬的依據(jù)；激勵的手段。作用——：（1）根據(jù)人職匹配分析結果判斷員工與職位的匹配度，為企業(yè)人事任免和調整提供數(shù)據(jù)支持，使合適的人在合適的崗位上發(fā)揮最大的作用，幫助企業(yè)業(yè)績和員工個人職業(yè)發(fā)展收獲利益最大化的雙贏；（2）根據(jù)人職匹配分析結果找出不同職種、職群當前專業(yè)知識、核心能力素質與該職種、職群所需要具備的知識、能力素質之間的差距，為一段時期內(nèi)的培訓計劃、組織和實施提供目標指導和數(shù)據(jù)支持；（3）根據(jù)人職匹配分析結果幫助員工個人找出當前個人知識、能力素質與當前職位或下一個希望晉升職位之間的差距，以便尋求企業(yè)內(nèi)外部資源進行學習、訓練，為個人的職業(yè)發(fā)展提供具體的策略指導。（3）應對方法：保持鎮(zhèn)定；耐心解釋；提出反問；心態(tài)平和、耐心細致、沉穩(wěn)老練、信心十足、臨危不亂是在壓力面試時需要表現(xiàn)出的性格特征。6R—恰當?shù)臅r間、范圍、來源、信息、成本和人選1STAR原則：即Situation（情景）、Task（任務）、Action（行動）和Result（結果）1情景模擬面試的類型：STAR面試法；案例面試；文件筐測試；玻璃天花板面試（指的是設置一種無形的、人為的困難，以阻礙某些有資格的人(特別是女性)在組織中上升到一定的職位）；無領導小組討論1人才招聘的五原則（喬布斯原則）：（1）企業(yè)所需和崗位相適合結合（2）外部招聘和內(nèi)部選拔相結合（3）企業(yè)發(fā)展和當前使用相結合（4）領導招聘和后續(xù)服務相結合（5）外不避仇和內(nèi)不避親的相結合