【正文】 定其工作分配的合理性和科學(xué)性）② 部門工作職責(zé)的履行情況和部門工作績效的改進(jìn)情況（20%）——考評管理人員對本部門工作職責(zé)的把握、管理能力和對部門工作的改進(jìn)能力。（從部門違紀(jì)情況和下屬員工總體考評成績考評）⑥ 各項財務(wù)指標(biāo)考核（10%）——經(jīng)營部門銷售指標(biāo)、利潤指標(biāo)和成本節(jié)約等，職能部室的成本控制和利用指標(biāo)等，此項由財務(wù)部結(jié)合當(dāng)期的實際情況，考慮外部因素后綜合評定。注：最后兩項不作考評內(nèi)容，只作管理人員述職二票制考核的參考成績。每年七月份人力資源部將各項成績按比例劃分，采取科學(xué)的折合方法，把員工的各項成績換算成可比較的百分制成績，并按一定的比例劃分出優(yōu)秀、良好、中、差。每年底進(jìn)行一次管理人員的二票制考核，同時進(jìn)行全面的綜合的民主評議。五、績效管理工作中各部門或管理人員的責(zé)任劃分（一）人力資源部是績效管理實施監(jiān)督和結(jié)果運用的部門，對考核制度、考核技術(shù)的科學(xué)性、實用性負(fù)責(zé)，為提高管理隊伍的績效管理能力負(fù)責(zé)。因為對每一個普通員工的績效管理和考評，是由部門主管或經(jīng)理直接執(zhí)行的。六、績效考核審訴制度員工如果對績效管理和績效考評工作有重大疑義，可以在拿到績效反饋信息表的15天之內(nèi)，向企管部或人力資源部提出申訴。提出處理意見：在綜合各方面的意見的情況下，對申訴所涉及事實進(jìn)行認(rèn)定，確認(rèn)在績效管理中有是否存在的違反公司規(guī)定的行為，對申訴提出處理建議。八、績效考評結(jié)果處理、機關(guān)職員、管理人員分別進(jìn)行正態(tài)分布和排序：前5%優(yōu)秀，20%良好，30%尚可，20%差，最后5%較差。%作為重點培訓(xùn)教育和改進(jìn)的對象，人力資源部將配合部門主管為此部分員工提供教育、培訓(xùn)、工作績效改進(jìn)等相關(guān)的指導(dǎo)。（見附表3）《個人工作計劃和總結(jié)評定表》——評定工作計劃和總結(jié)是否適宜、客觀；（部門主管評下屬員工用，如附表4）《臨時性工作任務(wù)執(zhí)行評定表》——評定所有參與員工的任務(wù)完成情況；《日常工作職責(zé)履行記錄表》——考評員工崗位職責(zé)履行情況，優(yōu)質(zhì)保量完成本職工作，因個人原因失職扣分。說明：以上所列各種表格均是此“績效考評方案”暫定所用表格，因時間緊迫，附表中只做了簡單適用的幾個表格。一、工作目標(biāo)通過開展醫(yī)院院長績效考評，進(jìn)一步推動公立醫(yī)院深化改革，積極開展內(nèi)部績效管理，有效控制運行成本，全面提升戰(zhàn)略管理水平，逐步打造一支具有專業(yè)化水準(zhǔn)的職業(yè)化院長隊伍。定性考評是對醫(yī)院績效中難以量化的方面進(jìn)行考評，決定是否進(jìn)行降級處理。具體考評內(nèi)容、基本指標(biāo)權(quán)重與計分方法附表。六、考評指標(biāo)權(quán)重設(shè)計經(jīng)與院長多次有效溝通，確定醫(yī)院院長績效考評指標(biāo)權(quán)重如下：社會滿意：總權(quán)重分值為52分。人力效率目標(biāo)權(quán)重為6分，床位效率目標(biāo)權(quán)重為6分，成本效率目標(biāo)權(quán)重為5分。因此資產(chǎn)效率指標(biāo)的權(quán)重為4分，國資情況指標(biāo)的權(quán)重為2分。七、考評要求醫(yī)院院長績效考評是院長相互學(xué)習(xí)的機會，也是一次醫(yī)院發(fā)展方向的決策機遇，因此無特殊原因考評小組成員必須按要求參加，不得更換人員。附表：醫(yī)院院長績效考評內(nèi)容、權(quán)重與計分方法。在考評活動過程中，院長們一定要保證時間，提高效率，不得超期占用其他人的寶貴時間。技術(shù)水平是醫(yī)院立院之本，科技創(chuàng)新是保證醫(yī)院發(fā)展持續(xù)的決定性因素，因此確定人才培養(yǎng)指標(biāo)權(quán)重為5分，科技創(chuàng)新指標(biāo)的權(quán)重為12分。公立醫(yī)院資產(chǎn)應(yīng)當(dāng)有效動作，講求使用效率。因此確定綜合質(zhì)量、安全指標(biāo)權(quán)重為28分，公眾滿意指標(biāo)權(quán)重為12分，費用適宜指標(biāo)權(quán)重為12分。定性考評：是指能夠反映各級醫(yī)院運行績效和院長管理業(yè)績的一些難以量化的因素進(jìn)行綜合考評，主要從平安醫(yī)院建設(shè)、辦院方向兩個方面進(jìn)行考評。得分在10085分為優(yōu)秀，85—75分為優(yōu)良，75分—60分為合格，60分以下為不合格。二、組織管理成立醫(yī)院院長績效考評小組組長：姜俠市衛(wèi)生局副局長成員：王龍市衛(wèi)生局副局長兼市中醫(yī)院院長主任醫(yī)師于澤湧市中心醫(yī)院院長 主任醫(yī)師宋立巍遼源礦業(yè)集團總醫(yī)院院長 主任藥師張愛民市第二人民醫(yī)院院長主任醫(yī)師田玉石市婦嬰醫(yī)院院長副主任醫(yī)師柴福進(jìn)東豐縣醫(yī)院院長副主任醫(yī)師趙正東東遼縣醫(yī)院院長副主任醫(yī)師吳永山東豐縣中醫(yī)院院長主治醫(yī)師劉濤龍山區(qū)人民醫(yī)院院長主治醫(yī)師張全西安區(qū)人民醫(yī)院院長主任醫(yī)師齊敏市衛(wèi)生局醫(yī)政科科長于海濱市衛(wèi)生局辦公室主任張鵬市衛(wèi)生局規(guī)財科科長三、考評對象及參加人員考評對象為全市二級以上醫(yī)院及民營醫(yī)院，參加人員為二級以上醫(yī)院及民營醫(yī)院院長四、考評方法醫(yī)院院長績效考評為評價。本人將按照時代光華管理學(xué)院——魏志勇教授所傳導(dǎo)的要求列出各種考核內(nèi)容標(biāo)準(zhǔn)，考核量表中列出的考核項目和標(biāo)準(zhǔn)將盡量突出以下特點：（1）考核項目（內(nèi)容）盡第五篇：醫(yī)院院長績效考評方案遼衛(wèi)發(fā)[2010]號關(guān)于印發(fā)《遼源市醫(yī)院院長績效考評方案》的通知各縣、區(qū)衛(wèi)生局,各相關(guān)醫(yī)院:現(xiàn)將《遼源市醫(yī)院院長績效考評方案》印發(fā)給你們，請遵照執(zhí)行。《績效改進(jìn)面談記錄表》——績效考評結(jié)束，人力資源部結(jié)合員工總體考評成績，為了進(jìn)一步改進(jìn)員工績效，要求各部主管或經(jīng)理與要下屬進(jìn)行績效改進(jìn)面談，并作好記錄，面談后管理人員與員工達(dá)成共同的計劃和目標(biāo)。最后的5%作為降級的對象。七、績效管理和績效考評應(yīng)該達(dá)到的效果l 辨認(rèn)出杰出的品行和杰出的績效，辨認(rèn)出較差的品行和較差的績效，對員工進(jìn)行甄別與區(qū)分，使優(yōu)秀人才脫穎而出；l 了解組織中每個人的品行和績效水平并提供建設(shè)性的反饋，讓員工清楚公司對他工作的評價，知道上司對他的期望和要求，知道公司優(yōu)秀員工的標(biāo)準(zhǔn)和要求是什么？l 幫助管理者們強化下屬人員已有的正確行為，促進(jìn)上級和下屬員工的有效持續(xù)的溝通，提高管理績效；l 了解員工培訓(xùn)和教育的需要，為公司的培訓(xùn)發(fā)展計劃提供依據(jù)。對申訴的處理程序如下：調(diào)查事實：與申訴涉及的各方面人員核實員工申訴事項，聽取員工本人、同事、直接上級、部門總經(jīng)理或主管副總經(jīng)理和相關(guān)人員的意見和建議，了解事情的經(jīng)過和原因，以使能對申訴的事實進(jìn)行準(zhǔn)確認(rèn)定。l 協(xié)助人力部門宣傳績效管理思想、制度及相關(guān)要求，同時客觀及時地反映本部門對績效考評等各方面的意見和建議。l 組織實施職能部室的績效考評，組織進(jìn)行每年一次的二票制考核和的民主評議；l 監(jiān)督各部門的績效管理按計劃和規(guī)定要求落實執(zhí)行；l 針對考考核結(jié)果提出獎懲、晉升、降級、崗位調(diào)動、培訓(xùn)等結(jié)果處理建