【正文】 試成績?nèi)肆Y源部備案）注：非營業(yè)員崗位：“工作職責履行情況”占30%，“臨時工作任務(wù)執(zhí)行情況”占20%，“業(yè)務(wù)技能測試”成績占20%。各部門主管在記錄員工日常表現(xiàn)時一定要分清，不要重復(fù)獎懲。新進實習員工、競爭上崗的見習員工、轉(zhuǎn)崗、晉升、降職等特殊階段員工的考評另行制定，不適合此考評，但可以引用績效考評結(jié)果的客觀數(shù)據(jù)信息，作為決策的依據(jù)?？荚u流程與時間安排（詳見附件3）。三、考評原則所有員工應(yīng)對照考評標準對工作表現(xiàn)做出客觀、正確的自我評價。 B類供應(yīng)商：85≦總得分≦94； 216。準時交付得分：由供應(yīng)商管理和采購管理依《供應(yīng)商準時交付率記錄表》資料，按照實際合格率比目標低1%扣除3分計算。216。 提前下單給供應(yīng)商備貨，依據(jù)工廠報量分批發(fā)貨的，按供應(yīng)商是否按照工廠需求時間及時到貨作為判定供應(yīng)商是否達到對我部的準時交付的標準。 采購員根據(jù)訂單回簽跟蹤物料到位情況，提供每周執(zhí)行數(shù)據(jù)。二、考核內(nèi)容（一）到貨批次合格率數(shù)據(jù)來源和判定標準216。100)、提職、加薪的依據(jù)A、本年度內(nèi)每月考核平均得分在100分（含100分）以上的，才有獲得提薪、提級，評比優(yōu)秀員工的資格，公司辦公室對此項進行掌控。第一篇：績效考評方案管理人員績效評估制度：，合理，公正地評估每位管理人員的工作績效，獎勵先進，懲戒和督導(dǎo)落后人員，特制定本制度。B、本年度內(nèi)每月考核平均得分在80分（不含80分）以下的，辦公室提報至各部門經(jīng)理，作為下年是否繼續(xù)聘用的依據(jù)。 質(zhì)量監(jiān)督部正常檢測的到貨，根據(jù)質(zhì)檢每周提供的檢測結(jié)果作為數(shù)據(jù)來源和判定標準。216。辨別供應(yīng)商是否達成準時交付的依據(jù)：216。 供應(yīng)商未能按照交期到貨的，采購員沒有在每周準時交付情況統(tǒng)計表中回復(fù)問題但生產(chǎn)管理部最終計入未準時交付的，對采購員進行個人考核。對于因未能及時交貨導(dǎo)致生產(chǎn)停線的，在得分上扣除30分，低于30分的扣到0分。 C類供應(yīng)商：75≦總得分≦84； 216?？荚u者應(yīng)以事實為依據(jù)，實事求是對被考評者的工作進行公平、公正的評價。六、考評結(jié)果運用特別獎勵對績效優(yōu)異、工作能力與表現(xiàn)突出，為公司創(chuàng)造較大貢獻或成功為公司解決重點、難點問題的員工，由各部門/各項目公司申報（“特別獎勵申報表”詳見附件4）、經(jīng)總裁室分管領(lǐng)導(dǎo)審核后，由集團人力資源部擬定獎勵方案，統(tǒng)一報董事長審批。三、考評分類及考評內(nèi)容（考評結(jié)構(gòu)圖見附表1和附表2）根據(jù)考評崗位不同，分三類：一線員工、機關(guān)職員、管理人員，分別進行績效考評，三者的考核范圍和側(cè)重點不同。（5）業(yè)績考評（占績效考評總成績的70%）① 銷售業(yè)績（40%）：平均銷售任務(wù)完成率；換算成40分制。機關(guān)職員考評（1）機關(guān)職員包括總辦、財務(wù)、企劃、人力四部門的主辦級以下人員（不含主辦）（2）機關(guān)職員半年考評一次，一年綜合考評一次。（每一次大型活動結(jié)束后對所有工作人員進行評定）④ 工作職責履行情況(20%)——直接上級對員工定期進行評定，失職減分，承擔職責外工作加分。關(guān)鍵時刻能組織員工加班加點完成任務(wù)加1分，關(guān)鍵時刻斤斤計較耽誤工作進展扣1分。（從部門違紀情況和下屬員工總體考評成績考評）⑥ 各項財務(wù)指標考核（10%）——經(jīng)營部門銷售指標、利潤指標和成本節(jié)約等，職能部室的成本控制和利用指標等，此項由財務(wù)部結(jié)合當期的實際情況，考慮外部因素后綜合評定。每年七月份人力資源部將各項成績按比例劃分，采取科學(xué)的折合方法，把員工的各項成績換算成可比較的百分制成績，并按一定的比例劃分出優(yōu)秀、良好、中、差。五、績效管理工作中各部門或管理人員的責任劃分（一）人力資源部是績效管理實施監(jiān)督和結(jié)果運用的部門，對考核制度、考核技術(shù)的科學(xué)性、實用性負責，為提高管理隊伍的績效管理能力負責。六、績效考核審訴制度員工如果對績效管理和績效考評工作有重大疑義，可以在拿到績效反饋信息表的15天之內(nèi)，向企管部或人力資源部提出申訴。八、績效考評結(jié)果處理、機關(guān)職員、管理人員分別進行正態(tài)分布和排序：前5%優(yōu)秀，20%良好，30%尚可，20%差，最后5%較差。（見附表3）《個人工作計劃和總結(jié)評定表》——評定工作計劃和總結(jié)是否適宜、客觀；（部門主管評下屬員工用，如附表4）《臨時性工作任務(wù)執(zhí)行評定表》——評定所有參與員工的任務(wù)完成情況；《日常工作職責履行記錄表》——考評員工崗位職責履行情況，優(yōu)質(zhì)保量完成本職工作，因個人原因失職扣分。一、工作目標通過開展醫(yī)院院長績效考評，進一步推動公立醫(yī)院深化改革，積極開展內(nèi)部績效管理，有效控制運行成本，全面提升戰(zhàn)略管理水平，逐步打造一支具有專業(yè)化水準的職業(yè)化院長隊伍。具體考評內(nèi)容、基本指標權(quán)重與計分方法附表。人力效率目標權(quán)重為6分，床位效率目標權(quán)重為6分，成本效率目標權(quán)重為5分。七、考評要求醫(yī)院院長績效考評是院長相互學(xué)習的機會，也是一次醫(yī)院發(fā)展方向的決策機遇，因此無特殊原因考評小組成員必須按要求參加，不得更換人員。在考評活動過程中，院長們一定要保證時間，提高效率，不得超期占用其他人的寶貴時間。公立醫(yī)院資產(chǎn)應(yīng)當有效動作，講求使用效率。定性考評：是指能夠反映各級醫(yī)院運行績效和院長管理業(yè)績的一些難以量化的因素進行綜合考評，主要從平安醫(yī)院建設(shè)、辦院方向兩個方面進行考評。二、組織管理成立醫(yī)院院長績效考評小組組長：姜俠市衛(wèi)生局副局長成員：王龍市衛(wèi)生局副局長兼市中醫(yī)院院長主任醫(yī)師于澤湧市中心醫(yī)院院長 主任醫(yī)師宋立巍遼源礦業(yè)集團總醫(yī)院院長 主任藥師張愛民市第二人民醫(yī)院院長主任醫(yī)師田玉石市婦嬰醫(yī)院院長副主任醫(yī)師柴福進東豐縣醫(yī)院院長副主任醫(yī)師趙正東東遼縣醫(yī)院院長副主任醫(yī)師吳永山東豐縣中醫(yī)院院長主治醫(yī)師劉濤龍山區(qū)人民醫(yī)院院長主治醫(yī)師張全西安區(qū)人民醫(yī)院院長主任醫(yī)師齊敏市衛(wèi)生局醫(yī)政科科長于海濱市衛(wèi)生局辦公室主任張鵬市衛(wèi)生局規(guī)財科科長三、考評對象及參加人員考評對象為全市二級以上醫(yī)院及民營醫(yī)院，參加人員為二級以上醫(yī)院及民營醫(yī)院院長四、考評方法醫(yī)院院長績效考評為評價?！犊冃Ц倪M面談記錄表》——績效考評結(jié)束，人力資源部結(jié)合員工總體考評成績，為了進一步改進員工績效，要求各部主管或經(jīng)理與要下屬進行績效改進面談，并作好記錄，面談后管理人員與員工達成共同的計劃和目標。最后的5%作為降級的對象。對申訴的處理程序如下：調(diào)查事