【正文】 面 試 中 擔 任 不 同 的 角 色 ， 從 不 同 的 角 度 考察 申 請 人 ， 從 而 全 面 、 推 確 地 對 候 選 人 做 出 甄 選 性評價。當 招 聘 的 職 位 對 申 請 人 具 有 某 些技 能 要 求 時 ， 可 采 用 測 驗 面 試 技 術 ， 以 展 示 申 請 人的 相 關 技 能 ， 如 速 記 測 驗 、 推 銷 能 力 測 驗 等 均 屬 此 22 類 。 (5)漸 進 式 面 試 。 這 種 方 式 內 容 確 定 、 程 序 嚴謹 、 評 分 標 準 同 一 ， 從 形 式 到 內 容 都 突 出 了 標 準 化的 特 點 ， 使 應 聘 一 個 職 位 的 不 同 面 試 者 的 評 價 結 果之 間 具 有 可 比 性 ， 且 提 高 了 面 試 效 率 ， 其 測 評 的 效度和信度較高，但是談話方式程序化，不 太 靈 活 。 (8)一 般 面 試 。 面 試 者 經 常 會 提 到 的 些 問 題是 ： ①你為什么選擇我們公司 ? ②你愿意從事哪種類型的工作？ ③你怎么看待你自己 ? ④你自己的優(yōu)缺點是什么 ? 這 種 方 式 的 缺 陷 是 面 試 者 在 問 這 些 問 題 的 時 候 ，并 不 能 肯 定 應 聘 者 是 否 一 定 講 真 話 ， 或 者 對 其 得 到達份工作后能否勝任還存在懷疑。 因 為 從 應 聘者 近 期 的 工 作 中 最 容 易 推 測 出 其 未 來 的 表 現(xiàn) 。 它 可 以 考 查 應 聘 者 的 處 理臨 時 情 況 的 能 力 和 協(xié) 調 組 織 能 力 。 到 了 星 期 三 ， 顧 客 來 取 汽 車 ， 而 這 時 候 汽 車 并沒 有 被 修 好 。 為 此 ， 要 注 意 如 下 的 問 題 ： 還 要善于控 (1)面 試 正 式 開 始 前 ，主 考 官 可 以 問 一 些 輕 26 松的題外話分散申請人的注意力，使其放松。 主考官要加以引導，使面試能順利進行下去。 (7)不 要 與 申 請 人 爭 論 問 題 。 3． 4 面試結果的處理 面 試 結 束 以 后 ， 要 立 即 整 理 面 試 記 錄 ， 核對 評 價 資 料 ， 并 在 評 價 表 上 記 錄 你 的 滿 意 程 度 。 因 此 ，在 面 試 結 果 反 饋 中 ， 應 同 時 發(fā) 送 錄 用 (或 試 用 )和辭謝 通 知 書 。 強調申請人的負面信息 這 是 指 主 考 官 往 往 受 負 面 信 息 的 影 響 要 大 于 受正 面 信 息 的 影 響 。 主考官不熟悉工作 這 是 指 主 考 官 不 了 解 招 聘 職 位 的 工 作 內 容 ， 不清 楚 對 這 一 工 作 崗 位 任 職 者 的 資 格 條 件 ， 從 而 不 能很 好 地 鑒 別 申 請 者 。 相 反 ， 如 果 他 在 連 續(xù) 幾 位 理 想 的 申 請 人 面 試 之后接受面試，則可能會得到較低的評價。 個 性 測 驗 對 于 我 們 認識 或 培 訓 可 能 是 有 用 的 ， 但 對 于 雇 傭 員 工 來 說卻可能 并 不 適 合 。 30 哈 爾 濱 廠 是 億 濱 公 司 在 中 國 成 立 最 早 的 工 廠 ，在生 產 技 術 、 管 理 經 驗 方 面 相 對 比 較 成 熟 。 哈 爾 濱 億 濱 公 司 在 此 方 囪 也 投 入 了史 多 的 精 力 ， 進 行 了 諸 如 人 才 測 評 、 人 才 儲 備 、 定期 培 訓 等 一 系 列 的 工 作 ，并 取 得 了 一 定 的 預 期 效 果 。 另 外 ， 中層以上 干部 14 人，占 19%。 4． 4 哈爾濱億濱公司招聘流程 公 司 招 聘 程 序 會 根 據(jù) 所 招 聘 的 具 體 職 位 有 所 變化，但一般情況下，大致由以下步驟構成， 第 一 步 : 為 了 確 保 在 適 當 的 時 候 ， 為 適 當 的 職 位配 備 適 當 數(shù) 量 和 類 型 的 人 員 ， 哈 爾 濱 億 濱 公 司 人 力資 源 部 在 年 底 制 定 下 一 年 的 年 度 人 力 資 源 規(guī) 劃 。 第 二 步 : 根 據(jù) 評 價 結 果 ， 決 定 下 一 年 度 要 招 人 員的 數(shù) 量 和 類 型 。 第 三 步 : 準 備 職 位 分 析 和 任 資 資 格 描 述 。 第五步 : 為 了 確 保 最 合 適 的 候 選 人 得 到 空 缺 職位 ， 哈 爾 濱 億 濱 公 司 有 一 套 較 科 學 的 甄 選 過 程 。 哈 爾 濱 億 濱 公 司 筆 試 內 容 包 括 英語 測 試 、 個 性 測 試 、 專 業(yè) 技 術 測 試 等 ， 以 考 查 候 選人 的 能 力 、 個 性 、 工 作 風 格 、 專 業(yè) 知 識 等 。 人 力 資 源 管 理 者 在 與 求 職 者 面 試 之 前 ，會 根 據(jù) 所 招 聘 職 位 的 情 況 ， 對 面 談 進 行 了 的 設 計 和安排，以提高面試的效果。 根 據(jù) 所 招 聘 職 位 ， 由 相 應 級別 主 管 作 出 聘 用 決 定 ， 有 時 也 可 由 參 與 招 聘 的 人 員進行討論決定。 然 后 ，我 們 再 詳 細 了 解 一 下 你 近 來 的 工 作 情 況 。你 認 為 要 將 此 上作做好，有一哪些技能需要提升 ? 4).創(chuàng)造性、管理風格和領導才能 你 認 為 曾 經 做 過 的 最 有 創(chuàng) 造 性 或 創(chuàng) 新 性 的 項 目是什么 ?你 以 前 的 部 門 員 工 怎 樣 評 價 你 的 領 導 風 格 。你選擇朋友所考慮的最重要因素是什 么 ?你是怎樣組織和計劃主要的工作項目的 ? 7).解決問題能力 工 作 中 遇 到 矛 盾 、 沖 突 ， 你 會 怎 么 辦 ?回 憶 一 下你 在 職 業(yè) 生 涯 中 的 一 次 失 敗 。 你 們 必 須 要 拿 出 一 個 一 致 性 的 意 見 ，然 后 派 出 一 個 代 表 來 匯 報 你 們 的 意 見 ， 并 闡 述 做 出這種選擇的原因。 6,測 評 指 標 及 權 重 的 確 定 存 在 一 定 的 主 觀 因 素 。 在 充 分 總 結 的 基 礎 上 細 化 測 評 指 標 ， 利 ‘ 學合理的打分作到客觀公正。 有些按捺不住心頭的怒火得力萍想起白天母親那無休止的嘮叨，在看看陳飛所發(fā)過來的令人氣憤的短信。 “什么娛樂項目？你難道說的是找一群人在一起花天酒地的吃喝？還是閑得無聊漫無目的的在大街上瞎溜達？還是醉醺醺的在酒醉迷離中鬼哭狼嚎？陳飛，我告訴你，我沒有那多閑心和空閑 的時間去干那些令人覺得無聊的事情 ”。我就是覺得你平日認識的朋友也是很多的，并且你也是非常的熱情好客的。 ”李萍的回復出乎陳飛意料，他覺得他的話令對方生氣了。但如果你覺得咱們倆個性格不和，存在著實質上的差異，興趣不相投的話那我也只能對你說對不起了。 ” 李萍看完回復一把把手機扔到了一邊，她氣鼓鼓的尋思著。一直在氣頭上的李萍也沒有主動的打個電話給遠在深圳的那個 令她感到有些厭惡的男人。 一連數(shù)天，一直沒有陳飛的消息。 但是過了好大一會陳飛才回復道， “我知道你得意思了。陳飛，我再告訴你一遍，以后不管白天你怎么發(fā)短信我都會全天開機，可是到了晚上我十點鐘準時關機，所以晚上 10 點以后你就別打我電話了。 “那晚上我不睡覺我能去干嘛？陳飛，你到底想對我說些什么，如果你真的想知道什么你就直接對我說，你又何必拐彎抹角的用話語來傷人那？ ” “小萍，我說的真的不是那個意思，我就是隨便 的問一句。 “小萍。陳飛你問這話到底是什么意思？ ”氣憤填膺的李萍立刻回復著陳飛。 鑒于公司制度關系未對招聘程序進行調整。 對策及建議 最 后 ，人 力 資 源 部 根 據(jù) 本 單 位 的 實 際 對 此 次 招 聘選拔工作作出如下建議 首 先 從 自 身 作 起 提 高 自 身 素 質 ， 把 工 作 做 細 38 作到明察秋毫，慧眼識金 。 3,測評、打分工作不一定全面客觀 4,考慮到招聘成本關系，未讓獵頭公司介入。 請 你 分 別 從 上 面 的 所 列 出 的 這 些 因 素 中 依 次 列出 你 認 為 是 最 重 要 的 因 素 和 最 不 重 要 的 因 素 。 如果 你 的 團 隊 拒 絕 了 你 的 建 議 。你 喜 歡 哪 1tL 工 作 ，不 喜 歡 哪些 。 根 據(jù) 本 文 研 究 重 點 ，將 主 要 論 述 哈 爾 濱 億 濱 化 工有限公司人員招聘的面試流程： 4． 5 哈爾濱億濱公司招聘面試 流程 針 對 本 次 所 招 聘 的 研 發(fā) 經 理 職 位 ，經 人 力 資 源 部 34 與所在部門研究后，確定以下基本面試問題。 一 般 人 力 資 源 管 理 者 會 對 候 選 人 的 主 要 教育 經 歷 及 主 要 工 作 經 歷 進 行 核 實 ， 包 括 他 們 的 學 歷證明、原單位就業(yè)口期、職務、離職原因等。 第 七 步 : 面 試 。 需 要 讓 應 聘 者填 上 姓 名 、 地 址 、 聯(lián) 系 方 式 等 基 本 信 息 ， 還 需 應 聘者填寫個人的簡歷、技能和成就及相關證明人等。 第四步 : 人 力 資 源 部 開 始 尋 找 潛 在 的 職 位 候 選人 。 一 般 情況 下 ， 中 層 以 下 的 職 位 由 人 力 資 源 部 和 需 招 聘 人 員的 部 門 主 管 商 榷 后 ， 報 請 公 司 總 經 理 批 準 后 決 定 。 在 做 規(guī) 劃 前 ， 由 人 力 資源 部 牽 頭 組 織 ， 其 他 生 產 、 職 能 部 門 參 與 ， 對 其 現(xiàn)有 的 人 力 資 源 情 況 進 行 科 學 評 價 。 公 31 司 很 注 重 自 身 企 業(yè) 文 化 的 培 育 和 鞏 固 ， 在 招 聘 新 員工 時 特 別 強 調 員 工 的 綜 合 素 質 和 可 塑 性 。銷售人員 5 人 ，占 職 工 總 數(shù) 的 7%。 4. 2 哈爾濱億濱公司現(xiàn)有人力資源概況 哈 爾 濱 億 濱 化 工 有 限 公 司 自 成 立 以 來 ，一 直 注 重對 人 力 資 源 的 管 理 與 開 發(fā) 。 案例分析 4 實例分析 哈爾濱億濱公司概況哈爾濱億濱公司簡介 億 濱 有 限 公 司 是 哈 爾 濱 著 名 的 化 工 公 司 ，致 力 于油 墨 、 油 漆 和 涂 料 原 材 料 的 生 產 和 開 發(fā) 已 近 20 年。 一 個 被 忽 視 的 情 況 是 主 考 官 評 價 個 性 而 不 是職 業(yè) 技 能 。 對比效應 這 是 指 工 作 申 請 人 的 面 談 次 序 會 影 響 主 考 官 的評 價 。 造 成 這 種 局 面 的 原 因是 企 業(yè) 對 主 考 官 招 聘 到 合 格 的 員 工 通 常 沒 有 獎 勵 ，而 對 招 聘 到 不 合 格 的 員 工 卻 會 進 行 批 評 或 不 滿 。 常見的面試錯誤 在面試過程中，主考官通?？赡艹霈F(xiàn)以下幾個 方 面 的 問 題 ， 從 而 影 響 面 談 的 效 果 ， 因 此 需 要 有意識地努力加以克服。 需 要 注 意的 是 ， 大 多 數(shù) 的 企 業(yè) 只 將 錄 用 (或 試 用 )通 知 書 發(fā) 給錄 用 者 ， 而 忽 視 了 對 未 被 錄 用 者 的 辭 謝 。 (8)要 控 制 面 試 的 局 面 ，防 止 偏 離 主 題 ，漫無邊 際的閑聊。 (5)主 考 官 要 當 一 個 耐 心 的 聽 眾 ，而 不 是 講述 的 主 角 ， 盡 量 不 要 打 斷 申 請 人 的 回 答 ， 使 其 完 整敘述。 (3)每 個 問 題 要 有 始 有 終 ，并 給 申 請 人 一 定的 考 慮 時 間 。 面 試 場 所 應 有 供 申 請 人 休 息 的 場 所 ， 同時 休 息 場 所 要 與 面 試 場 所 保 持 一 定 的 距 離 ， 并 把 面試場所布置得輕松一些，以緩解緊張氣氛。 這 樣 面 試 者 就 不 能 正 確 了 解 應 聘 者的 想 法 ， 從 而 使 選 擇 產 生 偏 差 。 面 試 者 經 常 會 提 到 的一