【正文】 ....................................................................................................................... 17 ........................................................................................................................... 18 .................................................................................................................... 19 3 前言 在我國(guó)當(dāng)前的經(jīng)濟(jì)社會(huì)中，中小型企業(yè)是比較具有活力的經(jīng)濟(jì)組織，政府也采取多種政策扶植中小型企業(yè)的發(fā)展成長(zhǎng)。網(wǎng)絡(luò)、報(bào)刊、招聘會(huì)，等等，為企業(yè)招聘提供了更多的平臺(tái)。 其實(shí)招聘工作對(duì)于中小企業(yè)來講也是至關(guān)重要，因?yàn)槟芊裾衅傅狡髽I(yè)所需要的合適的高素質(zhì)的人才直接關(guān)系到企業(yè)未來的成長(zhǎng)和發(fā)展，否則中小企業(yè)在這個(gè)激烈競(jìng)爭(zhēng)的時(shí)代將很難生存下去。 想要幫助中小型企業(yè)招聘到更好更多的人力資源就要明白中小型企業(yè)在招聘中存在的問題，分析這些問題出現(xiàn)的原因，并且確定一定的對(duì)策，采取科學(xué)合理的招聘方法保證企業(yè)發(fā)展所必須的人力資源。招聘到優(yōu)秀的人才更加有利于人力資源后續(xù)工作的進(jìn)行 ，反之亦然。 我國(guó)各界認(rèn)識(shí)對(duì)中小企業(yè)也有廣義和狹義的兩種理解 。 2 招聘 招聘的概念 人員招聘是指根據(jù)組織自身的發(fā)展需要，依據(jù)市場(chǎng)規(guī)則和組織人力資源規(guī)劃的要求，通過各種手段和媒介，向目標(biāo)公眾發(fā)布招聘信息并按 照一定的標(biāo)準(zhǔn)來進(jìn)行招募和聘用組織所需人力資源的過程。 人員招聘有助于創(chuàng)造企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì) 現(xiàn)代的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)歸根結(jié)底是人才的競(jìng)爭(zhēng)，一個(gè)企業(yè)擁有什么樣的員工，就在一定意義上決定了它在激烈的市 場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中處于何種地位?！痹S多經(jīng)驗(yàn)表明，人員招聘既是吸引、招募人才的過程，又是向外界宣傳企業(yè)形象、擴(kuò)大企業(yè)影響力和知名度的一個(gè)窗口。 人員招聘為企業(yè)注入新的活力，增強(qiáng)企業(yè)的創(chuàng)造力 企業(yè)根據(jù)人力資源規(guī)劃和工作分析要求，通過招聘，為崗位配置新的人員。社會(huì)上不乏優(yōu)秀的人才，把他們都招進(jìn)企業(yè)不可能也不現(xiàn)實(shí)，即使有一部分人進(jìn)入企業(yè)但由于沒有形成合理的人才結(jié)構(gòu)，在學(xué)歷、專業(yè)、資歷、年齡等方面不能形成一個(gè)梯度，于是大家干同樣的活，做同樣的事，根本不能發(fā)揮各自的 優(yōu)勢(shì)。若錄長(zhǎng)補(bǔ)短，則天下無不用之人，責(zé)短舍長(zhǎng)，則天下無不棄之士。如果找到了員工的優(yōu)勢(shì)和天賦，讓他充分發(fā)揮，就創(chuàng)造更多的價(jià)值。企業(yè)要在能力、經(jīng)歷與學(xué)歷之間找到一個(gè)恰當(dāng)?shù)慕Y(jié)合點(diǎn)，切不可為了高學(xué)歷而不顧人員職業(yè)經(jīng)歷和能力。學(xué)歷畢竟還是通過一次次嚴(yán)格的選拔測(cè)試取得的，它至少還說明了一個(gè)人的智力水平和某種學(xué)習(xí)能力或潛能。 應(yīng)聘者能否融入企業(yè)文化 (1). 文化適應(yīng)性 每個(gè)企業(yè)都有自己獨(dú)特的企業(yè)文化，招聘時(shí)要對(duì)應(yīng)聘者能付適應(yīng)本企業(yè)的文化進(jìn)行考量。 認(rèn)同企業(yè)文化與被聘后人才的穩(wěn)定程度有關(guān)。招聘工作并不僅僅是解決職位空缺或企業(yè)擴(kuò)張的人員需求問題。以這種態(tài)度、精神感染應(yīng)聘者，從而達(dá)到推銷企業(yè)的目的。 招聘 準(zhǔn)備 (1).制定招聘計(jì)劃。 9 ⑥ 新招聘員工的起始待遇。 ⑶ .準(zhǔn)備工作職責(zé)與任職資格描述 在準(zhǔn)備招聘工作之前， 負(fù)責(zé)招聘的人力資源部必須要清楚的知道空缺職位的工作職責(zé)和對(duì)任職者的任職資格要求?，F(xiàn)在，隨著網(wǎng)絡(luò)時(shí)代的迅速崛起，網(wǎng)上招聘也是招聘渠道的一條可行途徑。招聘啟事一般包括一下內(nèi)容 ： ⑴ 企業(yè)的概括 ⑵ 招聘崗位 ⑶ 福利待遇 ⑷ 報(bào)名條件 ⑸ 報(bào)名起止時(shí)間 ⑹ 報(bào)名手續(xù) ⑺ 報(bào)名地點(diǎn) ⑻ 考核的內(nèi)容和方式等。 測(cè)試應(yīng)聘者 報(bào)名表審查完后，剔除不合格人員，合格人員進(jìn)入測(cè)試程序。這種方法可有效地測(cè)試應(yīng)聘者的基本知識(shí)、專業(yè)知識(shí)、管理知識(shí)和技能，以及應(yīng)聘者綜合分析問題的能力、文字表達(dá)能力等。 ⑷ 心理測(cè)試。 11 發(fā)出錄用通知 對(duì)用錄用人員，可以以書面形式或者電話通知的形式，通知求職人員上崗。 簽訂勞動(dòng)合同 在與錄用新員工簽訂勞動(dòng)合同前，一定要查看新近員工與原單位解除勞動(dòng)關(guān)系的證明，并核查簽訂勞動(dòng)合同人員的省份證原件，以防止引發(fā)不必要的勞動(dòng)關(guān)系糾紛。 ⑵ 同一職位對(duì)所有應(yīng)聘者都應(yīng)該使用同樣的、 與工作有關(guān)的各項(xiàng)能力作為錄取 考核的標(biāo)準(zhǔn)，而與工作無關(guān)的能力，不予考慮。雙向選擇原則，一方面能使企業(yè)不斷提高效益，改善自身形象，增強(qiáng)自身吸引力，另一方面能使應(yīng)聘者獲得理想的職業(yè)。 3 中小型企業(yè)招聘中遇到的問題 3． 1 難以吸引到真正的人才 對(duì)于中小型企業(yè)來說，知名度，影響力以及對(duì)人才的吸引度都難以和大型企業(yè)，外資企業(yè)相比。 13 人員流動(dòng)性高，難以留住人才 一般勞動(dòng)者選擇中小型企業(yè)，只是解決生存問題，保 證自身基本的生存，并沒有想長(zhǎng)久的留在中小型企業(yè)中。 企業(yè)的經(jīng)營(yíng)者更多的選擇被動(dòng)的招聘方式，等待勞動(dòng)者自己來企業(yè)應(yīng)聘，而不是主動(dòng)的在人力資源市場(chǎng)上進(jìn)行招聘。當(dāng)企業(yè)急需人力資源的補(bǔ)充時(shí)，往往會(huì)病急亂投醫(yī)，不考慮企業(yè)的真正情況，不考慮缺乏人力資源的崗位的具體情況就胡亂招聘一些人進(jìn)來，沒有合理的考察選拔，這樣不僅不會(huì)解決企業(yè)缺乏 人力資源的問題，有時(shí)還會(huì)給企業(yè)造成不必要的損失。 中小型企業(yè)沒有真正的人力資源管理部門 中小型企業(yè)中往往沒有真正的人力資源管理部門，通常的人力資源管理工作都是有一些行政部門的人員負(fù)責(zé)。 中小型企業(yè)想要發(fā)展，最重要的資源就是人力資源，得人才者得市場(chǎng)。同時(shí)，人力資源部門的工作也保證著企業(yè)戰(zhàn)略的實(shí)現(xiàn)。正確認(rèn)識(shí)人力資源管理，與傳統(tǒng)的人事管理區(qū)別開來．強(qiáng)調(diào)以人為本．合理的開發(fā)與管理，激發(fā)人的潛能，達(dá)到企業(yè)和人的雙贏 。主要是以下問題：有的沒有招聘 計(jì)劃 ．只是根據(jù)企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)或招聘人員的個(gè)人經(jīng)驗(yàn)進(jìn)行；其次是企業(yè)制定了招聘 計(jì)劃 ，但不完善；有的企業(yè)的招聘 計(jì)劃 是照搬其它企業(yè)的。通過工作分析形成崗位說明書，以確定企業(yè)需要多少人員，需要什么樣的人員，確定人員的任職資格。 招聘隊(duì)伍是企業(yè)的一面廣告，代表著企業(yè)的形象。 ⑵ .形成招聘計(jì)劃 人力資源招聘計(jì)劃是人員招聘工作必不可少的一項(xiàng)內(nèi)容，有依據(jù)才能統(tǒng)一行動(dòng)，才能有考評(píng)招聘工作成效的規(guī)則。 中小型企業(yè)在勞務(wù)市場(chǎng)上并不占據(jù)有利位置，所以要選擇合適的招聘途徑來為企業(yè)招聘到最合適的人員。 ⑷ .確定合適的測(cè)試方法 企業(yè)在吸引到應(yīng)聘者之后就要對(duì)應(yīng)聘者進(jìn)行詳細(xì)的測(cè)試，以確定真正適合企業(yè)的人才，科學(xué)的測(cè)試方法就顯的尤為重要。一般而言，面試需要完成的任務(wù)有：評(píng)估應(yīng)試者干好工作的能力、技能、價(jià)值觀和態(tài)度；評(píng)估應(yīng)聘者是否實(shí)事求是；預(yù)先介紹工作情況，做誠實(shí)的企業(yè)形象宣傳，完成對(duì)應(yīng)試者的