【正文】 2）運用各種測評方法進行員工素質測評。（3）無領導小組討論1）提出無領導小組討論的實施方案。2）進行課程設計并根據(jù)形勢變化對課程進行再開發(fā)。2）根據(jù)培訓評估計劃對不同層次培訓效果進行綜合評估。（2）考評標準體系設計 1）進行績效考評要素指標設計。（4）360度考評1）提出360度考評的具體實施方案。（2）工作崗位分類1）處理崗位分類的相關數(shù)據(jù)和資料。2）進行寬帶工資結構設計。（5）企業(yè)補充保險管理1）進行企業(yè)年金制度設計。2）保障被派遣勞動者的合法權益。2）制定完善勞動安全衛(wèi)生制度。 教學建議培訓對象如能領會理論原理，將有利于掌握各項技能，要求培訓對象理論緊密聯(lián)系實踐，不要照本宣科，不要強迫培訓對象死記硬背，盡量采用案例教學，加強互動，鼓勵溝通。關鍵詞：內部勞動規(guī)則 勞動爭議 存在問題 對策隨著2008年《勞動合同法》的正式實施，同時，伴隨深圳地區(qū)勞動者法律意識的增強、法律法規(guī)的不斷完善以及靈活的就業(yè)環(huán)境，越來越多的勞動者敢于爭取及維護自己的合法權益；而《勞動合同法》中對弱勢群體——勞動者的傾向性保護，也使得用人單位用工環(huán)境較之前發(fā)生了巨大的變化。由此可見，盡快完善用人單位的內部勞動規(guī)則迫在眉睫。二、深圳地區(qū)用人單位內部勞動規(guī)則在勞動爭議中存在的問題及對策用人單位內部勞動規(guī)則是用人單位的內部“法律”，無疑是由用人單位所掌握管理的。然而在大多數(shù)用人單位中，僅僅制定了其中部分制度，如在涉及其他未制定的規(guī)章制度的勞動爭議時無法有效舉證成為常態(tài)。許多用人單位制定的職工獎懲制度在此方面并沒有相應規(guī)定，部分用人單位雖有涉及但對于何為“嚴重”沒有作出具體的界定，導致在勞動爭議案件中不具有法律效力來有效調節(jié)勞資關系。誠信經(jīng)營，以不損害勞動者及用人單位雙方合法權益的前提下制定內部勞動規(guī)則，有效維護雙方的合法權益，調節(jié)勞資關系。此類問題大量存在于現(xiàn)有用人單位中。這直接影響了內部勞動規(guī)則實施的效果，為后續(xù)的勞動爭議埋下伏筆。操作層面：在實際操作中，對于人數(shù)大于100人的用人單位應依法選舉職工代表，為用人單位規(guī)范化管理提供環(huán)境。內部勞動規(guī)則公示方法在勞動爭議案件中難以舉證，這是大多數(shù)用人單位所忽視的一個問題。為有效維護用人單位的合法權益，可從以下方面進行完善：針對新員工：可以通過入職培訓來進行公示，此法不但可以有效將用人單位內部勞動規(guī)則傳達給員工，還可促使員工盡快融入公司用人單位文化；也可在辦理入職手續(xù)時發(fā)放員工手冊或內部勞動規(guī)則給員工進行閱讀，在此告知過程中，應保留好培訓簽到表、員工手冊或規(guī)章制度領取登記表，也可在員工檔案中增加《清楚知悉XX公司內部勞動規(guī)則的聲明》，隨檔案進行保存。注釋：?引用《用人單位在勞動爭議處理中舉證的技巧和方法》（作者：羅如圭）參考文獻：（1）用人單位在勞動爭議處理中舉證的技巧和方法/羅如圭/（2）關于用人單位內部勞動規(guī)章法律問題的思考/作者不詳/（3）用人單位內部勞動規(guī)則研究 /董文銳/第五篇：人力資源管理師二級論文格式國家職業(yè)資格全國統(tǒng)一鑒定（上空四行，三號仿宋，居中）（二號黑體，居中）（空四字，四號宋體）論文題目：（空四字，四號宋體）姓（國家職業(yè)資格級）名：身份證號：準考證號：所在省市：所在單位：論文撰寫格式標題（二號黑體，居中）姓名（四號仿宋體，居中）單位（四號仿宋體，居中）摘要：（摘要正文，四號楷體，行間距固定值22磅）（論文正文，四號宋體，行間距固定值22磅）注釋：（小四號宋體，單倍行距）參考文獻：（小四號宋體，單倍行距）（1）（2）（3）。另外，為能讓內部勞動規(guī)則有效傳達到所有員工，可配合電子郵件、公告欄張貼、早會宣導等形式進行公告，以便員工查閱或加強認知，避免因員工不了解和遺忘等原因造成勞動爭議。更有不少用人單位的內部勞動規(guī)則僅有行政部門知曉，只有到員工違反了規(guī)章制度的規(guī)定時，才拿出來告知員工違反了單位的規(guī)章制度。對于已經(jīng)選舉職工代表或員工人數(shù)較少的用人單位，可以會議形式對草案進行討論修訂，并做好會議記錄。事實上，很多用人單位的行政部門人員并沒有意識到，按照此程序制定出來的內部勞動規(guī)則在勞動爭議中根本不具備法律效應。其他8家用人單位在制定內部勞動規(guī)則時往往由用人單位內部行政部門制定，經(jīng)過部門負責人和用人單位決策領導人審批后直接下發(fā)，公告生效。同時，在制定細節(jié)方面，可以多參考勞動爭議案件中的爭論焦點，盡量使內部勞動規(guī)則明確具體，合理合法，以增強內部勞動規(guī)則的適用性。政府層面：嚴格按照1997年原勞動部頒發(fā)的《勞動部關于對新開辦用人單位實行內部勞動規(guī)則備案制度的通知》中關于內部勞動規(guī)則報備制度來要求各用人單位進行內部勞動規(guī)則報備，從制度層面引導用人單位制定相對完善的內部勞動規(guī)則，同時從制度層面引導用人單位對相關法律的認知，這對于引導用人單位內部經(jīng)營管理合法化具有重大意義。在職工獎懲方面也存在未涉及、規(guī)定過重或不夠具體等問題。下面就用人單位制定內部勞動規(guī)則過程中常見的幾類問題進行探討：內容不全面、不具體、前后矛盾甚至與法律相違背，在勞動爭議案件中無法發(fā)揮作用。經(jīng)調查了解，在這10家用人單位中，有1家大型用人單位及1家中型用人單位內部勞動規(guī)則比較健全，在勞動爭議中能夠有效發(fā)揮法律效應；有4家中小型用人單位具有基本的內部勞動規(guī)則，但均存在內容不夠全面、制定程序不合規(guī)定、部分內容違法、未進行有效公示等問題，在勞動爭議中基本不能發(fā)揮有效的法律效應；有4家中小型用人單位內部勞動規(guī)則老舊，已經(jīng)不能適用現(xiàn)在的用工環(huán)境，無法在勞動爭議中發(fā)揮法律效應。但在實際諸多案例中，由于用人單位制定的內部勞動規(guī)則在內容、制定程序、公示等方面做得不夠完善，導致內部勞動規(guī)則在調解和處理勞動爭議中不能產(chǎn)生良好的法律效應。但由于用人單位制定的內部勞動規(guī)則在內容、制定程序、公示等方面做得不夠完善，導致內部勞動規(guī)則不能有效調節(jié)內部勞資關系。2）按照勞動爭議仲裁程序處理個人和集體勞動爭議。2）根據(jù)勞動法規(guī)，參照勞動力市場工資指導價位等因素，提出各類人員薪酬標準的建議。3）根據(jù)企業(yè)需要進行補充醫(yī)療保險制度的設計。（4）薪酬計劃制定 1）制定薪酬計劃。3）按照設計要求進行崗位的縱向分級。 薪酬管理（1）薪酬調查1）進行薪酬市場調查并撰寫分析報告。（3）關鍵績效指標提取與應用 1）提取和設定關鍵績效考評指標。 績效管理（1）考評方法應用與誤差控制1）運用各種考評方法，提出績效考評的實施方案。4）對不同層次管理人員的培訓項目進行設計。3）通過無領導小組討論、篩選應聘人員，提出錄用候選人名單。（2）應聘人員面試1）提出應聘人員面試的實施方案，并對結構化面試的內容和方法進行再開發(fā)。3）提出中短期企業(yè)人力資源規(guī)劃草案。2）進行人力資源需求的總量性預測。 教學要求 通過培訓，使培訓對象能夠熟練地處理人力資源規(guī)劃、招聘與配置、培訓與開發(fā)、績效管理、薪酬管理、勞動關系管理等人力資源事務，為企業(yè)的發(fā)展提供人力資源方面的支持與服務。（4）企業(yè)勞動爭議處理1）勞動爭議的概念、分類、生產(chǎn)原因與處理原則。3）勞務派遣相關法規(guī)。 教學建議建議講解清楚統(tǒng)一崗等的基本要求和方法，讓培訓對象掌握工資制度和工資結構的區(qū)別，注意介紹我國補充保險的相關法律法規(guī)及政策。（4）薪酬計劃制定1）薪酬計劃的含義、內容、依據(jù)和制定的基本方法。3）生產(chǎn)與管理崗位統(tǒng)一崗等的基本要求和方法。 教學內容（1）薪酬調查 1）薪酬市場調查的種類和方法。（4）360度考評1）360度考評方法的內涵和特點。2）考評指標設計放的要求。 績效管