【正文】 ）吳總：王明，你現(xiàn)在不忙吧？考核結(jié)果你也知道了，我想就這件事與你談一談。吳總放下電話，笑容滿面的臉重新變得嚴肅起來）剛才我們談到哪里了？ 王明：談到我的績效考核結(jié)果。王明：你說的“與同事共處、溝通和保持客源方面還有些欠缺”具體指什么？（電話鈴再次響起，吳總接起電話）吳總：啊，李總呀，改成六點了？好好，沒事，就這樣。年輕人，要多學習，多領(lǐng)悟！王明（依然一頭霧水）：??（吳總自顧陪客人吃飯去了，留下王明一個人愣在那里。公司人力資源部經(jīng)理李波決定將人力資源規(guī)劃的編制交由小張完成。小張不分晝夜，重溫了上大學期間學過的各種預(yù)測技術(shù)，并收集了大量的有關(guān)企業(yè)人力資源需求的信息資料。小張滿以為李經(jīng)理會對他的規(guī)劃大加贊賞，但令他不解的是，李經(jīng)理只是粗略地翻閱了一下這份規(guī)劃，就退回并要求他重做。勞動定員是 企業(yè) 根據(jù)生產(chǎn)方向、生產(chǎn)規(guī)模和產(chǎn)品方案，根據(jù)勞動定額和定員標準以及 企業(yè) 經(jīng)營 管理 層次和機構(gòu)設(shè)置等編制的。，創(chuàng)造最佳經(jīng)濟和社會效益，而獲得、開發(fā)、使用、保障必要的人力資源及人力資源離職所支出的各項費用的總和。(3)文化素質(zhì)，包括結(jié)構(gòu)、水平、品行。當人力資源管理被提到戰(zhàn)略層面后，兩者實際的關(guān)系類型可以劃分為三種： 第一種：整體型。由此，他提出了職業(yè)選擇的三大要素。注重個人特征差異和職業(yè)信息的搜索和利用是該理論的基本特點，實現(xiàn)人職匹配是該理論的核心。至少提前一周通知員工，讓員工有充分時間調(diào)整自己的心理，審查自己的工作； ③選擇面談時間和地點。(2)在進行人力資源需求分析時，小張應(yīng)考慮的因素主要有①組織外部環(huán)境因素，如社會經(jīng)濟發(fā)展的狀況，技術(shù)進步對組織的影響，競爭對手的狀況等；②組織內(nèi)部因素，如組織戰(zhàn)略目標規(guī)劃，組織產(chǎn)品的銷售預(yù)測，組織結(jié)構(gòu)的調(diào)整等；③人力資源自身因素，組織現(xiàn)有人員的狀況對人力資源需求量也有重要影響。具體包含：人事匹配，人物匹配，人人匹配，事事協(xié)調(diào)。這些計劃是總體規(guī)劃的展開和具體化。二，培訓項目的設(shè)計與開發(fā)，包括培訓目標的確定，培訓方法的選擇，考核方式的設(shè)計及培訓具體實施的制定等。也經(jīng)常稱為三個層次，它們的先后順序并無規(guī)定，它們并不是截然分開的，而是相互關(guān)聯(lián)，相互交叉，不可分割的。如果組織的績效按一定的邏輯關(guān)系被層層分解到每一個工作崗位以及每一個人的時候，只要每一個人達成了組織的要求，組織的績效就實現(xiàn)了?？冃且粋€組織或個人在一定時期內(nèi)的投入產(chǎn)出情況，投入指的是人力、物力、時間等物質(zhì)資源，產(chǎn)出指的是工作任務(wù)在數(shù)量、質(zhì)量及效率方面的完成情況。其中每一個具體因素和細節(jié)都可能對績效產(chǎn)生很大的影響。根據(jù)對結(jié)果的影響作用，不同的因素有不同的影響力。職位評價及其方法：排序法，分類法（定性職位評價法），因素法，點數(shù)法，海氏法（定量職位評價法）。我國勞動關(guān)系的調(diào)整主要方式：分為七種，即通過勞動法律法規(guī)，勞動合同規(guī)范，集體合同規(guī)范，民主管理制度，企業(yè)內(nèi)部勞動規(guī)則，勞動爭議處理制度，勞動監(jiān)督檢查制度這七種調(diào)節(jié)手段對勞動關(guān)系進行調(diào)節(jié)。哪些因素容易變化，對績效的影響作用大，管理者就需要關(guān)注和考核哪些因素。管理者的管理目標實質(zhì)上也就是這些影響績效的因素。用得好，可以削鐵如泥；用不好，反而會割傷自己?？冃?，單純從語言學的角度來看，績效包含有成績和效益的意思?？冃У暮x：績效，從管理學的角度看，是組織期望的結(jié)果，是組織為實現(xiàn)其目標而展現(xiàn)在不同層面上的有效輸出，它包括個人績效和組織績效兩個方面。四，是培訓效果的評估，評估培訓是否達到了預(yù)期的目標，是否有效，培訓效果評估可以作為下一輪的培訓需求分析提供依據(jù)。人員選拔的方法：申請表和簡歷篩選，筆試，面試，心理測驗和評價中心等。人力資源總體規(guī)劃是有關(guān)計劃期內(nèi)人力資源開發(fā)利用的總目標，總政策，實施步驟及總預(yù)算的安排。人力資源管理的目標：人力資源管理的首要目標是實現(xiàn)人力資源的合理配置，即所有的人力資源管理活動都是圍繞如何創(chuàng)造和維護員工與工作崗位的匹配而展開的。(3)吳總與王明談話中應(yīng)注意： ①真誠，建立和維護信任關(guān)系；②談話要直接而具體；③雙向溝通，多問少講； ④提出建議性意見；⑤和王明共同解決與工作相關(guān)的問題。(2)該環(huán)節(jié)實施前應(yīng)做好以下準備：①管理人員的心理準備和資料準備。第二，分析各種職業(yè)對人的要求。第三種：獨立型。(5)能力素質(zhì)，包括種類、水平、效果。：(1)身體素質(zhì)，包括強度、速度、耐力、靈活性。，針對某個地區(qū)或行業(yè)的薪酬水平進行科學的調(diào)查，以提供關(guān)于某個職位的薪酬數(shù)據(jù)。） 三、名詞解釋題1．委任制是由有任免權(quán)的機關(guān)按照干部 管理 權(quán)限直接指定下屬工作人員的干部任用制度。10天后，小張交出了他所編制的規(guī)劃。小張覺得要編制好這個規(guī)劃，關(guān)鍵是先要對公司未來五年的人力資源需求作出預(yù)測。隨著生產(chǎn)規(guī)模的不斷擴大，企業(yè)對員工的需求增加。你看看陳剛，人家是怎么處理同事關(guān)系的。我們今天主要來談?wù)劜蛔恪＃偨?jīng)理辦公室，辦公桌上文件堆積如山。2．簡述人員測評中常用的內(nèi)容維度。要進行考評反饋，要面談。需要進一步細化，加以量化。五、案例題 ：分析要點：（1）績效考評在人力資源管理中具有如下作用：為員工薪酬管理提供依據(jù)；為員工的職務(wù)調(diào)整提供依據(jù)；為員工培訓提供依據(jù)，為上級和員工之間提供一個正式溝通的機會；能幫助和促進員工自我成長；為企業(yè)組織決策提供參考依據(jù)。（2）傳統(tǒng)人事管理把人設(shè)為一種成本，將人當作一種“工具”，注重的是投入、使用和控制。人各有優(yōu)缺點、長短處。：持續(xù)溝通和信息收集。思考題：⑵ 賈廠長是以一種什么樣的人性觀來對待員工的？（2分）⑵如果你是賈廠長，你準備怎樣來對待員工？你想采用什么樣的激勵手段和管理方式？（7分）答案及評分標準一、單項選擇題（共30分，每小題1分）BDBAD DCAAA ABCAB ACAAD ADBAC CCDBB二、多項選擇題（共20分，每小題1分。原來這澡堂低矮狹小，破舊陰暗，一共才設(shè)有12個淋浴噴頭，其中還有3個不太好使。人事科請示怎么辦，賈廠長斷然說到：“照廠規(guī)扣她們半年獎金，這才能令行禁止嘛。不過賈廠長又補充道：“遲到不扣獎金，是因為常有客觀原因。有的干部提醒他，莫輕舉忘動，此禁一開，紀律松弛，不可收拾；又說別的廠還設(shè)有考勤鐘，遲到一次扣10元，而且是累進式罰款，第二次罰20元，三次罰30元。碰上塞車`停渡，尤其雨、雪、大霧，盡管提前很早出門，仍難免遲到。他覺得這規(guī)定貌似公平，其實不然。賈廠長到任不久，就發(fā)現(xiàn)原有廠紀廠規(guī)中確有不少不盡合理之處，需要改革。至于被考評人員來說，很難從主管處獲得對自己業(yè)績有列評估的反饋，只是到了獎金分配時，部門領(lǐng)導才會對自己的下屬做一次簡單排序。對中層干部的考評完成之后，公司領(lǐng)導在年終總結(jié)會上進行說明，并將具體情況反饋給個人?？荚u的方式和程序通常包括被考評者填寫述職報告、在自己單位內(nèi)召開全體員工大會進行述職、民意測評（范圍涵蓋全體員工）、向科級干部甚至全體員工征求意見（訪談）、考評小組進行匯總寫出評價意見并征求主管副總經(jīng)理的意見后報公司總經(jīng)理?？冃Э荚u工作是公司重點投入的一項工作，公司的高層領(lǐng)導非常重視，人事部具體負責績效考評制度的制定和實施。A．公文處理 B．無領(lǐng)導小組討論C．角色扮演 D．智力測驗 E．性向測驗三、名詞解釋題（共15分，每小題3分）1．人力資源開發(fā) 2．模擬教學法 3．工作分析 四、簡答題（共16分，每小題4分）1.“駿馬能歷險，力田不如牛，堅車能載重，渡河不如舟。A．社會性 B．共享性C．可測量性 D．能動性E．可開發(fā)性 7．媒體廣告招聘的優(yōu)點有()。A．回歸分析法 B．經(jīng)驗預(yù)測法 C．德爾菲法 D．馬爾可夫分析法28．下面哪一項不屬于工作說明書的基本內(nèi)容()。力資源規(guī)劃制定過程主要包括以下五個步驟： 分配、補償、保護、使用等方面的計劃和控制是很有用 一個國家和地區(qū)的人力資源豐富程度不僅要用數(shù)量(2)由于人力資源管理是對人的管理，那么必然要研(2)戰(zhàn)略選擇。人本管理，是指“以人為本”的管理模式，即管理中關(guān) 境、內(nèi)部資源的基礎(chǔ)上，提煉影響組織人力資源戰(zhàn)略選 采取各種措施以獲得所需要的人力資源。(1)關(guān)于人性的認識，是指西方管理中對人性認識的 也稱為戰(zhàn)略診斷，指對公司人力資源管理的現(xiàn)狀、源的有效供給和未來的需求。同樣，某些領(lǐng)導方式可以調(diào)動員工積極性，進而提 方面來考慮： 本管理理論是人力資源管理理論中最有代表性的理論。例如，通過培訓，人力資源的價值就有(4)人力資源質(zhì)量的衡量標準。的人力資源制度體系的設(shè)計。通過調(diào)查人力資源工作狀態(tài) 對企業(yè)具有經(jīng)濟價值，但并不意味著人是屬于組織所有。一個企業(yè)要實施人力資源戰(zhàn)略，或者說要實施戰(zhàn)略性 薪酬和員工發(fā)展等計劃來配置合格的人員，彌補預(yù)計的空 提供現(xiàn)在和將來的服務(wù)，也意味著這些預(yù)期的未來服務(wù)(3)人力資源的質(zhì)量。(2)要密切關(guān)注我國各類組織的人力資源管理實踐和 ，最重要的工作是什么 動計劃。統(tǒng)，促進組織基業(yè)常青和績效的長效化、最大化。影響人力資源數(shù) (4)戰(zhàn)略人力資源，又是指關(guān)注組織發(fā)展戰(zhàn)略的人力 前對人力資源的利用情況。激發(fā)他們的潛能。企業(yè)的資本占用形態(tài)統(tǒng)稱資產(chǎn)，人力資本的 人力資源的數(shù)量一般包括： 勞動力的數(shù)量、人力資源 第三，給組織中的人們以動力、壓力和各種規(guī)范等，現(xiàn)，所采用的幫助其獲取和維持人力資源競爭優(yōu)勢的根 作可以歸納為四個方面：第一，收集整理人員檔案資料。策略轉(zhuǎn)化為對人力的需求，有效達成質(zhì)和量、長期和短期 載體，是人力資源投資的承擔者，是人力資本在企業(yè)的(1)人力資源數(shù)量。人力資本投資的載體或具體承擔者是 數(shù)量；人才資源表明了人的質(zhì)量；而人力資源則是人的(2)為了達成這一目標，我們要做好三項工作：(3)人力資源戰(zhàn)略，是指根據(jù)組織的發(fā)展戰(zhàn)略來制訂 人力資源規(guī)劃包括組織的人力資源招聘、任用、考核、人，應(yīng)屬于某一組織的有形資產(chǎn)因而也可將其稱為人力 數(shù)量（包括勞動者）和人的質(zhì)量的統(tǒng)一。中都是以某種資產(chǎn)的形式表現(xiàn)出來，一般有形資產(chǎn)都有 人口資源和勞動力資源表明了人的數(shù)量和勞動者的 充。三是維護與激勵組織內(nèi)部人力資源，使其潛能得到最大 展的，重大性、全局性、長遠性、風險性的目標決策，的體現(xiàn)。(1)具體目標主要表現(xiàn)在三個方面： 人力資源規(guī)劃是指一個組織根據(jù)其戰(zhàn)略目標和人力 (3)人才資源：是指一個國家或地區(qū)有較強的管理能 一是保證組織對人力資源的需求得到最大限度的滿(1)戰(zhàn)略，是一個軍事術(shù)語，原來是指為了贏得一場 資源現(xiàn)狀，為滿足其在未來環(huán)境中人力資源在數(shù)量和質(zhì) 人力資源會計建立在以下四個基本假設(shè)的基礎(chǔ)之上： 力、研究能力、創(chuàng)造能力和專門技術(shù)能力的人口的總稱。索以能力建設(shè)為中心的人力資源開發(fā)的具體方法。前者稱為人力資源成本會計，它(2)勞動力資源：是指狹義的人力資源，即從事社會 9．人力資源管理的目標 定人力資源管理政策提供決策的依據(jù)，為企業(yè)及其他社會 體表現(xiàn)和國家發(fā)展戰(zhàn)略的重要組成部分。它 考核；(8)員工的職業(yè)生涯發(fā)展；(9)員工工資報酬與福 地了解人力資源管理現(xiàn)狀與發(fā)展趨勢，才能夠全面、準確 因此，在國家層面上理解人力資源戰(zhàn)略，它是促進經(jīng) 人力投資及其重置成本的會計；第二，用于計量人對一個 是人力資源、勞動力資源和人才資源的基礎(chǔ)。析和準確把握世界發(fā)展趨勢，作出了人才是第一資源的 人力資源會計是指把人的成本和價值作為組織的資源 為同義詞混用。適應(yīng)我國 適應(yīng)并貫徹實施國家的有關(guān)法律和政策，如勞動法、勞動 3．與人力資源相關(guān)的幾個概念 理有10 大任務(wù)： 性資源，在綜合國力競爭中越來越具有決定性意義。和人才。工的積極性和創(chuàng)造性，最大限度地發(fā)揮人的主觀能動性。質(zhì)、智力、知識、技能四個部分，它們分別被看做是進 取得最大的使用價值。步加強人才工作的決定》中提出“人才問題是關(guān)系到黨和 人力資源規(guī)劃的作用歸納起來主要