【正文】 資格證書。學(xué)校應(yīng)該推薦學(xué)生參加權(quán)威機(jī)構(gòu)或部門的認(rèn)證考試，同時(shí)做好相關(guān)的培訓(xùn)輔導(dǎo)工作，使學(xué)生真的能學(xué)有所用，學(xué)以致用。（要求既有數(shù)據(jù)，又有分析）。6．專業(yè)在職人員進(jìn)修需求分析企業(yè)對(duì)專業(yè)人員的在職進(jìn)修有什么計(jì)劃和要求？這些要求是否得到滿足？（要設(shè)計(jì)相關(guān)表格，實(shí)地調(diào)查，進(jìn)行分析）。3．專業(yè)畢業(yè)生的用人單位評(píng)價(jià)情況包括用人單位對(duì)畢業(yè)生知識(shí)結(jié)構(gòu)、能力、綜合素質(zhì)、崗位適應(yīng)能力與社會(huì)適應(yīng)能力等的評(píng)價(jià)。3．專業(yè)教學(xué)改革建議主要對(duì)教學(xué)內(nèi)容、教學(xué)方式、教學(xué)模式等提出改革建議。但是，由于體制約束的長期作用，使得國有企業(yè)的人力資源管理沒有相應(yīng)地發(fā)展，從而限制了企業(yè)在下一階段的發(fā)展?！娟P(guān)鍵詞】：國有企業(yè)；人力資源；改革我國國有企業(yè)現(xiàn)有的人力資源管理，大多數(shù)還是沿用計(jì)劃經(jīng)濟(jì)體制那套人事管理模式。當(dāng)然，話也可以這么說，在傳統(tǒng)的計(jì)劃經(jīng)濟(jì)體制下，國有企業(yè)就沒有什么發(fā)展戰(zhàn)略，它唯一的任務(wù)就是執(zhí)行國家的計(jì)劃，管理好資源、設(shè)備和人員，不要出什么亂子，人力資源部門的任務(wù)自然就是管人。(二)缺乏行之有效的、能夠充分反映個(gè)人業(yè)績和貢獻(xiàn)的薪酬體系過去我們搞平均主義，自然不可能有什么薪酬激勵(lì)制度，干多干少一個(gè)樣。因?yàn)槿硕加卸栊?，要是能拿高工資又能夠輕松點(diǎn)，大家還是不會(huì)賣力干活。這本來沒什么，但是由于國有企業(yè)的所有者是抽象的國家，經(jīng)營者卻是具體的個(gè)人，這就難以保證企業(yè)負(fù)責(zé)人不損公肥私，而舊的、不透明的選人機(jī)制正好為這些行為提供了運(yùn)作空間，因此難以做到公平公正，擇優(yōu)錄用。其實(shí)，企業(yè)的環(huán)境才是企業(yè)人才成長最好的學(xué)校，企業(yè)的經(jīng)驗(yàn)和戰(zhàn)略才是企業(yè)人才最該學(xué)習(xí)的知識(shí)，企業(yè)的經(jīng)營實(shí)踐才是企業(yè)人才成長的最好方式。在這方面，我國大多數(shù)的國有企業(yè)卻仍然處于傳統(tǒng)的思想政治工作階段，多以宣講灌輸為主，具體的工作也是分散由企業(yè)的工、青、婦、群、團(tuán)組織來推動(dòng)，這樣就難以形成合力，營造與企業(yè)的經(jīng)營理念、發(fā)展戰(zhàn)略相融合的企業(yè)文化，企業(yè)員工的價(jià)值取向也就容易與企業(yè)的經(jīng)營發(fā)展產(chǎn)生背離，所謂的主人翁精神，也就成了一句空話。（2）現(xiàn)有的人力資源得不到發(fā)揮和挖掘。即所謂“一線緊、二線松、三線臃腫”，普通型的人員人滿為患，專業(yè)技術(shù)人員不足，高素質(zhì)的拔尖人才更是鳳毛麟角。一個(gè)真正的企業(yè)家,除了具備企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者必須的各項(xiàng)才能外,還要做到以企業(yè)為家,即從內(nèi)心深處把企業(yè)當(dāng)作自己不可或缺的一部分,對(duì)企業(yè)有高度的責(zé)任心與使命感。因此,兩個(gè)機(jī)制是相輔相成,缺一不可的。在競聘上崗的干部中,實(shí)行三年任期制。同時(shí),推出一種新的淘汰制度———百分制,即:由本單位員工、綜合管理部與公司領(lǐng)導(dǎo)按比例分別打分,得分較低的干部按5%比例淘汰。這樣可以大大降低了內(nèi)耗推諉與扯皮現(xiàn)象的發(fā)生,提高效率。從招聘入手,嚴(yán)把入門關(guān),新員工應(yīng)具有較高的素質(zhì)。同時(shí),切實(shí)搞好分配制度改革。用合理的管理和報(bào)酬體系以及企業(yè)的文化建設(shè),用遠(yuǎn)景目標(biāo)吸引員工,以核心價(jià)值觀培養(yǎng)員工的認(rèn)同感?？梢允紫仍诳蒲嘘?duì)伍中實(shí)行以重視能力和業(yè)績?yōu)橹饕卣鞯摹皩?shí)力工資制”,即年薪制,摒棄了過去實(shí)行的“終身雇傭制”和“資歷工資制”。只有充分發(fā)揮人才的潛力,在創(chuàng)新中多出新產(chǎn)品,企業(yè)才會(huì)有效益,而效益的提高必定吸引更多的人才進(jìn)行再創(chuàng)新,從而形成一個(gè)良性循環(huán)。比如企業(yè)親自到各高校招聘人才,或者借助于其他一些便利手段,如專業(yè)對(duì)口的學(xué)生,可以親自到企業(yè)參觀體驗(yàn)。同時(shí),還要營造尊重人才的環(huán)境。發(fā)揮人才作用最有效的方式是讓其分享更多自己創(chuàng)造的利潤。因此,企業(yè)、大學(xué)、科研機(jī)構(gòu)應(yīng)當(dāng)進(jìn)行聯(lián)手創(chuàng)新,將不同人才的智力真正凝結(jié)在產(chǎn)品上。(四)改革工作時(shí)間。每個(gè)企業(yè)可以根據(jù)各自實(shí)際情況,執(zhí)行每周五日,每日六小時(shí)工作制,或者執(zhí)行每周四日,每周八小時(shí)工作制。改革了工作時(shí)間之后,可以緩和大中城市交通擁擠的矛盾,使每個(gè)員工上班工作的時(shí)間相對(duì)充實(shí)一點(diǎn),減少一些企業(yè)員工對(duì)低收入的不滿情緒,使員工有時(shí)間管理家務(wù),參加培訓(xùn),從事興趣愛好活動(dòng)等等,可以讓員工去尋找第二職業(yè),一旦生產(chǎn)任務(wù)充足時(shí),可以恢復(fù)原來工作制,相應(yīng)報(bào)酬也可以調(diào)整。由于我國許多大中型企業(yè)人員超編,許多企業(yè)員工的工作時(shí)間只有五、六個(gè)小時(shí),有的甚至只有二、三個(gè)小時(shí)。即將個(gè)人收入與一件高新技術(shù)產(chǎn)品從構(gòu)思———設(shè)計(jì)———生產(chǎn)———銷售———贏利的全過程進(jìn)行掛鉤。另外,企業(yè)應(yīng)當(dāng)與科研機(jī)構(gòu)、高等院校進(jìn)行聯(lián)手。另一方面,在企業(yè)范圍內(nèi)營造一個(gè)尊重知識(shí)、尊重人才的風(fēng)氣環(huán)境,對(duì)企業(yè)留住人才也是個(gè)不容忽視的條件。市場經(jīng)濟(jì)條件下,人才價(jià)值既體現(xiàn)在個(gè)人對(duì)社會(huì)的責(zé)任與貢獻(xiàn),也包括社會(huì)對(duì)個(gè)人的尊重與滿足。吸引人才,就是要加大宣傳力度,擴(kuò)大宣傳面,讓更多的人了解企業(yè)的現(xiàn)狀與發(fā)展前景?？梢杂行У卣{(diào)動(dòng)科技人員開發(fā)適銷對(duì)路新產(chǎn)品的積極性。(三)對(duì)科技人員實(shí)行新的分配機(jī)制。大刀闊斧地改革過時(shí)的工資制度,真正建立與業(yè)績緊密聯(lián)系的薪酬體系,使員工有壓力,不進(jìn)則退,不斷改進(jìn)和提高績效。即:各類人員實(shí)行日考勤、月考勤、季考評(píng),對(duì)于存在的問題及時(shí)提出警告,限期糾正,每年將綜合考評(píng)的最后一名淘汰下崗。國有企業(yè)應(yīng)該有用人自主權(quán),向社會(huì)公開招聘員工應(yīng)該為企業(yè)人力資源的主渠道。,實(shí)行單首長負(fù)責(zé)制。,實(shí)行比例淘汰制。在企業(yè)內(nèi)部打破干部、工人身份和部門界限,對(duì)所有干部實(shí)行公開招標(biāo)、公開競爭與擇優(yōu)錄用。即使一時(shí)把企業(yè)搞好了亦不能持久,要么因?yàn)檎兺怀霰晃哉殑?wù)而甩手走人,要么是臨退休前,由于貢獻(xiàn)與回報(bào)不相稱而造成心理極不平衡、走入違法犯紀(jì)的歧途,即所謂“59歲現(xiàn)象”。近年來，國企的人才出多進(jìn)少，整體上職工年齡結(jié)構(gòu)和知識(shí)結(jié)構(gòu)有老化的趨勢(shì)，企業(yè)人力資源面臨的困境越來越大。一些企業(yè)雖然建立了培訓(xùn)制度，培訓(xùn)方式卻呆板生硬，培訓(xùn)內(nèi)容枯燥乏味，考核脫離實(shí)際，這不僅無助于員工素質(zhì)的提高，反而容易產(chǎn)生反感，適得其反。應(yīng)該說，那些高收入的壟斷國企還能夠吸引一部分人（他們的問題是人才得不到持續(xù)的成長和能力的發(fā)揮），而其他的國有企業(yè)卻由于收入偏低、機(jī)制不活以及缺乏激勵(lì)等問題日益突出，有才干的人都不愿意去，企業(yè)內(nèi)部的人才也都是另謀他路，致使企業(yè)的人才缺乏，尤其是高素質(zhì)的管理人員和科技人員明顯偏少。(五)不注重企業(yè)文化的建設(shè)企業(yè)人力資源的效用最大化不可能只依靠薪酬激勵(lì)，因?yàn)槿耸蔷哂胸S富情感和需求的高級(jí)動(dòng)物，不是機(jī)械的經(jīng)濟(jì)工具，因此企業(yè)就需要思想、意識(shí)和價(jià)值觀念等文化形態(tài)以及由此形成企業(yè)環(huán)境來影響和感召企業(yè)的員工，并最終使企業(yè)的文化轉(zhuǎn)化為員工的思想和行為習(xí)慣。(四)缺乏完善的人力資源的開發(fā)和培養(yǎng)體系要充分發(fā)揮人力資源的效用，不但要發(fā)揮員工的積極性和主動(dòng)性，還要努力提高員工的素質(zhì)和技能，這就需要對(duì)企業(yè)員工進(jìn)行有計(jì)劃、持續(xù)的培訓(xùn)、教育和開發(fā)。(三)缺乏合理的、能充分發(fā)揮人力資源效用的用人機(jī)制我們的國有企業(yè)也不是沒有人才，而是沒有利用好人才。但問題依然存在，主要是物質(zhì)激勵(lì)和約束機(jī)制不合理，不能充分地體現(xiàn)個(gè)人的業(yè)績和貢獻(xiàn)，因而也就不能充分調(diào)動(dòng)員工的積極性和主動(dòng)性。事實(shí)上，長期以來，我國國有企業(yè)的人力資源部門都稱為人事部，要么就人事處或人事科，這正是這種管理性質(zhì)的體現(xiàn)。在強(qiáng)調(diào)人才自由流動(dòng)的市場經(jīng)濟(jì)體制下，這種與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略