【正文】 的員工達到54%，而有59%的員工對目前的績效工資或獎金發(fā)放不滿意，兩個數(shù)字結合能夠清晰的看出目前A公司績效考核比例過小，績效工資的滿意度很低。解決方案：根據(jù)A公司的現(xiàn)狀，我們對薪酬管理體系設計制定三步驟的可行性方案，就是以薪酬的支付理論導入、改變薪酬結構、打開以薪酬發(fā)展通道為主題的設計思路。除此以為公司每年會拿出純利潤的5%作為全員分紅，%的分紅，%為全員分紅。崗位績效工資制適用于公司正式、非銷售職系員工，包括辦公室、人力資源部、財務部、企劃部、供應部、除辦事處主任及業(yè)務員以外的其他業(yè)務部人員。為反映不同崗位的價值差異，每個職系的崗位按照中層管理人員、準中層管理人員、基層管理人員和一般人員分為A、B、C、D四個職類，代表崗位由高到低的相對價值差異（見附錄1），人力資源部根據(jù)公司的發(fā)展和各崗位性質的變化對崗位的職類提出調整建議，經(jīng)總經(jīng)理辦公會審議批準后執(zhí)行。包括兩種情況：浮動崗位工資=崗位工資浮動基數(shù)比例個人月度考核系數(shù)﹥，計算公式為時浮動崗位工資=崗位工資浮動基數(shù)比例，只和員工在公司的工作時間有關。學歷工資表學歷中專以下中專(高中)大專本科碩士博士技能工資(元)無職稱工資表級別員級初級中級高級技能工資(元)、附加工資、補貼、福利、帶薪休假、保險員工在正常工作時間范圍以外為公司做出貢獻時，應享受加班工資。補貼類別：出差補貼出差補貼：非銷售職系的員工出差均享有出差補貼，標準為15元/天。帶薪休假天數(shù)表職系職類5年以上司齡（包括5年）5年以下司齡享有天數(shù)公司為正式員工所投保險主要有：養(yǎng)老保險、失業(yè)保險、醫(yī)療保險、住房公積金，公司根據(jù)國家要求、員工的崗位性質，結合公司實際為員工投不同的險種。，人力資源部經(jīng)過核實后提出獎勵建議，報總經(jīng)理審批。評為優(yōu)秀的班組由公司授予榮譽稱號并給予一定的獎金，具體獎勵金額如下表：優(yōu)秀班組獎獎金表一等獎二等獎三等獎優(yōu)秀班組獎平均300元/人平均150元/人平均100元/人，在年終根據(jù)公司整體效益由總經(jīng)理辦公會確定公司效益總額。崗位工資的發(fā)放與員工月度考評結果掛鉤，并且根據(jù)崗位的不同而不同。提成工資首先定出每月各辦事處需完成業(yè)務量，以金額計。，業(yè)務員協(xié)助。能夠按期回款的，業(yè)務員減半提成，但不計入業(yè)務員的業(yè)務量。業(yè)務人員及業(yè)務經(jīng)理除基本工資及提成外，不再報銷任何費用（辦公費用除外）。：根據(jù)員工個人年底考核結果和崗位變動情況確定，具體分為晉級調整、調職調整、晉升調整和降職、降級調整五種方式。：員工升職后，若原來的崗位工資已高于新崗位所在職系職類對應的最低檔崗位工資，則在原崗位工資的基礎上上調一級起薪，若低于則按新崗位所在的職系職類對應的最低檔崗位工資起薪。七、其他說明新進員工試用期薪酬規(guī)定%發(fā)放，試用期間不享有其他形式的工資，不參與考核。%和附加工資不足350元的，按照每月350元發(fā)放。，扣發(fā)全部績效獎。從本制度實施之日起，原有與本制度矛盾的相關條款作廢。八、附則本制度自20年4月1日起試行。：自動辭職的員工，不享有月度效益獎和年終效益獎。%不足350元的，按照每月350元發(fā)放。：員工降職后，按新崗位所在職系職類對應崗位工資起薪，具體檔次由人力資源部提出建議，報請經(jīng)理辦公會審批。連續(xù)兩年考核優(yōu)秀的員工，人力資源部綜合審議后提出建議，經(jīng)總經(jīng)理辦公會批準后晉級。工資的調整主要是針對員工崗位工資、年功工資和技能工資。辦事處主任工資計算公式為：每月完成基本任務量時：薪酬收入=年功工資+技能工資+附加工資+崗位工資個人月度考評系數(shù)+超額任務百分比100其中超額任務百分比=子盤超額任務量/基本任務量80%+母盤超額任務量/基本任務量20%每月沒有完成基本任務量時：薪酬收入=年功工資+技能工資+附加工資+崗位工資個人月度考評系數(shù)業(yè)務員工資計算公式為每月達到基本任務量時：薪酬收入=年功工資+技能工資+附加工資+崗位工資個人月度考評系數(shù)+銷售提成每月沒有達到基本任務量時：薪酬收入=（年功工資+技能工資+附加工資+崗位工資60%）個人月度考評系數(shù)+銷售提成年終效益獎，即根據(jù)崗位工資、個人年終獎金系數(shù)和個人考評系數(shù)計算。超過兩個月追回的欠款，業(yè)務員不再享有提成。，計入業(yè)務員個人業(yè)務欠款。業(yè)務員的提成工資由兩部分組成：基本任務量點及以下的提成部分、超額完成的提成部分。駐外補貼按15元/天計算，每月450元。員工因升職、降職、平調發(fā)生崗位調整的，年終效益獎以月為單位分時間段計算。優(yōu)秀班組獎是對內(nèi)工作成績突出，起模范帶頭作用、成員愛崗敬業(yè)班組的獎勵。其中月度獎為績效獎，獎為優(yōu)秀班組獎、年終效益獎，不定期獎為特殊貢獻獎。勞保用品：公司免費為正式員工提供統(tǒng)一的工作服及特殊崗位員工必要的勞動保護用品。加班工資按照國家相關法律規(guī)定實施。/3+AX178。，原則上按所在職系職類對應崗位工資的最低檔起薪，其中生產(chǎn)操作崗位按照在崗員工的實際技能操作水平，經(jīng)考核評定確定高、中、初級三級，中級工套入對應崗位工資最底檔，高級、初級工分別就對應崗位工資上浮或下浮25元。、浮動崗位工資兩部分構成。二、薪酬體系類型根據(jù)員工的工作性質和特點，公司薪酬體系由崗位績效工資制、業(yè)務提成工資制兩種類型構成。它指明了公司到底為什么樣的行為和什么樣的第四篇：公司薪酬制度公司薪酬制度公司薪酬分為三種體系 第一種1800元（底薪）+200元（孝心獎）為基本底薪，不設考核。直接導致員工“干多干少一個樣”、“干好干壞沒區(qū)別”等消極思想的產(chǎn)生，嚴重影響了員工的工作積極性。這一數(shù)據(jù)充分說明A公司目前的薪酬支付理念沒有得到有效宣貫，或者根本沒有建立一套科學的薪酬支付制度，員工不知道如何通過自身的努力獲得加薪。？一般來說，員工發(fā)展通道單一的企業(yè)，企業(yè)內(nèi)的管理崗位成為各級各類員工的生涯發(fā)展目標，但隨著企業(yè)快速發(fā)展期的結束，能夠提供的管理崗位數(shù)量越來越少，如果現(xiàn)階段薪資晉升渠道不暢，則將不利于員工的有效激勵，并且會誘導企業(yè)大多數(shù)發(fā)展?jié)摿α己玫膯T工首先考慮將其全部精力傾心于職務的晉升上