管理激發(fā)員工潛能激勵(lì)再激勵(lì)(文件)
【正文】 東西非常困難，但是創(chuàng)造環(huán)境讓他們自我訓(xùn)練要相對容易一些。人們不會(huì)去計(jì)劃失敗，但沒有計(jì)劃卻可能導(dǎo)致失敗。1一個(gè)好的想法加上有能力的人，你是不會(huì)失敗的，他比存在銀行里的錢要好的多。1成功的秘訣是堅(jiān)持目標(biāo)始終不渝。使得文化出現(xiàn)了多元化現(xiàn)象：既有以民族文化為主的主文化，又有“入侵”的外來文化等亞文化，使得職工的價(jià)值觀也出現(xiàn)多元化現(xiàn)象。而且人的需要結(jié)構(gòu)，不僅有層次性，還有遞升性、主導(dǎo)性、差異性和例外性。企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)干部要時(shí)時(shí)注意理解自己的職工。單位領(lǐng)導(dǎo)說，我理解你現(xiàn)在的心態(tài)，如果學(xué)非所用，換成我心里也會(huì)苦悶。２、關(guān)心的應(yīng)用。當(dāng)他知道后拉住廠長的手，淚流滿面地說：為了您的這份關(guān)心，我要為咱廠的騰飛拼命。青島海爾集團(tuán)青年女工楊曉玲，見廠里生產(chǎn)的冰箱化霜按紐容易脫落，便利用業(yè)余時(shí)間研制出了“按紐緊固扳手”，使產(chǎn)品完好率由７０％提高到１００％，廠里將這種扳手命名為“曉玲扳手”。因此，目標(biāo)管理的實(shí)質(zhì)，是以目標(biāo)來激勵(lì)員工的自我管理意識(shí)，激發(fā)員工行動(dòng)的自覺性，充分發(fā)揮其智慧和創(chuàng)造力，以期最后形成員工與企業(yè)共命運(yùn)、同呼吸的共同體。四、運(yùn)用激勵(lì)方法應(yīng)注意的問題１、激勵(lì)不僅僅是獎(jiǎng)勵(lì)。因此，必須輔以約束措施和懲罰措施，將員工行為引導(dǎo)到特定的方向上。只有較低的需求被滿足后，才會(huì)產(chǎn)生較高的需求。相反，高層次的技術(shù)人員和管理人員，來自于內(nèi)在精神方面對成就的需要更多些，而且他們是企業(yè)價(jià)值的主要?jiǎng)?chuàng)造者，因此公司除盡量提供優(yōu)厚的物質(zhì)待遇外，還要注重精神激勵(lì)（如優(yōu)秀人才獎(jiǎng)）和工作激勵(lì)（如晉升、授予更重要的工作），創(chuàng)造寬松的工作環(huán)境，提供有挑戰(zhàn)性的工作來滿足這些高層次員工的需要。但在實(shí)際操作中，由于獎(jiǎng)金分配不當(dāng)，致使員工產(chǎn)生不滿情緒，“干多干少一個(gè)樣”，造成員工心理失衡，使工作質(zhì)量下降，產(chǎn)生負(fù)面效應(yīng)。在這種境況下，運(yùn)用激勵(lì)方法必須公平、公開、公正，才能收到一定的功效。在運(yùn)用激勵(lì)方法時(shí)，要與當(dāng)?shù)氐膩單幕Y(jié)合起來，切忌死搬硬套、千人一法。我公司是一個(gè)有著六十多年歷史的老企業(yè)，長鋼人世世代代在這塊土地上生息繁衍，致使人事關(guān)系錯(cuò)綜復(fù)雜。在管理實(shí)踐中有時(shí)會(huì)遇到這種情況，在實(shí)行激勵(lì)制度后，員工不但沒有受到激勵(lì)，反而產(chǎn)生了負(fù)面影響。在管理實(shí)踐中，要針對每一員工的不同情況，比如：經(jīng)歷、學(xué)歷、家庭情況、個(gè)人稟性等采取不同的激勵(lì)方法。２、一種激勵(lì)方法并不是對所有人都有效。獎(jiǎng)勵(lì)和懲罰是兩種最基本的激勵(lì)措施，是對立統(tǒng)一的。如有的單位在“評優(yōu)”、“評先”中采用“輪莊法”、“抓鬮法”、“以官論級法”、“以線劃檔法”、“女士優(yōu)先，老同志優(yōu)先法”等，使評獎(jiǎng)的公正性得到踐踏，使榮譽(yù)的“含金量”大大降低，使榜樣的示范作用大打折扣，使評獎(jiǎng)漫天撒網(wǎng)，流于形式。他們把這個(gè)稱作“尊重氛圍”，但它所創(chuàng)造的精神價(jià)值卻遠(yuǎn)不是物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)所能比擬的。３、尊重的應(yīng)用。據(jù)報(bào)道，某廠長拒絕了一名得力助手回老家為父奔喪的要求，使這名職工耿耿于懷，但不久他收到母親來信，內(nèi)附廠長親擬的唁電，唁詞哀婉，動(dòng)人心魄。該職工聽了勸說后，心悅誠服，改變了工作態(tài)度，后來果真做出了成績，成為了業(yè)務(wù)骨干。平時(shí)懶懶散散，工作積極性差，工作質(zhì)量低。一、運(yùn)用情感激勵(lì)，激發(fā)員工熱情１、理解的運(yùn)用。在眾多的激勵(lì)理論中，美國心理學(xué)家馬斯洛提出的需要層次理論對于企業(yè)激發(fā)員工的工作熱情具有重要作用。我肯定成功，因?yàn)槲倚枰晒?，我?huì)為成功而努力。1我們成功的方式可以在三個(gè)詞中找到：工作——工作——工作！1成功的關(guān)鍵是準(zhǔn)備，你在場上的形象在比賽開始之前就已經(jīng)決定了。1在企業(yè)和瘋子二者之間的頭腦之間有一條微小的接線，企業(yè)家的夢想幾乎是一種瘋狂，而且?guī)缀跏枪铝⒌?，?dāng)你明白某些東西時(shí)，你的觀念通常不會(huì)被人分享。如果只花90%的時(shí)間做事，你就不會(huì)成功。他們會(huì)用自己的創(chuàng)造力讓你驚奇不已。”第四篇：管理者潛能激勵(lì)（本站推薦）管理者潛能激勵(lì)凡有成就者無不致力與自我教育。積極性來了，業(yè)績也跟著起來了，客戶數(shù)量的增長和回饋也是良性的，像滾雪球一樣，越滾越大。之前，剛從國外留學(xué)歸來的王西恒滿懷壯志地加入了涵德智心，當(dāng)時(shí)公司使用的還是傳統(tǒng)的管理模式，一切規(guī)章制度、獎(jiǎng)懲措施“應(yīng)有盡有”，但一兩個(gè)月下來，王西恒有些備受打擊：“好歹從國外讀了個(gè)MBA回來，結(jié)果只是被當(dāng)做資源在用，我都不知道自己為什么做這個(gè)，做了又有什么價(jià)值。毛高山告訴記者，這在使能管理理念里很重要，是讓一個(gè)人從身份上覺醒，無論是總經(jīng)理還是品牌經(jīng)理，都要走出來，重新站在人生角度，思考自己是做什么的，自己去設(shè)計(jì)自己?！皞鹘y(tǒng)的激勵(lì)方法是會(huì)走向瓶頸的，尤其在現(xiàn)代這個(gè)社會(huì)。而當(dāng)這種外在的獎(jiǎng)勵(lì)刺激一旦沒有了，那孩子們對這個(gè)原本喜愛的“游戲”自然也就失去了興趣。“大多數(shù)公司最慣用的手段就是激勵(lì)，而我們要做的就是丟掉激勵(lì)。當(dāng)孩子們興致勃勃玩了一會(huì)兒后，老太太說，因?yàn)樗麄內(nèi)拥锰珳?zhǔn)，自己快破產(chǎn)了，所以每打中一塊只能給5角了。結(jié)果不是最重要的，而是要讓大家享受到奮斗過程的快樂并有所收獲，這就是使能型管理的一個(gè)特征，也只有這樣，我們才能找到生命最本源的動(dòng)力?！鼻靶r(shí)候，毛高山提出了要招100個(gè)學(xué)員的工作指標(biāo)，這些任務(wù)要由員工們共同完成?！卑鼊τ㈦S便舉出三株口服液、德隆等太多業(yè)績出眾卻一夜垮掉的案例。但在涵德智心，這是完全顛倒的兩個(gè)角色。每次面試新進(jìn)員工，他們總喜歡問同樣的問題：“為什么來這里？希望公司幫助你們實(shí)現(xiàn)什么夢想與愿望？”而通常情況下，很多公司都會(huì)問“員工能為企業(yè)創(chuàng)造什么”?！鞍蠋熥龅氖切睦斫叹?，專門和人心打交道；同樣是和人心打交道的管理，而非商學(xué)院交給我們的和
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