管理激發(fā)員工潛能激勵再激勵-展示頁
2024-10-13 19:28本頁面
【正文】 能激勵—激發(fā)100%潛能影響英特爾(Intel)(Andrew Groove)最大的一句話，是他的中學(xué)老師所說：生命就像大湖，在湖中游泳的人，不一定都能游到對岸，但我相信只要你立定志向，你一定可以辦到。因為這兩項因素都是長期發(fā)展的關(guān)鍵所在，缺一不可，必須兩者兼顧。對管理者來說，學(xué)會自我控制是實施情緒管理的前提。組織行為學(xué)上稱其為“自我監(jiān)控能力”。這封信寫的時候你已經(jīng)解了氣，現(xiàn)在感覺好多了吧，那么就請你把它燒掉，再寫第二封信吧。”林肯大聲說：“這封信不能發(fā)，快把它扔到爐子里去。”斯坦頓有些摸不著頭腦了?！绷挚细呗暯泻茫骸耙木褪沁@個!好好訓(xùn)他一頓，真寫絕了，斯坦頓。斯坦頓立刻寫了一封措辭強烈的信，然后拿給總統(tǒng)看?！翱梢院莺莸亓R他一頓。一天，美國前陸軍部長斯坦頓來到林肯那里，氣呼呼地說一位少將用侮辱的話指責(zé)他偏袒一些人。所以，在組織結(jié)構(gòu)的設(shè)立和調(diào)整上面可以多動腦筋，提升沖突發(fā)生的頻率和強度，讓思路在反復(fù)熔煉之后轉(zhuǎn)化為能夠創(chuàng)造效益的真金。需要注意的是，在員工提出不同意見時，管理者要適度表揚或獎勵，表明領(lǐng)導(dǎo)對創(chuàng)新意見的肯定態(tài)度，從而激勵更多的新思路產(chǎn)生。因為新進人員還沒有接觸該組織的團隊文化，腦子里面框框比較少，思維相對比較開闊。像在咨詢行業(yè)和高科技產(chǎn)業(yè)里，可以建立認可適度沖突的組織文化，讓員工理解，只要是有助于啟發(fā)思維、完善組織行為的沖突，都是應(yīng)該提倡的。因此，聰明的領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)懂得去維持適當水平的沖突，有意識地讓支持組織目標實現(xiàn)的沖突產(chǎn)生，以此來達到增加組織績效的目的。這樣的組織缺乏創(chuàng)新精神，對工作中出現(xiàn)的錯誤和缺點不批判糾正，掩蓋失誤，導(dǎo)致組織利益受到損害。企業(yè)內(nèi)一團和氣是好事嗎?在許多企業(yè)管理者的頭腦里，答案是肯定的。運用情緒管理激發(fā)員工潛能：讓沖突增加績效西方管理研究的著名事件“霍桑試驗”表明，員工的工作績效很大程度上與團體內(nèi)部的情緒有關(guān)。最優(yōu)秀的領(lǐng)導(dǎo)者為員工提供一個良好的工作環(huán)境，使他們能發(fā)揮自己所長，有機會學(xué)習(xí)，可以分享才干。這就提示我們要成功地激勵團隊中的每個成員。當前很多組織使用的日常管理方法將發(fā)生變化。他們在考量所在的工作環(huán)境，看看自己的貢獻和付出是否得到肯定，是否得到相應(yīng)的回報，他們是否能參與或被授權(quán)完成工作，是否有機會鍛煉和提升技能，是否有發(fā)展的機會，以及他們自己能否對結(jié)果產(chǎn)生影響。薪水已經(jīng)不再是唯一的出路。八是與同事的關(guān)系：同上述與領(lǐng)導(dǎo)者的關(guān)系一樣，與同事之間的良好關(guān)系也將促使員工更加努力地工作。七是與領(lǐng)導(dǎo)者的關(guān)系：員工希望領(lǐng)導(dǎo)者能與他們分享信息，并能與他們建立良好的伙伴關(guān)系。六是成長：有機會學(xué)習(xí)、成長、發(fā)展技能來實現(xiàn)職業(yè)發(fā)展，這也是員工的一項關(guān)鍵需求。四是自主：員工希望能自主完成工作任務(wù)，他們希望自己有足夠的能力和信息來參與關(guān)乎自己工作的決策制定。員工希望感到組織和領(lǐng)導(dǎo)者用同樣公平公正的態(tài)度來對待他們和客戶。二是合作氛圍：員工渴望在充滿激勵的環(huán)境下工作，他們希望能和其他員工一起，相互合作，獲得成功。一是工作的意義：員工需要看到自己工作的意義和價值所在，是否與組織及更大的目標想連接。一般而言，員工有八項需求必須得到領(lǐng)導(dǎo)者的充分關(guān)注，從而員工才能做出最佳的工作表現(xiàn)。對這些天賦進行分類，可以幫助管理者深入了解員工，并善用他們的長處。與其效果低微地矯正員工的缺點，不如重視發(fā)掘與善用他們的優(yōu)點。這種員工與客戶之間的情感投入和情感互動，會變成企業(yè)持續(xù)成長的動因。事實表明，由情感投入的員工所組成的團隊，往往能獲得杰出的成果。第一篇：管理激發(fā)員工潛能 激勵再激勵激發(fā)員工潛能 激勵再激勵要創(chuàng)造一個高績效、高忠誠度的企業(yè)，領(lǐng)導(dǎo)者不但要具備科學(xué)的經(jīng)營理念、理性的思維方式，還要注重運用“感情管理”，充分調(diào)動員工的EQ(情商)，讓員工及顧客被你感動，讓員工心甘情愿地投入并付出激情。怎樣激發(fā)員工潛能?情感互功企業(yè)持續(xù)成長的動因當今企業(yè)，應(yīng)該以全新方式看待你的員工，視每位員工為具有充分潛力的人才，視顧客為擁有復(fù)雜情感的個體。而且，當客戶感到你的員工以熱忱與真誠對待他們時，他們一定也會以相同的情感回應(yīng)。人無完人，任何人都有優(yōu)缺點。研究表明：人類通常有24種情緒天賦，這些天賦通過人的思維、感覺與行為體現(xiàn)出來。比如，有擅長把任何枯燥的主題都表達得十分有趣的“溝通者”，有能預(yù)感沖突并擅長化解糾紛的“和諧者”，有永遠習(xí)慣與人比較的“競爭者”，也有能了解他人，具備“換位”思維的員工。如果領(lǐng)導(dǎo)者未能關(guān)注這些需求，即使是僅僅忽視了其中一項，也將無形中“剎”住組織發(fā)展的前行。員工需要明白自己的工作是怎樣與整體愿景相聯(lián)系的，組織文化有什么意義，公司的價值在哪里。三是公平：員工愿意為公平公正的雇主服務(wù)，無論是薪資、福利、工作量都公平且平衡，員工之間相互尊重。事實上，研究表明造成員工離職的最大原因是他們覺得未受到公正和公平的待遇。五是認可：員工需要表揚，需要自己的功績得到認可。而且，員工需要感受到自己是職業(yè)發(fā)展計劃進程中的一部分。在誠實信任的基礎(chǔ)上與員工建立牢固的伙伴關(guān)系，這將創(chuàng)造和諧的工作氛圍，使員工愿意把工作做得更好。企業(yè)要發(fā)展，領(lǐng)導(dǎo)者就必須想方設(shè)法吸引和保留高意愿、高能力的優(yōu)秀員工。今天的員工需要更多。因此，過去那種只關(guān)心短期結(jié)果、命令控制型的領(lǐng)導(dǎo)力，就需要被重新修正和改變，今日的領(lǐng)導(dǎo)力采取的是參與度更高的形式，關(guān)注長期發(fā)展成效，關(guān)注員工的滿意度。原因很簡單：大多數(shù)員工并未從現(xiàn)在的管理模式中獲得他們所需要的東西，而且這種管理模式正在使員工的績效水平不斷下滑。為員工創(chuàng)造一個新的
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