【正文】 受稅收優(yōu)惠。針對下屬單位的經(jīng)營績效，如成本節(jié)約、勞動生產(chǎn)率提高等，實施某種收益分享計劃。（2）定義具體的績效測量指標，如單位產(chǎn)品所耗工時或成本、小時資金流量、總成本、稅前利潤或投資回報等，并確定分配基金規(guī)模標準。捧腹大笑能刺激腦部產(chǎn)生內(nèi)啡肽?！?欣賞必須具備三大特色才行 必須是真心誠意必須明白、具體必須是一種習慣——不只是特例尊重尊重指的是要做到人與人相處時不必說出的五點要求 純粹傾聽，不帶批評 接納差異，不作指責 肯定別人獨特的品格多往好的方向去看以關懷之心告訴別人你的真正想法高級主管做些什么才能讓員工覺得受到重視與工作伙伴分享公司的成就 和公司內(nèi)每一階層溝通 授權拿自己打趣：主管地位的人輕松一些，員工就比較容易輕松得起來，工作的樂趣也就相對提高了?！薄挷{同情心就是你的痛苦在我心中。激情熱情不能少，方法思路要想好，工作業(yè)績節(jié)節(jié)高，經(jīng)理高興我收到！祝愿每位員工工作順利、萬事如意!第三篇：領導選人、用人、管人的技巧譚小芳老師了解到，在《將苑—知人性》中，諸葛亮提出了七種考察人才的方法：通過考察對是非之事的處理來看其志向。通過讓其喝醉來考察本性。近段時間，譚小芳老師為多家私企做管理咨詢和培訓的過程中發(fā)現(xiàn)存在著大量的不稱職者，因人設崗的情況十分嚴重，“人才”的選拔也不是依據(jù)人的能力，而是依據(jù)其與領導的親疏遠近，只有“親才”才是“人才”，它們不重視對人的培養(yǎng)，真正的人才也很難得到信任與重用，由此導致組織發(fā)展日益侏儒化。就拿上周我應福建一家民營醫(yī)院之邀，為其培訓職業(yè)化課程來說，這就是一家由個體診所發(fā)展成的民營醫(yī)院，在規(guī)模上，雖然從“診所”變成了“醫(yī)院”，在身份上，也從“醫(yī)生”變成了“院長”，但是，在經(jīng)營意識上，依然是小農(nóng)意識，采用的是家族式管理。這些企業(yè)無不遵循著這樣的軌跡：因得人才而發(fā)展，因發(fā)展人才更多，因利益分配不公，導致人才流失，因人才流失而倒閉。譚小芳老師聽說——臺灣的老板如果發(fā)現(xiàn)了打工者中的人才，一定想方設法把他收羅旗下，要么給他股份，要么合開一家新公司，讓其負責經(jīng)營，總之，使之成為有力的幫手，而絕不會讓其成為對手。試想想，這種用人制度怎么會不導致本身紅火的企業(yè)慢慢的衰敗呢?在這里，譚老師與您分享一個案例：王安公司失敗的最重要原因并非它缺乏人力資源l984年該公司的營業(yè)額高達33億美元，可謂實力雄厚而是缺乏社會資本，缺乏將公司內(nèi)部員工相互凝聚的社會基礎。前者解決忠誠與可靠的問題，關系企業(yè)的生存。親不一定指血緣，還指對文化的認同和秉承，對企業(yè)的忠誠度?！弊T小芳在這里呼吁企業(yè)家們給人才們一個舞臺，他們會還你一個精彩!以下是領導者應該掌握的一些管人用人原則，作為工作中參考。人太廉則無友，水太清則無魚!四、平等對待與個性化管理同步領導者在人格上要對每一個成員平等相待，同時根據(jù)每個人特點進行個性化管理。在選拔之前盡量睜大眼睛，特別是要通過科學嚴謹?shù)某绦驅(qū)訉舆x拔淘汰，不要完全憑感覺靠直觀。最關鍵的就是要做到公平、公正、公開，特別是在政策支持上要合理，根據(jù)能力而不是根據(jù)親疏來區(qū)別對待。往往能干的人都靠不住，而老實可靠的又大多不能干”。領導用人是指領導者科學合理地使用人力資源中的人才資源，以做到人事相宜，相得益彰。日本企業(yè)管理者把高層、中層、基層人員的使用要求按技能和思維標準分類：高層人員以思維為重、技能為輔，基層人員以技能為主、思維為次，中層人員思維技能兩相平衡。德主要指人的思想作風、道德品質(zhì)、工作態(tài)度等。（二）用人原則不明確，就能避免人才的浪費，使投入產(chǎn)出比達到最優(yōu)化。信任是基礎，是用“活”人的催化劑，沒有信任就沒有用人的理想效果。具體的用人采用以下方法：第一、試用法 在試用期里，領導者可以進一步對人才加以考察。有利于開展人才競爭，充分發(fā)揮人的潛能。此三子皆人杰，吾能用之，此吾所以得天下者也”。加強企業(yè)內(nèi)部的溝通管理，既可以使管理層工作更加輕松，也可以使普通員工大幅度提高工作績效，同時還可以增強企業(yè)的凝聚力和競爭力，因此我們每個人都應該從戰(zhàn)略意義上重視溝通。加強企業(yè)內(nèi)部的溝通管理，既可以使管理層工作更加輕松，也可以使普通員工大幅度提高工作績效，同時還可以增強企業(yè)的凝聚力和競爭力，因此我們每個人都應該從戰(zhàn)略意義上重視溝通！被譽為“用人之神”的日本松下電器公司前總裁松下幸之助認為，愿不愿與人合作——是一個人具不具備管理能力基本素質(zhì)的問題，而善不善于與人合作則是領導者的能力水平問題。溝通對團隊的工作展開起著關鍵性的作用，研究表明，團隊的成員80%的工作效率來自于良好的溝通。根據(jù)專家總結，卓越領導高效溝通的20字方針如下——與人親近；明確具體；開放心態(tài)；閉嘴傾聽；言外之意。我則認為，如果你想繼續(xù)留在黑暗角落只接收高度凈化版的事實，那么就與人保持距離吧。時間這一商品在當今市場中比任何其他時候都更珍貴。開放心態(tài)我在領導力課堂上常常說道：封閉心態(tài)的僵化刻板，是新機遇最大的限制因素。記住，重要的并非他人的看法，而是愿意以開放的心態(tài)和學習的意愿談論它。言外之意花點時間，回想任何出現(xiàn)在腦海中的卓越領導者……你會發(fā)現(xiàn)，他們非常善于體會言外之意。在這個即時通訊的年代，每個人都似乎急于交流自己腦中所想，而沒有意識到從別人腦中獲得一切。全世界的人，都希望有話直說。不應該有話直說的時候，當然不應該有話直說”的“中道”境界，形成中國人的溝通功夫。里根說得可謂一針見血。而沒有溝通，又談不上合作?！叭松晒Φ拿卦E，在于你能駕馭周圍的群眾”。中國人喜歡自由自在、不受約束，當然也樂于有話直說。為了更好地解決這個團隊溝通的問題，譚小芳老師建議企業(yè)領導建立多種制度化的正規(guī)渠道，保證每一名員工能夠直言不諱，保持高效良好的溝通。領導者的身份并不應該被視作有權增加修辭。僅僅傳達自己令人作嘔的信息，達不到進行有意義談話的結果，但這個前提是，你知道最好的演說方式產(chǎn)生于談話中，而不是演講或獨白。我常常驚嘆于有那么多人真心害怕反對意見，而他們那時應該做的是真正產(chǎn)生好奇和興趣。如果不理解簡潔和清晰的價值，那么你可能永遠沒有機會進入更細化的層面，因為人們會在你遠未細化說明之前就無視你。明確具體明確具體比模棱兩可好得多：學著清晰地進行溝通?！边@句格言講述了一個偉大的真理。比如，在開會討論問題的時候，與會的所有人員都應當坦誠地交換意見，這樣才能做出正確的決定。開誠布公的交流和溝通是團隊合作中最重要的環(huán)節(jié)。沒有溝通，就沒有成功的企業(yè)，最終導致大家也都不能在這里工作。所以領導者要選準人才，用好人才就必須堅持正確的用人標準，嚴格執(zhí)行用人制度。知人善用是用人之本，“不浪費一個人才、不誤用一個庸才”也許過于理想化，但把合適的人用到合適的位臵并不難。第二、委任法 領導者堅持實事求是的態(tài)度，堅決貫徹、實施正規(guī)的制度流程，可以保證這種方法的成效性?！皩幾屢粋€人管多個事、不讓多個人管一個事”是“用人不疑”的最好詮釋。 對其給予充分的信任， 領導者在用人時要審時度時，視環(huán)境而異 領導者不僅要用才，更要愛才、護才、 人才的合理流動，有利于增強人才活力，形成人才優(yōu)勢效應。它具體包括才識、才能和才學等三個方面。人們常常津津樂道“德才兼?zhèn)洹?，現(xiàn)實情況卻要求領導者用人時按具體需要對德與才進行權衡，有的領導偏重德，有的領導偏重才，甚至陷入用人的心理誤區(qū)。用人效果的好壞，不僅反映了領導者的個人素質(zhì)和能力，而且決定著整個組織的發(fā)展走向。這樣的老板即使得到了人才，也無法任用。最后，譚老師強調(diào)：領導與員工雙方需要互相理解磨合，同時也要記住嚴師出高徒，只有嚴格要求，加上恰當?shù)闹笇В拍苷嬲囵B(yǎng)出好團隊。領導者應該重視過程管理，不要像守株待兔一樣盲目等待好結果。六、維護威信與有錯就改相統(tǒng)一領導者要維護威信，說出的話，做出的決定，絕對要兌現(xiàn)承諾，不能朝令夕改，出爾反爾。一手軟一手硬，對高素質(zhì)成員的銷售團隊來說，團隊文化這個軟性的東西