【正文】 受稅收優(yōu)惠。針對下屬單位的經(jīng)營績效，如成本節(jié)約、勞動生產(chǎn)率提高等，實(shí)施某種收益分享計劃。（2）定義具體的績效測量指標(biāo)，如單位產(chǎn)品所耗工時或成本、小時資金流量、總成本、稅前利潤或投資回報等，并確定分配基金規(guī)模標(biāo)準(zhǔn)。捧腹大笑能刺激腦部產(chǎn)生內(nèi)啡肽?！?欣賞必須具備三大特色才行 必須是真心誠意必須明白、具體必須是一種習(xí)慣——不只是特例尊重尊重指的是要做到人與人相處時不必說出的五點(diǎn)要求 純粹傾聽，不帶批評 接納差異，不作指責(zé) 肯定別人獨(dú)特的品格多往好的方向去看以關(guān)懷之心告訴別人你的真正想法高級主管做些什么才能讓員工覺得受到重視與工作伙伴分享公司的成就 和公司內(nèi)每一階層溝通 授權(quán)拿自己打趣：主管地位的人輕松一些，員工就比較容易輕松得起來，工作的樂趣也就相對提高了?！薄挷{同情心就是你的痛苦在我心中。激情熱情不能少，方法思路要想好，工作業(yè)績節(jié)節(jié)高，經(jīng)理高興我收到！祝愿每位員工工作順利、萬事如意!第三篇：領(lǐng)導(dǎo)選人、用人、管人的技巧譚小芳老師了解到，在《將苑—知人性》中，諸葛亮提出了七種考察人才的方法：通過考察對是非之事的處理來看其志向。通過讓其喝醉來考察本性。近段時間，譚小芳老師為多家私企做管理咨詢和培訓(xùn)的過程中發(fā)現(xiàn)存在著大量的不稱職者，因人設(shè)崗的情況十分嚴(yán)重，“人才”的選拔也不是依據(jù)人的能力，而是依據(jù)其與領(lǐng)導(dǎo)的親疏遠(yuǎn)近，只有“親才”才是“人才”，它們不重視對人的培養(yǎng)，真正的人才也很難得到信任與重用，由此導(dǎo)致組織發(fā)展日益侏儒化。就拿上周我應(yīng)福建一家民營醫(yī)院之邀，為其培訓(xùn)職業(yè)化課程來說，這就是一家由個體診所發(fā)展成的民營醫(yī)院，在規(guī)模上，雖然從“診所”變成了“醫(yī)院”，在身份上，也從“醫(yī)生”變成了“院長”，但是，在經(jīng)營意識上，依然是小農(nóng)意識，采用的是家族式管理。這些企業(yè)無不遵循著這樣的軌跡：因得人才而發(fā)展，因發(fā)展人才更多，因利益分配不公，導(dǎo)致人才流失，因人才流失而倒閉。譚小芳老師聽說——臺灣的老板如果發(fā)現(xiàn)了打工者中的人才，一定想方設(shè)法把他收羅旗下，要么給他股份，要么合開一家新公司，讓其負(fù)責(zé)經(jīng)營，總之，使之成為有力的幫手，而絕不會讓其成為對手。試想想，這種用人制度怎么會不導(dǎo)致本身紅火的企業(yè)慢慢的衰敗呢?在這里，譚老師與您分享一個案例：王安公司失敗的最重要原因并非它缺乏人力資源l984年該公司的營業(yè)額高達(dá)33億美元，可謂實(shí)力雄厚而是缺乏社會資本，缺乏將公司內(nèi)部員工相互凝聚的社會基礎(chǔ)。前者解決忠誠與可靠的問題，關(guān)系企業(yè)的生存。親不一定指血緣，還指對文化的認(rèn)同和秉承，對企業(yè)的忠誠度?！弊T小芳在這里呼吁企業(yè)家們給人才們一個舞臺，他們會還你一個精彩!以下是領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)該掌握的一些管人用人原則，作為工作中參考。人太廉則無友，水太清則無魚!四、平等對待與個性化管理同步領(lǐng)導(dǎo)者在人格上要對每一個成員平等相待，同時根據(jù)每個人特點(diǎn)進(jìn)行個性化管理。在選拔之前盡量睜大眼睛，特別是要通過科學(xué)嚴(yán)謹(jǐn)?shù)某绦驅(qū)訉舆x拔淘汰，不要完全憑感覺靠直觀。最關(guān)鍵的就是要做到公平、公正、公開，特別是在政策支持上要合理，根據(jù)能力而不是根據(jù)親疏來區(qū)別對待。往往能干的人都靠不住，而老實(shí)可靠的又大多不能干”。領(lǐng)導(dǎo)用人是指領(lǐng)導(dǎo)者科學(xué)合理地使用人力資源中的人才資源，以做到人事相宜，相得益彰。日本企業(yè)管理者把高層、中層、基層人員的使用要求按技能和思維標(biāo)準(zhǔn)分類：高層人員以思維為重、技能為輔，基層人員以技能為主、思維為次，中層人員思維技能兩相平衡。德主要指人的思想作風(fēng)、道德品質(zhì)、工作態(tài)度等。（二）用人原則不明確，就能避免人才的浪費(fèi)，使投入產(chǎn)出比達(dá)到最優(yōu)化。信任是基礎(chǔ)，是用“活”人的催化劑，沒有信任就沒有用人的理想效果。具體的用人采用以下方法：第一、試用法 在試用期里，領(lǐng)導(dǎo)者可以進(jìn)一步對人才加以考察。有利于開展人才競爭，充分發(fā)揮人的潛能。此三子皆人杰，吾能用之，此吾所以得天下者也”。加強(qiáng)企業(yè)內(nèi)部的溝通管理，既可以使管理層工作更加輕松，也可以使普通員工大幅度提高工作績效，同時還可以增強(qiáng)企業(yè)的凝聚力和競爭力，因此我們每個人都應(yīng)該從戰(zhàn)略意義上重視溝通。加強(qiáng)企業(yè)內(nèi)部的溝通管理，既可以使管理層工作更加輕松，也可以使普通員工大幅度提高工作績效，同時還可以增強(qiáng)企業(yè)的凝聚力和競爭力，因此我們每個人都應(yīng)該從戰(zhàn)略意義上重視溝通！被譽(yù)為“用人之神”的日本松下電器公司前總裁松下幸之助認(rèn)為，愿不愿與人合作——是一個人具不具備管理能力基本素質(zhì)的問題，而善不善于與人合作則是領(lǐng)導(dǎo)者的能力水平問題。溝通對團(tuán)隊的工作展開起著關(guān)鍵性的作用，研究表明，團(tuán)隊的成員80%的工作效率來自于良好的溝通。根據(jù)專家總結(jié)，卓越領(lǐng)導(dǎo)高效溝通的20字方針如下——與人親近；明確具體；開放心態(tài)；閉嘴傾聽；言外之意。我則認(rèn)為，如果你想繼續(xù)留在黑暗角落只接收高度凈化版的事實(shí)，那么就與人保持距離吧。時間這一商品在當(dāng)今市場中比任何其他時候都更珍貴。開放心態(tài)我在領(lǐng)導(dǎo)力課堂上常常說道：封閉心態(tài)的僵化刻板，是新機(jī)遇最大的限制因素。記住，重要的并非他人的看法，而是愿意以開放的心態(tài)和學(xué)習(xí)的意愿談?wù)撍?。言外之意花點(diǎn)時間，回想任何出現(xiàn)在腦海中的卓越領(lǐng)導(dǎo)者……你會發(fā)現(xiàn)，他們非常善于體會言外之意。在這個即時通訊的年代，每個人都似乎急于交流自己腦中所想，而沒有意識到從別人腦中獲得一切。全世界的人，都希望有話直說。不應(yīng)該有話直說的時候，當(dāng)然不應(yīng)該有話直說”的“中道”境界，形成中國人的溝通功夫。里根說得可謂一針見血。而沒有溝通，又談不上合作。“人生成功的秘訣，在于你能駕馭周圍的群眾”。中國人喜歡自由自在、不受約束，當(dāng)然也樂于有話直說。為了更好地解決這個團(tuán)隊溝通的問題，譚小芳老師建議企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)建立多種制度化的正規(guī)渠道，保證每一名員工能夠直言不諱，保持高效良好的溝通。領(lǐng)導(dǎo)者的身份并不應(yīng)該被視作有權(quán)增加修辭。僅僅傳達(dá)自己令人作嘔的信息，達(dá)不到進(jìn)行有意義談話的結(jié)果，但這個前提是，你知道最好的演說方式產(chǎn)生于談話中，而不是演講或獨(dú)白。我常常驚嘆于有那么多人真心害怕反對意見，而他們那時應(yīng)該做的是真正產(chǎn)生好奇和興趣。如果不理解簡潔和清晰的價值，那么你可能永遠(yuǎn)沒有機(jī)會進(jìn)入更細(xì)化的層面，因?yàn)槿藗儠谀氵h(yuǎn)未細(xì)化說明之前就無視你。明確具體明確具體比模棱兩可好得多：學(xué)著清晰地進(jìn)行溝通。”這句格言講述了一個偉大的真理。比如，在開會討論問題的時候，與會的所有人員都應(yīng)當(dāng)坦誠地交換意見，這樣才能做出正確的決定。開誠布公的交流和溝通是團(tuán)隊合作中最重要的環(huán)節(jié)。沒有溝通，就沒有成功的企業(yè)，最終導(dǎo)致大家也都不能在這里工作。所以領(lǐng)導(dǎo)者要選準(zhǔn)人才，用好人才就必須堅持正確的用人標(biāo)準(zhǔn)，嚴(yán)格執(zhí)行用人制度。知人善用是用人之本，“不浪費(fèi)一個人才、不誤用一個庸才”也許過于理想化，但把合適的人用到合適的位臵并不難。第二、委任法 領(lǐng)導(dǎo)者堅持實(shí)事求是的態(tài)度，堅決貫徹、實(shí)施正規(guī)的制度流程，可以保證這種方法的成效性。“寧讓一個人管多個事、不讓多個人管一個事”是“用人不疑”的最好詮釋。 對其給予充分的信任， 領(lǐng)導(dǎo)者在用人時要審時度時，視環(huán)境而異 領(lǐng)導(dǎo)者不僅要用才，更要愛才、護(hù)才、 人才的合理流動，有利于增強(qiáng)人才活力，形成人才優(yōu)勢效應(yīng)。它具體包括才識、才能和才學(xué)等三個方面。人們常常津津樂道“德才兼?zhèn)洹?，現(xiàn)實(shí)情況卻要求領(lǐng)導(dǎo)者用人時按具體需要對德與才進(jìn)行權(quán)衡，有的領(lǐng)導(dǎo)偏重德，有的領(lǐng)導(dǎo)偏重才，甚至陷入用人的心理誤區(qū)。用人效果的好壞，不僅反映了領(lǐng)導(dǎo)者的個人素質(zhì)和能力，而且決定著整個組織的發(fā)展走向。這樣的老板即使得到了人才，也無法任用。最后，譚老師強(qiáng)調(diào)：領(lǐng)導(dǎo)與員工雙方需要互相理解磨合，同時也要記住嚴(yán)師出高徒，只有嚴(yán)格要求，加上恰當(dāng)?shù)闹笇?dǎo)，才能真正培養(yǎng)出好團(tuán)隊。領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)該重視過程管理，不要像守株待兔一樣盲目等待好結(jié)果。六、維護(hù)威信與有錯就改相統(tǒng)一領(lǐng)導(dǎo)者要維護(hù)威信，說出的話，做出的決定，絕對要兌現(xiàn)承諾，不能朝令夕改，出爾反爾。一手軟一手硬，對高素質(zhì)成員的銷售團(tuán)隊來說，團(tuán)隊文化這個軟性的東西