【正文】 入文字]A公司銷售人員勝任素質(zhì)模型的建立一、研究方法：行為事件訪談法（BEI）、問卷調(diào)查法二、實(shí)施步驟：明確組織愿景、使命和核心價(jià)值觀界定績優(yōu)標(biāo)準(zhǔn)選取樣本組收集整理數(shù)據(jù)信息定義崗位勝任素質(zhì)劃分勝任素質(zhì)等級(jí)構(gòu)建勝任素質(zhì)模型三、實(shí)施過程首先應(yīng)該明確企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)、組織愿景以及核心價(jià)值觀。根據(jù)歸納整理的銷售崗位的數(shù)據(jù)資料，對實(shí)際工作中員工的關(guān)鍵行為、特征、思想和感受有顯著影響的行為過程或片斷進(jìn)行重點(diǎn)分析，發(fā)掘績效優(yōu)秀員工與績效一般員工在處理類似事件時(shí)的反應(yīng)及行為表現(xiàn)之間的差異，識(shí)別導(dǎo)致關(guān)鍵行為及其結(jié)果的具有顯著區(qū)分性的能力素質(zhì)，并對識(shí)別出的勝任素質(zhì)作出規(guī)范定義。簡述人員素質(zhì)測評(píng)的意義？①人員素質(zhì)測評(píng)是企業(yè)人力資源管理的起點(diǎn)；②人員素質(zhì)測評(píng)是企業(yè)人力資源科學(xué)配置的基礎(chǔ)；③人員素質(zhì)測評(píng)是企業(yè)人力資源開發(fā)利用和優(yōu)化管理的重要工具；④人員素質(zhì)測評(píng)是加強(qiáng)企業(yè)競爭的保障。簡述人員素質(zhì)測評(píng)指標(biāo)權(quán)重的確定方法？①主觀加權(quán)法；②專家加權(quán)法；③德爾菲咨詢法；④簡單比較加權(quán)法；⑤對偶比較法；⑥回歸分析法。簡述筆試法的優(yōu)點(diǎn)？①測評(píng)內(nèi)容和分工具有高度傾向性；②花費(fèi)的時(shí)間少，效率高；③真實(shí)地反映出被測評(píng)者的素質(zhì)；④成績評(píng)定比較客觀且便于存檔。簡述面試法中試題編制計(jì)劃應(yīng)明確的問題？①測評(píng)目的；②測評(píng)項(xiàng)目；③測評(píng)對象；④測評(píng)模式；⑤題型；⑥取材范圍；⑦工作程序與工作進(jìn)度。簡述資料分析法的優(yōu)點(diǎn)？①個(gè)人簡歷較之面試更具有客觀性；②個(gè)人簡歷資料較之心理測驗(yàn)適用范圍更廣。①請考核對象與相關(guān)考核人參與評(píng)定量表的設(shè)計(jì)，共同確定評(píng)定要素體系及等級(jí)參照標(biāo)準(zhǔn)； ②評(píng)定量表中使用的評(píng)定要素應(yīng)當(dāng)是可觀察、可測量的個(gè)人因素，或者是與工作本身的特征有關(guān)的因素；③加權(quán)系數(shù)的模式要在理論研究—實(shí)踐檢驗(yàn)—理論研究多次重復(fù)的基礎(chǔ)上才可投入使用。無領(lǐng)導(dǎo)小組討論可以考察的維度比較廣泛，既可以包括溝通能力、團(tuán)隊(duì)合作、組織協(xié)調(diào)等人際方面的維度，也可以考察思維的邏輯性、分析能力、創(chuàng)造性等能力方面的因素，還可以考察自信心、情緒的穩(wěn)定性、工作風(fēng)格等因素。簡述評(píng)價(jià)中心法的形式？①無領(lǐng)導(dǎo)小組討論法；②文件筐；③模擬面談；④演講；⑤搜尋事實(shí)；⑥書面的案例分析；⑦角色游戲。角色游戲的優(yōu)點(diǎn)就在于它能夠更好地再現(xiàn)組織中的真實(shí)的情況。試評(píng)價(jià)筆試法中的主觀性試題？筆試法的主觀性試題具有如下優(yōu)點(diǎn)：①主觀性試題不僅可以像客觀性試題那樣“零打碎敲”地逐點(diǎn)測評(píng)，還可以從總體上進(jìn)行綜合測評(píng)；②主觀性試題可以創(chuàng)設(shè)適當(dāng)?shù)膯栴}情境，使被測評(píng)者能夠較充分地表述自己的見解，展現(xiàn)自己的才華，提高測評(píng)活動(dòng)的深度；③獲得的信息更有價(jià)值，結(jié)果評(píng)比更具合理性；④主觀性試題的編制遠(yuǎn)比客觀性試題容易進(jìn)行；⑤對于主觀性試題，被測評(píng)者憑機(jī)遇猜到分?jǐn)?shù)的可能性很小，而且解答這種問題，看一眼他人的答卷往往“收效”不大，一般不必采取“A”、“B”卷之類的措施防范抄襲；由于主觀性試題的上述長處，它在各個(gè)等級(jí)、各個(gè)學(xué)科、各個(gè)類別的考試中都有廣泛的應(yīng)用。試述心理測驗(yàn)中能力傾向的測驗(yàn)方法？①普遍能力傾向測驗(yàn)；②鑒別能力傾向測驗(yàn)。此外簡歷還可以為其他測評(píng)方法提供參考信息。試述人事考核法的考核內(nèi)容？①品質(zhì)基礎(chǔ)型考核；②行為基礎(chǔ)型考核；③效果基礎(chǔ)型考核。勝任特征評(píng)價(jià)法的主要優(yōu)點(diǎn)在于，它是一種不受被訪談?wù)呓?jīng)驗(yàn)影響勝任特征出現(xiàn)頻次的方法。試述勝任特征評(píng)價(jià)法的關(guān)鍵技術(shù)？①確定效標(biāo)的績效標(biāo)準(zhǔn)；②行為事件訪談法的操作技術(shù)；③勝任特征編碼計(jì)分的操作技術(shù)。文件筐中的材料包羅萬象，測評(píng)的內(nèi)容范圍較廣；⑤已有的許多研究都表明，文件筐測驗(yàn)中的成績與實(shí)際工作的表現(xiàn)有很大的相關(guān)，對被測評(píng)者的未來工作績效有很好的預(yù)測能力。效度：即測評(píng)的有效性，反映了運(yùn)用某種技術(shù)得出的測評(píng)結(jié)果所真正衡量被測評(píng)對象的準(zhǔn)確和真實(shí)程度。通常是采用一些非結(jié)構(gòu)化的情境，在被測評(píng)者之間進(jìn)行交互作用。4高水平回答面試問題基本要求？①知之為知之，不知為不知；②不能回避問題，默不作聲；③確認(rèn)提問內(nèi)容，切忌答非所問；④冷靜沉著，榮辱不驚；⑤正確判斷主測評(píng)人的意圖，對癥下藥。簡答題1人員素質(zhì)測評(píng)指標(biāo)體系的設(shè)計(jì)方法？①工作分析法；②素質(zhì)圖示法；③專家調(diào)查法；④問卷調(diào)查法；⑤典型人物分析法；⑥典型資料分析法2筆述法的優(yōu)點(diǎn)？①測評(píng)內(nèi)容和分工具有高度傾向性；②花費(fèi)的時(shí)間少，效率高；③真實(shí)地反映出被測評(píng)者的素質(zhì)；④成績評(píng)定比較客觀且便于存檔。角色游戲：是評(píng)價(jià)中心法一種比較復(fù)雜的測評(píng)形式。2005年4月考題：2005年4月份的考題，今年可當(dāng)小題看。評(píng)價(jià)中心法的缺點(diǎn)：①應(yīng)用范圍較小；②操作難度大；③評(píng)價(jià)的主觀性程度較高；④評(píng)價(jià)中心法的成本較高；⑤評(píng)價(jià)的情況與實(shí)際情況仍然存在一定的誤差。當(dāng)然，勝任特征評(píng)價(jià)方法是一種主測評(píng)人工作量較大、成本較高的方法，在決定使用時(shí)要考慮到這些因素。試述勝任特征評(píng)價(jià)法的主要特點(diǎn)及優(yōu)缺點(diǎn)？勝任特征評(píng)價(jià)法的主要特點(diǎn)可以歸納如下：①效標(biāo)取樣；②開放式自發(fā)性的探察方法；③綜合與成功績效相連的各種個(gè)人特征，而不僅僅是知識(shí)與技能。資料分析法具有以下優(yōu)點(diǎn)：①個(gè)人簡歷較之面試更具客觀性；②個(gè)人簡歷資料較之心理測驗(yàn)適用范圍更廣。試述資料分析法的作用和優(yōu)點(diǎn)？資料分析法的作用：幾乎沒有哪一項(xiàng)職務(wù)的選擇不借助個(gè)人簡歷作為測評(píng)方法。試述面試法的特點(diǎn)？①面試時(shí)間的持續(xù)性；②面試內(nèi)容的多變性；③面試主客體的高度互動(dòng)性；④面試過程的直觀性；⑤面試工具的互補(bǔ)性；試述面試法的作用？①可有效地彌補(bǔ)筆試法的不足；②可全面考查被測評(píng)者的知識(shí)、能力、經(jīng)驗(yàn)等素質(zhì)；③可以測評(píng)被測評(píng)者的任何素質(zhì)；④可達(dá)到人員和崗位的最佳配置。這種方法的缺點(diǎn)就在于對被測評(píng)者的觀察和評(píng)價(jià)是比較困難的，而且這種方法費(fèi)時(shí)較長。它要求被測評(píng)者扮演一定的角色，模擬實(shí)際工作情境中的一些活動(dòng)。簡述無領(lǐng)導(dǎo)小組討論法的適用范圍？①被測評(píng)者在團(tuán)隊(duì)中工作與他人發(fā)生關(guān)系時(shí)所表現(xiàn)出來的能力；②被測評(píng)者在處理一個(gè)實(shí)際問題時(shí)的分析思維能力；③被測評(píng)者的個(gè)性特征和行為風(fēng)格。⒊要對考核者、被考核者所處的工作情境條件與人際關(guān)系等方面的因素進(jìn)行具體分析，并把這些信息應(yīng)用到人事考核的結(jié)果分析中。簡述人事考核法的原則？①嚴(yán)格的原則；②公平的原則；③立體考核的原則；④開放的原則。簡述心理測驗(yàn)法中個(gè)性的主要特征？①穩(wěn)定性；②整體性；③雙重性；④發(fā)展性。簡述面試法最為常見的測評(píng)項(xiàng)目？①個(gè)人信息；②語言表達(dá)能力；③應(yīng)變能力；④綜合分析能力；⑤儀表儀態(tài)風(fēng)度；⑥自我控制能力與情緒穩(wěn)定性；⑦人際交往傾向與人際關(guān)系；⑧事業(yè)心、進(jìn)取心和自信心。簡述常模最重要的意義？代表標(biāo)準(zhǔn)化樣本在測驗(yàn)中表現(xiàn)實(shí)際的平均成績或中等水準(zhǔn)，被測的測驗(yàn)分?jǐn)?shù)只有對照常模加以比較，才能顯示其所在團(tuán)體中的相對地位，測驗(yàn)分?jǐn)?shù)才有意義。簡述個(gè)體差異理論？①個(gè)體傾向性差異；②個(gè)體心理特征的差異。結(jié)合企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略、經(jīng)營環(huán)境及銷售崗位在企業(yè)中的地位，將初步建立的勝任素質(zhì)模型與企業(yè)、崗位、員工三者進(jìn)行匹配與平衡，構(gòu)建并不斷完善勝任素質(zhì)模型。根據(jù)銷售人員的勝任特征，在從事銷售工作的員工中隨機(jī)抽取績效優(yōu)秀員工(3～6名)和績效一般員工(2～4名)作為樣本組。指數(shù)連乘法有利于拉開距離，區(qū)分被測評(píng)者的檔次。缺點(diǎn)是有削峰填溝之弊，不便于拉開檔次。連乘綜合法便于拉開檔次，但容易產(chǎn)生暈輪效應(yīng)。答：根據(jù)實(shí)際情況選擇合適的報(bào)告方式，按形式分，常見的有口頭報(bào)告、分?jǐn)?shù)報(bào)告、等級(jí)報(bào)告、評(píng)語報(bào)告等，而按內(nèi)容分，有分項(xiàng)報(bào)告與綜合報(bào)告。分?jǐn)?shù)的形式有很多種，依其形式有四種形式：目標(biāo)參照性分?jǐn)?shù): 依據(jù)測評(píng)指標(biāo)本身要求而給出的分?jǐn)?shù)常模參照性分?jǐn)?shù)：根據(jù)被測者總體的一般水平而給出的相對分?jǐn)?shù)原始分?jǐn)?shù) ：在測評(píng)活動(dòng)中直接得到的分?jǐn)?shù)； 導(dǎo)出分?jǐn)?shù)：通過一定轉(zhuǎn)化形式后得到的分?jǐn)?shù)。一、報(bào)告方式按形式分常見的有 ———— 口頭報(bào)告、分?jǐn)?shù)報(bào)告、等級(jí)報(bào)告、評(píng)語報(bào)告 按內(nèi)容分————有分項(xiàng)報(bào)告、綜合報(bào)告所謂分項(xiàng)報(bào)告：即按主要測評(píng)指標(biāo)逐項(xiàng)測評(píng)并直接報(bào)告，不再作進(jìn)一步的綜合。三、差異情況分析包括 整體差異分析 與 個(gè)體差異分析。常見的有直方圖和多邊圖兩種。通過圖表的形式來分析素質(zhì)測評(píng)結(jié)果的一種方法；有以下兩種分析方法（一）頻數(shù)分布表分析也稱次數(shù)分布表。四、連乘綜合法把各指標(biāo)上的得分直接相乘得到一個(gè)總分；優(yōu)點(diǎn)是便于拉開檔次，靈敏度高，但容易產(chǎn)生暈輪效應(yīng)，當(dāng)一個(gè)指標(biāo)上得分很小或?yàn)榱愕臅r(shí)候，整個(gè)測評(píng)的總分因此也會(huì)非常小或?yàn)榱?。常見的有以下幾種：一、累加法把各指標(biāo)項(xiàng)目上的得分直接相加二、平均綜合法把各項(xiàng)指標(biāo)得分作算術(shù)平均數(shù)運(yùn)算求出一個(gè)總分三、加權(quán)綜合法根據(jù)各個(gè)指標(biāo)項(xiàng)目之間的差異，對每個(gè)指標(biāo)的得分適當(dāng)擴(kuò)大或縮小若干倍再累加的一種方法?！郀柣?少而好學(xué)，如日出之陽；壯而好學(xué)，如日中之光；志而好學(xué)，如炳燭之光。1我撲在書上，就像饑餓的人撲在面包上。讀書要三到：心到、眼到、口到玉不琢、不成器，人不學(xué)、不知義。我所學(xué)到的任何有價(jià)值的知識(shí)都是由自學(xué)中得來的。1面試程序：（1）篩選應(yīng)聘者簡歷，并挑出具有面試資格者；（2）編制面試題目；（3）培訓(xùn)面試官；（4）通知被面試者面試時(shí)間地點(diǎn)；（5）布置面試場所；（6）實(shí)施面試；（7）評(píng)估被面試者；（8）選出適合崗位人選并完成面試報(bào)告；（9）追蹤考察新員工在職表現(xiàn)。人員素質(zhì)測評(píng)的基本程序包括：（1）準(zhǔn)備階段；（2）實(shí)施階段；（3）數(shù)據(jù)分析；（4）測評(píng)結(jié)果反饋；準(zhǔn)備階段具體要做的工作包括：（1）需求分析；（2）信息收集；（3）測評(píng)運(yùn)動(dòng)；（4）制訂方案；實(shí)施階段的內(nèi)容：（1）選擇測評(píng)時(shí)間；（2）選擇測評(píng)空間（空間包括溫度、濕度、整潔度、照明、噪音等因素；安靜、整潔）；（3）獲取數(shù)據(jù)（是測評(píng)者對被測評(píng)者進(jìn)行實(shí)際測量，從測評(píng)開始到獲得測評(píng)數(shù)據(jù)的過程）；/ 11人員素質(zhì)測評(píng)重點(diǎn)復(fù)習(xí)管理游戲的主要測評(píng)要素 6點(diǎn)：（1）團(tuán)隊(duì)合作能力；（2）組織管理能力；（3）溝通能力；（4）創(chuàng)造性思維能力（測評(píng)方式的亮點(diǎn)）；（5）情緒穩(wěn)定性；（6）應(yīng)變能力和抗壓能力。二、反饋功能：反饋功能：是指通過測評(píng)結(jié)果的及時(shí)反饋，能夠使信息接收者了解測評(píng)對象的整體或某一方面的信息，幫助其分析各種優(yōu)勢和不足，幫助探究各種現(xiàn)象產(chǎn)生的原因，并為相關(guān)的人力資源決策和個(gè)人規(guī)劃等提供有力的依據(jù)，促進(jìn)組織和個(gè)人的全面發(fā)展。2管理游戲測評(píng)結(jié)果的評(píng)定原則；（1）公正性原則；（2）客觀性原則；（3）靈活性原則；2選擇面試題目，需要注意的 3點(diǎn)：（1）面試題目不能太晦澀或脫離現(xiàn)實(shí)；（2）面試題目應(yīng)該有針對性；（3）面試題目量應(yīng)適當(dāng)。2角色扮演的主要測評(píng)要素包括：（1）理解能力；（2）模仿能力；（3）創(chuàng)新思維能力；（4）團(tuán)隊(duì)合作能力；（5）應(yīng)變能力；（6）管理和組織能力；（7）語言表達(dá)和說服能力。1無領(lǐng)導(dǎo)小組討論的確定選題原則包括：（1）針對性原則；（2）典型性原則；（3）適宜性原則；（4）平等性原則；（5）可區(qū)分度原則；（6）辯論性原則；1無領(lǐng)導(dǎo)小組討論的題目形式有以下幾類：（1）