【正文】 均有交叉、重合的部分。許多企業(yè)追求單一的財務指標，注重對過去的結果的反映，不能主動進行分析和管理，也不能與組織的戰(zhàn)略目標有機融合。當企業(yè)明白了績效指標的真正含義，為什么要提取，提取的依據(jù)，提取的方法，提取之后如何進行檢驗以及提取績效指標時需要避免的誤區(qū)之后，才能為企業(yè)的績效管理打下堅實的基礎，才算真正邁出了企業(yè)績效管理的第一步。因此，一名合格的HR做好員工的績效考核是十分必要的?？冃Э己司褪菃T工完成目標情況的一個跟蹤、記錄、考評?？陀^性原則：對被考核者的任何評價要求都應有事實依據(jù)，避免主觀臆斷和個人感情色彩?？冃Э己斯芾硎前嘟M基礎管理工作的重點。為此，我認為應做好如下幾點：班組的績效考核一定要遵循“公平、公正、公開”、“有法可依，有法必依”的原則。這樣才能保證績效考核的正常有效進行，發(fā)揮其應有作用。當員工遇到難題和困難時，班長應想方設法，幫助員工分析原因，解決困難和難題。對于員工的不足，在考核扣分的同時，班長要從幫助員工提升、改善的角度，分析原因，找出改進方法，而不是用激烈的言辭去批評，甚至冷嘲熱諷?；蛘邔⒈憩F(xiàn)優(yōu)秀員工的事跡以稿件的形式向公司進行投稿宣傳。通過績效考核管理、引導、激勵廣大員工更好的完成自己的職責。如果部門經理給很多員工打了高分，而他本人的考核結果為差，這就不能體現(xiàn)績效考核的關聯(lián)性了。第五篇：如何做好績效考核工作如何破解績效考核的困局,《讓薪酬動起來》的文章，覺得頗有道理。近期，我公司進行了薪酬制度改革，我想實際上也體現(xiàn)了這種思想。但是，如何執(zhí)行好新的薪酬制度，關鍵還是要讓薪酬動起來。比如原來獎金的發(fā)放，由于缺少考核，直接上級在進行獎金評定時完全憑主觀印象，評定結果取決于直接上級的責任心和良心，對直接上級沒有約束力，同時員工對評定結果認同感較差，認為不公平、不公正，使得各人都有意見。中國人向來有“沒有功勞也有苦勞，沒有苦勞也有疲勞”的觀念，績效意識比較淡。關鍵是引導員工如何去比收入，讓大家明白你的薪水從哪里來。而對企業(yè)來說，對各級管理者來說，就是要努力維持“道”的暢通，使員工勞有所得，并藉此向員工表明，企業(yè)真正需要什么、重視什么、獎勵什么，只有這樣，才能使績效觀念深入人心。干部對考核工作積極性不高，主要是考核的原始動力不足，不愿意運用考核的手段?，F(xiàn)在績效考核和日常管理兩張皮，績效考核成為多余的“作業(yè)”，無法滲透到日常管理工作中去。（。各級干部應將本單位、本部門的經營管理工作和績效考核工作結合起來，以此作為切入點，將績效考核作為管理的一個重要工具，豐富自己的管理手段，促進管理水平的提高。要提高對績效考核的監(jiān)管力度，建立考核監(jiān)督制度，督促各級干部有效地進行績效考核工作，并確?？己私Y果的公正性和公平性。其次，各級干部要轉變思想觀念，敢于考核、善于考核，公平、公正地評價員工的工作業(yè)績?！熬訍圬?，取之有道”，在企業(yè)薪酬發(fā)放中，這個“道”就是按勞取酬。當然，這里并不是說員工比收入有什么不對，讓員工不比收入比貢獻，是無法做到，也無必要。在此大環(huán)境下，即使有敢為人先者，往往要承受更大的壓力，慢慢地也歸于“平庸”。員工對薪酬考核發(fā)放意見頗多，往往是沒有差距就沒有積極性，拉開差距又有矛盾。而此次薪酬制度改革，實行以員工個人績效考核為主、單位經濟效益考核為輔的崗位績效薪酬制，員工薪酬的主體為按崗評定的崗位薪和按單位效益、個人績效考核確定的績效薪，輔之以對特殊貢獻人員的特殊獎勵，提高了薪酬浮動的空間，拉伸了薪酬激勵的深度。薪酬制度缺乏活力，企業(yè)必將失去活力。所以，考核變成了從下至上，或者說員工的考核結果跟部門經理沒有關聯(lián)性。事業(yè)部總經理由于很忙，所以一般在最后的時刻才給部門經理進行考核。班組評選“月度優(yōu)秀員工”千萬不能搞輪流坐莊，失去考核激勵的意義，對表現(xiàn)優(yōu)秀的員工可連續(xù)評選“月度優(yōu)秀員工”，享受工資晉升的獎勵。如果員工對考核結果有不滿情緒，就要與員工開誠布公的溝通，加以開導教育，消除員工的不滿情緒，不能讓員工帶著情緒去工作。這樣做的好處是：隨時跟蹤和了解任務的執(zhí)行情況，便于在第一時間發(fā)現(xiàn)問題，解決問題，對目標實現(xiàn)的關鍵點進行有效控制，保證任務的圓滿完成。當員工情緒低下，積極性不高時，班長應及時去溝通和關心，幫助員工調整心態(tài)，提高士氣?？己擞涗浺獙T工公開，考核記錄要詳細，不能記“黑賬”，績效考核對所有員工要一視同仁，不分親疏遠近，不包庇縱容。原礦車間目前有5個班組，生產班組和檢修班組工作內容不同，班組內人員工作崗位的難易程度，質量要求也不盡相同。常規(guī)性原則：績效管理是各級管理者例行的日常工作職責，對下屬員工作出正確評價，幫助下屬改善工作業(yè)績是管理者的重要工作內容。二、績