【正文】 爭。（二）鼓勵團隊成員之間的支持和對抗如果團隊成員的多樣性得到承認，不同的觀點被鼓勵，團隊需要發(fā)展一種成員之間互相激勵和支持的文化。但是，如果團隊成員太過于互相支持，他們會停止互相對抗。有效的團隊要想辦法允許沖突，而又不至于因此而受損。（四）在管理者權威和團隊成員的判斷力和自治之間取得平衡第四個矛盾就是在管理者權威和團隊成員的判斷力以及團隊自治之間取得微妙的平衡。實際上，在功能完善的團隊，成員之間高度的互相信任，管理者在做出某些決定時不必討論、也不必解釋。管理者必須關心三方面的關系：他們和每一個團隊成員個體的關系；他們和作為整體的團隊的關系；每一個團隊成員個體和團隊整體的關系。有效的團隊不是自然形成的，管理這必須提前把團隊成員團結在一起。一位優(yōu)秀的團隊管理者發(fā)現(xiàn)：“我最終認識到我的責任包括把優(yōu)秀的人員集合起來，創(chuàng)造良好的環(huán)境，然后制定出解決問題的方案。團隊和江湖團隊需要江湖氣嗎？在國外的團隊管理書本教材上，查一百年也得不到答案。劉關張唯劉備馬首是瞻，后來諸葛亮的加入打破了這一平衡，但是老大就是老大，一聲令下，要人給人，要權給權，要資源給資源，才有諸葛亮火燒新野、博王坡、赤壁，并且最終建立蜀國的神話。相反今天的管理團隊，各懷心思爾虞我詐，注定了團隊不能走多遠。你的經銷商由于各種原因暗自經營競爭對手的產品，甚至粗制濫造你的“品牌產品”，按照規(guī)范市場的處理方式，通牒、法院或者斷貨，但是受損失的還是廠家，甚至使渠道和品牌遭受滅頂之災。哈哈，大企業(yè)不過是個大江湖罷了。誠然，一個團隊要實現(xiàn)100%溝通還是有障礙和問題的，尤其是大企業(yè)。松下前總裁松下幸之助就是一個善于溝通的高手，他只要在公司，就會每天去工廠和車間，而且能叫出每個員工的名字?？墒聦嵞兀窟@些問題只是表象，“忠誠力”不夠才是本質的原因。建議首先同公司的管理層溝通，當時負責全面管理的是哪位總經理助理，他反映、抱怨的內容幾乎同企業(yè)主如出一轍，且還大談特侃團隊管理。全程陳述中幾乎聽不到一句自我剖析的，自負責任的話，好像所有問題與他無關。其實這不難理解，一方面企業(yè)急功近利，一方面管理者水土不服，一方面管理者以團為榮，盲從效防，背離實際。當時的數(shù)字確實是很大，且這些客戶我均不熟悉，就知道地址、電話及部分聯(lián)系人，之前作為團隊管理者的經理，已安排過隊員做過這項工作，但該成員在不愉快地接受這個任務后，最后在規(guī)定的時間交上一分答卷：數(shù)量太大，只能完成一半。目標、利益及激勵機制欠缺 1）不知道干好了有什么好處《投名狀》中劉德華飾演的大哥角色，在攻打南京城時，給他的兄弟們下一道命令：城破后3天內可以隨意燒殺搶掠，分地分錢?！爸栏刹缓脹]什么壞處”，產生于三個方面：沒有評估。礙于情面或保護下屬的考慮，寬容了一個，損害了一批。劉備兄弟仨六條腿打天下，蒙牛幾百萬發(fā)家，史玉柱五十萬東山再起。霸氣沖天的拿破侖，并沒有指使自己的隨從“快給我上”，而是自己先沖上去，先行動起來。每次制訂新的方案及政策，很少看到他會神情凝重，壓力重重，下屬成員對他也特別敬重。有些管理者也能做到讓團隊成員參與到政策的討論中，給隊員們感覺很是親民，但實際這只是個假象，因為政策之前已成型，只是在做一個粉飾的虛假民心工程，這種忽悠團隊成員的不忠誠行為，最終影響隊員的情緒，且讓成員感覺到管理者有故弄玄虛的作秀狀。最應該注意的是“描述到位”。加重KPI（關鍵指標）的考核權重，面面俱到只能削弱主要指標的導向作用。一名優(yōu)秀的管理者，造就自己影響力的通常不是通過你做了多少大事，發(fā)表了多少的高論，而是通過管理中的細節(jié)：責任、風險面前自己承擔了多少，榮譽、利益面前又舍棄了多少。第四篇：團隊管理團隊管理公司新來的一個生產總監(jiān)，居然是個女的，80后，叫陳穎。參會的生產部員工以及被邀請參會的行政部、研發(fā)部、采購部等部門領導，也領略到了這位80后生產總監(jiān)的風范。研發(fā)總監(jiān)，劉剛，是個博士后，平時寡言少語，但技術能力非常強，每每能攻克一些技術難題，申請的專利技術在集團遙遙領先，也因此獲得了很多獎項。這讓在集團有深厚背景的財務總監(jiān)深感惱火，在會上雖然沒說什么，但能很顯然看出財務總監(jiān)臉上的不愉快。總經理也找了她談話，肯定了她的工作能力和所獲得的成績，但也讓她注意工作的方式方法。心得：對于新進公司的人來說，首先要做的是要盡快熟悉公司的文化，能融入到公司的運營中去，如果自己不能很好的適應，那就要找領導或者人事部門進行培訓。所以沒有監(jiān)管也不能保證執(zhí)行到位。它能使得員工養(yǎng)成良好的工作習慣，工作就會順暢。相反抱怨聲一片，顯然是嚴格的管理打破了業(yè)務團隊之前“安逸”的狀態(tài)。以下筆者簡析自己對團隊嚴厲監(jiān)管的看法。還有的經銷商辦公室會常見一些響亮的標語：嚴是愛，寬是害等進行思想的動員，目的也是對后期制度的執(zhí)行打下一定的心理基礎，讓團隊可以接受，信任，信服。公平制度，嚴格執(zhí)行其實銷售是并不是在于現(xiàn)場督察，死盯式的管理，最關鍵是制定合理公平的制度，讓團隊都能夠適應這個公約，從而規(guī)范自己，去按制度辦事。將團隊引導到正確、規(guī)范的銷售模型中來，去進行正規(guī)化的市場操作和行為規(guī)范。將團隊中的負面典型進行整治，將團隊的良好士氣和作風發(fā)揚，阻止不良風氣和行為蔓延，不影響整體團隊的執(zhí)行力和士氣。市場走訪，客戶反饋主管要經常形成走市場的習慣，對與每個團隊成員的市場都要達到1周走2次的頻率，經常的走市場，到市場后給業(yè)務人員打電話進行查在崗情況，同時也可以和其一同走市場，協(xié)同拜訪，進行現(xiàn)場的指導和客戶異議的處理，活動執(zhí)行的效果檢查等，這樣一是可以起到監(jiān)管業(yè)務員脫崗的目的，也會給予業(yè)務員實際的指導，一旦養(yǎng)成勤走市場習慣的領導，業(yè)務員會擔心隨機走市場抽查自己的區(qū)域，更不會懈怠，會精耕和認真的做好自己的市場工作，爭取有好的市場陳列、囤貨、生動化等展示給領導審查。總之：業(yè)務員的監(jiān)管通過思想的宣導讓其認識到工作盡責的責任感，通過一系列合理的制度，抽查回訪，市場反饋，考核激勵等會逐步讓監(jiān)管更深入有效，達到監(jiān)管業(yè)務員正常、積極的工作的目的，讓市場的進度加快，良性發(fā)展。再和業(yè)務員進行后期的交談，進行整改或是表揚。日志中留有拜訪的門店名稱、電話、進店時間、離店時間、成交品項、客戶反饋等細節(jié)，這樣的話，主管可以抽查其真實性，讓團隊成員按實際情況進行拜訪，因為造假的代價很大，抽查出來是假的會受到罰款和公開批評，一般稍有些覺悟的團隊成員都不可能長期去為作假做準備，而是完成自己的職責和任務。這需要經銷商一切從實際出發(fā)，執(zhí)行合理的制度出來，再督促嚴格的執(zhí)行。你要做的就是考察這個制度的適應性。這樣以身示范會讓團隊認可、感染、信服、仿效，領導的榜樣作用對于后期的制度執(zhí)行會打開暢通大道。正如軍隊中的政委，在每次作戰(zhàn)之前都會做思想動員工作，鼓舞戰(zhàn)士的士氣。后來究其原因，唐總是要進行嚴厲的監(jiān)管，但僅僅停留在口頭上居多，而未建立行之有效的系統(tǒng)執(zhí)行方案和執(zhí)行層次，也未制定較為合理的激勵考核方案，追蹤流程等。案例簡析：Q市場的唐總是當?shù)氐男屡d經銷商，手下帶領一幫團隊打造當?shù)厥袌?，團隊組建了快1年了，戰(zhàn)斗力一直不是很強，漸漸發(fā)現(xiàn)和競品的團隊相差甚遠，于是唐總也想改變其自身過于“人性化”的管理方式，學習競品嚴格管理。經銷商的檢查應是抽查和隨時檢查，發(fā)現(xiàn)問題及時整改，同時對執(zhí)行不到位或弄虛作假的員工進行從重處理。第五篇：團隊管理經銷商的團隊成員的組建和管理，基本上因為素質的參差不齊，靠成員的自覺性很難管控團隊的良性發(fā)展，無疑會在團隊成熟期前進行一定的監(jiān)管制度，讓團隊適應制度養(yǎng)成習慣，最終蛻變?yōu)橐恢б?guī)范的團隊。工作上，她堅持原則，將目前公司存在的問題毫不掩飾的指了出來，目的是要解決當前公司存在的問題。唯一跟她關系比較近的是總經理、副總和人事部。大家驚奇地發(fā)現(xiàn)，這個陳穎說話很有分量，且句句在理，搞得本來就說話不多的劉剛臉憋的通紅，硬是沒說出話來。這讓大家刮目相看，并獲得了集團領導的肯定。每次開會的時候，她也不發(fā)表意見，只是聽著，偶爾提一兩個無關緊要的小問題。如果把不同的優(yōu)秀團隊比作一棟棟設計風格獨特，有品味的大廈，哪么忠誠力一定是支撐這大廈的基石，而個人影響力，積累的時間及利益激勵方式等就是構成大廈的外觀風格。比如不設忠誠度、團隊意識、創(chuàng)新能力、主動性等指標。比如，你說“100％完成任務后超出部分按3?提成”，就比“100％完成任務后超出部分另行獎勵”更簡潔清晰易懂；你說“你今年完成任務就能買一部悅動AT天窗版車”，要比說“你今年完成任務能拿回款3％的獎金”更形象化。激勵到位。會后，他會對會上的意見，建議進行整合和優(yōu)化，并有針對性地在最終的定制方案中融入部分成員的意見。民?參與，優(yōu)化管理民?是效率低下的根源，專權卻蘊藏危機并滋生腐敗，這是事實也是真理。二、提高忠誠力的招數(shù)塑造管理者良好形象電影“亮劍”中的李云龍向敵人進攻時說得最想的就是：兄弟們，跟我上！而不是“兄弟們，給我上”，一“跟”，一“給”道出的卻是兩種完全不同的管理者心態(tài)和人格。故事版三國的劉備，電影“亮劍”中的李云龍；現(xiàn)實版“蒙?！钡呐８?，東山再起的史玉柱等均是優(yōu)秀團管理者的典型代表?？己酥笜瞬缓侠恚怀霰憩F(xiàn)在定性指標太多，諸如團隊精神、創(chuàng)新能力、忠誠度等等，五花八門，人為因素過多。國內許多中小企業(yè)也大都有對員工的激勵措施，但是大都有個弊端，或是太過于簡單，銷量第一，回款為大，指標太單一；或是政策過于復雜，使成員很難算出來下個月自己要花多少精力、達到什么結果才能拿多少獎金，最后這些激勵作用大打折扣。于是就像偉大的羅文先生一樣，接過任務，簡單詢問，立即行動，最終的結果是提前一天達成了經理的預想成果。雖然說鐵打的營盤流水的兵，但他們團隊的主要成員均是通過多年的了解，磨合凝聚在一起的，已累積了共同的價值觀和目標，團隊中的管理者，如老牛，劉備也在時間的洗禮中確立了團隊中的強大影響力。企業(yè)主們也希望空降管理者能有求必應，且能達到立竿見影的效果。隨后，參加了該企業(yè)的各種例會及正式會議，感受最大的是作為團隊管理者的總經理助理，會議上總是不遺余力地批評流水線員工素質低，質量意識差，部門負責人沒有責任心，公司沒有培訓等，而當我問這些是誰之過時，該助理如數(shù)家珍帶著愉悅地陳述：質量方面由技術部某某工程師負責，生產方面是某某主任負責，包裝發(fā)貨有某某負責，培訓人員公司又沒有適合。比如，有的營銷老總不掌握業(yè)務代表的人事權，招聘和辭退都是人力資源部說了算，如何保證代表的執(zhí)行力，和忠誠力？2008年本人接盤咨詢一家近二百多人的民營企業(yè)，總經理助理兼管銷售，可他根本就沒有做過銷售，所以決策和決定全憑自己的理解和想象，使得銷售過程中百漏洞百出，業(yè)務人員竊笑無語，但折于他的權威又不敢或不愿直言，致使企業(yè)老總最后面對混亂的銷售團隊，不得不請求于咨詢。一個企業(yè)發(fā)展有三種重要力量：學習的力量、團隊的力量和品牌的力量，這些都是依靠人來完成的，這也是營銷力