【正文】 1 前 言 隨著經(jīng)濟(jì)的快速發(fā)展，日趨激烈的競(jìng)爭也給人們帶來了前所未有的巨大壓力，由此而引發(fā)的種種問題也日漸增多， 因員工壓力過大造成的員工經(jīng)常性的曠工、心不在焉、創(chuàng)造力下降而導(dǎo)致的企業(yè)生產(chǎn)力損失，僅在美國每年就超過 1500 億美元。 除了對(duì)身體上的影響，對(duì)組織的影響也是顯而易見的，過大的壓力給員工造成了對(duì)企業(yè)的不滿， 員工的滿意度就是一個(gè)企業(yè)的幸福指數(shù)，企業(yè)要幸福，就必須提高員工的滿意度 。有人說， 20 世紀(jì)是以顧客滿意為創(chuàng)新的核心，那么 21 世紀(jì)將以員工的滿意作為創(chuàng)新的核心。而第二種定義可以從第一種定義推導(dǎo)出來，也就是把第一種定義中的物體換做人。我們也可以把壓力理解為在動(dòng)態(tài)的環(huán)境條件下，使個(gè)體或組織受到威脅的壓力源長期地、持續(xù)地作用于個(gè)體或組織，在個(gè)體特征的影 響下，產(chǎn)生的一系列生理、心理和行為反應(yīng)的過程。壓力就如一根小提琴弦，沒有壓力就不會(huì)產(chǎn)生音樂。但是很多組織的管理者還沒有從思想上意識(shí)到員工各項(xiàng)心理壓力的存在及其嚴(yán)重程度，有的可能認(rèn)識(shí)了這一點(diǎn)，卻認(rèn)為員工的心理壓力與組織發(fā)展無關(guān)或者應(yīng)該由員工本人處理。企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者和管理者應(yīng)敏感地覺察、注意到自己及下屬身上的種種壓力信號(hào)，綜合考察各方面壓力源，若發(fā)現(xiàn)確實(shí)存在過度壓力，則應(yīng)及時(shí)采取壓力管理、壓力控制等措施以達(dá)到防微杜漸。就壓力來源的三個(gè)方面：工作壓力 源 、 生活 壓力 源 、 社會(huì) 壓力 源 分析一下壓力是如何產(chǎn)生的。 美國著名精神病學(xué)家赫姆斯（ Helmes）列出了 43 種生活危機(jī)事件 ① ，按對(duì)壓力影響程度主要有：配偶死亡、離婚、夫妻分居、拘禁、家庭成員死亡、外傷或生病、結(jié)婚、解雇、退休等。員工所處社會(huì)階層的地位高 低、收入狀況與其他社會(huì)階層相比，或者與其他同行 ① 出自于現(xiàn)代企業(yè)中的壓力管理探析一文。激勵(lì)在充分調(diào)動(dòng)員工積極性、發(fā)揮員工潛能的同時(shí)，也會(huì)使員工產(chǎn)生壓力，而這種壓力必須保持在合理的“度”。伴隨著這高速發(fā)展的節(jié)奏，人類也在不斷地改變和提高自己，以應(yīng)對(duì)越來越激烈的社會(huì)競(jìng)爭。 壓力管理的不及時(shí)和失效會(huì)導(dǎo)致巨額經(jīng)濟(jì)損失。 20xx 年8 月 4 日韓國現(xiàn)代集團(tuán)峨山公司董事長正孟憲跳樓自殺 ； 20xx年 4 月 19 日還有 100 天就 60 歲的麥當(dāng)勞總裁杰姆斯 吉林工程技術(shù)師范學(xué)院畢業(yè)論文 第一章 壓力與壓力管理概述 8 壓力管理的五項(xiàng)原則 （ 1） 適度原則。 （ 3） 崗位原則。當(dāng)然，我們也經(jīng)常聽到一線服務(wù)人員抱怨服務(wù)壓力越來越大，客戶要求越來越高、服務(wù)標(biāo)準(zhǔn)越來越高、服務(wù)的內(nèi)外壓力越來越大 。 （ 5） 區(qū)別原則。因此 ， 建立和完善員工滿意度的管理 ， 一方面是與國際管理接軌 ， 提高中國企業(yè)形象 ， 實(shí)施管理創(chuàng)新的需要 ； 另一方面也是提高企業(yè)競(jìng)爭力的一個(gè)有效手段。雖然它是站在服務(wù)型企業(yè)的角度進(jìn)行分析總結(jié)的，但它從大系統(tǒng)的角度闡述了企業(yè)、員工、顧客三者之間的關(guān)系。聯(lián)邦快遞 (Federal Express)發(fā)現(xiàn)，當(dāng)其內(nèi)部顧客的滿意率提高到 85%時(shí)，企業(yè)的外部顧客滿意率高達(dá) 95%。 （ 2） 員工滿意可以保持穩(wěn)定高效的員工隊(duì)伍，節(jié)省企業(yè)內(nèi)部支出，從而提高顧客讓渡價(jià)值和企業(yè)的競(jìng)爭能力。當(dāng)二者發(fā)生背離時(shí)，個(gè)人目標(biāo)往往會(huì)干擾企業(yè)目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，提高員工的滿意度，可以激活員工的主觀能動(dòng)性，使他們處處為企業(yè)著想，將個(gè)人目標(biāo)統(tǒng)一于組織目標(biāo)，對(duì)企業(yè)保持高度的忠誠，增強(qiáng)企業(yè)的向心力和凝聚力。員工的滿意和忠誠意味著對(duì)企業(yè)未來發(fā)展有信心，進(jìn)而自覺承擔(dān)起一定的工作責(zé)任，為企業(yè)努力地工作，其工作效率相應(yīng)提高。就我國企業(yè)目前總體情況看 ， 員工的滿意度表現(xiàn)出以下特點(diǎn) ： （ 1） 薪酬滿意度偏低。 （ 2） 員工對(duì)工作環(huán)境有較強(qiáng)的期望。 （ 3） 培訓(xùn)和發(fā)展是員工滿意度的重要因素。 吉林工程技術(shù)師范學(xué)院畢業(yè)論文 第二章 壓力管理 與員工滿意度關(guān)系 13 發(fā)的投入 ， 較之其它投入 ， 更能給企業(yè)帶來綜合性、長遠(yuǎn)性的豐厚回報(bào)。由于許多企業(yè)在這方面并沒有取得成功 ， 所以能在這一領(lǐng)域獲得進(jìn)步的企業(yè) ， 將會(huì)比對(duì)手擁有更多的競(jìng)爭優(yōu)勢(shì) 。根據(jù)美國 MCI 公司的專門研究發(fā)現(xiàn)，影響員工滿意度的內(nèi)部條件按影響程度高低排列依次為 ： 工作本身、培訓(xùn)、報(bào)酬、提升的公平性、在尊重和個(gè)人尊嚴(yán)方面所受的待遇、團(tuán)隊(duì) 工作、公司對(duì)員工生活福利的關(guān)心程度。企業(yè)要提高員工的滿意度就必須創(chuàng)造令員工滿意的環(huán)境 ， 才能激發(fā)他們的創(chuàng)新能力。價(jià)值評(píng)價(jià)強(qiáng)調(diào)的是要建立科學(xué)的價(jià)值評(píng)價(jià)考核體系 ， 這一體系應(yīng)包括個(gè)性特質(zhì)評(píng)價(jià)、職業(yè)行為能力評(píng)價(jià)和關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)考核。由此可見 ， 把價(jià)值分配建立在價(jià)值評(píng)價(jià)的基礎(chǔ)上可以使員工產(chǎn)生公平感。反饋是整個(gè)評(píng)估過程中最困難的一環(huán) ， 但在反饋過程中 ， 雙向的溝通能解除障礙 ， 使員工能夠順利有效地表達(dá)感受 ， 并提高其滿意度?，F(xiàn)有成功企業(yè)的案例表明 ， 只有良好的溝通 ， 才能確保員工的認(rèn)同感和忠誠 ， 使員工感受到自己是企業(yè)的一員 ，自己在企業(yè)中的價(jià)值 ， 而不只是依令行事的雇員 ， 這樣有利于提高員工的滿意度 ， 并且使他們更好地為企業(yè)服務(wù)。在員工看來 ， 如果企業(yè)的薪酬福利與其它企業(yè)相比較并不是很有競(jìng)爭力的話 ， 企業(yè)的向心力就會(huì)大大減弱。選 擇什么標(biāo)準(zhǔn) ， 關(guān)鍵在于員工的穩(wěn)定和招募 ， 在于提高員工對(duì)企業(yè)的滿意度。 （ 6） 確保招聘合適的員工并多方面的培訓(xùn)。 （ 8） 尊重和關(guān)懷員工。沃森，提出了公司經(jīng)營三方針 ： 為了顧客的利益 ； 為了員工的利益 ； 為了股東的利益。企業(yè)應(yīng)該從經(jīng)營理念到管理機(jī)制都要體現(xiàn)組織對(duì)員工的尊重和關(guān)懷，使員工能在企業(yè)中找到自己的心理支撐。迪斯尼公司堅(jiān)信，企業(yè)應(yīng)首先向員工“內(nèi)部營銷”，然后才是對(duì)顧客的“外吉林工程技術(shù)師范學(xué)院畢業(yè)論文 第二章 壓力管理 與員工滿意度關(guān)系 18 部營銷”。面對(duì)壓力引發(fā)的種種問題，壓力管理浮出水面。它不僅是一種理性的選擇，更成為感情上的偏好。 如今的企業(yè)管理者已日益關(guān)注工作情景中的員工壓力及其管理問題。過度、持續(xù)的 壓力會(huì)導(dǎo)致員工嚴(yán)重的身心疾病，而壓力管理能預(yù)防壓力對(duì)員工造成 過重的心理壓力，保持適度的、最佳的壓力，從而使員工提高工作效率，進(jìn)而提高整個(gè)組織的績效、增加利潤。此外，如今“跳槽”現(xiàn)象嚴(yán)重，優(yōu)秀員工的“跳槽”，引起服務(wù)產(chǎn)品質(zhì)量的下降， 從而迫使大批顧客也“跳槽”。吉林工程技術(shù)師范學(xué)院畢業(yè)論文 第三章 通過有效的壓力管理提高員工滿意度的方法 20 第三章 通過有效的壓力管理提高員工滿意度的方法 組織層面的壓力管理措施 企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者和人力資源管理者應(yīng)充分關(guān)心、關(guān)注、調(diào)查、分析員工體會(huì)到的各種壓力及其類型，從組織層面上擬定并實(shí)施各種壓力減輕計(jì)劃，有效管理、減輕員工壓力 。如及時(shí)更新陳舊的電腦、復(fù)印機(jī)、傳真機(jī)等。這也能體現(xiàn)企業(yè)對(duì)員工成長與健康的真正關(guān)心，使員工感受到關(guān)懷與尊重，從而也會(huì)成為一種有效的激勵(lì)手段、激發(fā)員吉林工程技術(shù)師范學(xué)院畢業(yè)論文 第三章 通過有效的壓力管理提高員工滿意度的方法 21 工提高績效進(jìn)而提高整個(gè)組織的績效。 （ 3） 企業(yè)可聘請(qǐng)資深專業(yè)人士為心理咨詢員，免費(fèi)向承受壓力的員工提供心理咨詢，使員工達(dá)成一種共識(shí) ：“身體不適，找內(nèi)外科醫(yī)生，心理不適，找心理醫(yī)生”。 （ 2） 人力資源配置中：力求人與事的最佳配置，并清楚地定義在該崗位上員工的角色、職責(zé)、任務(wù)。 （ 5） 人力資源溝通中：第一，領(lǐng)導(dǎo)者或管理者應(yīng)向員工提供組織有關(guān)信息，及時(shí)反饋績效評(píng)估的結(jié)果，并讓員工參與與他們相關(guān)的一些決策等，使員工知道企業(yè)里正在發(fā)生什么事情，他們的工作完成得如何等，從而增加其控制感，減輕由于不可控、不確定性帶來的壓力；第二，各級(jí)主管應(yīng)與下屬積極溝通，減輕各種生活壓力源給員工帶來的種種不利影響和壓力，并縮短與 下屬的心理距離。 實(shí)施壓力管理提高員工滿意度的具體內(nèi)容 當(dāng)前，企業(yè)人力資源管理理論非常重視對(duì)激勵(lì)理論的研究，為了充分挖掘員工的努力程度的“剩余價(jià)值”，可謂招數(shù)想盡，竭其所能。 眾所周知 ， 福利待遇越好的公司 ， 管理就越發(fā)嚴(yán)格 ，辦公室里的 氣壓就越高 。 一些企業(yè)在電腦中放置了一些發(fā)泄對(duì)上司不滿的游戲 ， 有一些排解壓力的書籍 +音樂 ， 有心理咨詢熱線電話等 。相關(guān)研究已經(jīng)證明了這 一點(diǎn)。這說明不同個(gè)性員工對(duì)待壓力具有不同調(diào)控和適應(yīng)能力。如果有，那么就需要重新調(diào)整工作目標(biāo)、內(nèi)容、時(shí)限等，重新設(shè)計(jì)工作任務(wù)，使員工達(dá)到“減負(fù)”效果，從而真正做到人事匹配。對(duì)心理調(diào)適能力弱的員工遇到壓力時(shí)，可能不 能及時(shí)調(diào)控壓力，這時(shí)企業(yè)管理者需要更多地加以幫助關(guān)心這樣的員工。企業(yè)管理者的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格亦應(yīng)是民主開放而不應(yīng)是專制獨(dú)斷的；應(yīng)更多地加強(qiáng)上下級(jí)溝通等；更多地關(guān)心員工的生活是否有無困難并努力為其解決，創(chuàng)建和諧友愛的人際關(guān)系。美國有些企業(yè)辦公場(chǎng)所專設(shè)有咖啡間甚至是桌球室。這些做法都值得企業(yè)人力資源管理者很好地借鑒。宣泄可采取各種辦法，例如 ，可以在沒人的地方大叫，或劇烈運(yùn)動(dòng)、唱歌等。向自己的好友或父母傾訴幾乎是每個(gè)人都有過的經(jīng)歷。通過心理咨詢可以幫助員工在對(duì)待壓力的看法、感覺、情緒等方面有所變化 ，解決其出現(xiàn)的心理問題，從而調(diào)整心態(tài)，能夠正確面對(duì)和處理壓力，保持身心健康，提高工作效率和生活質(zhì)量。員工確立正確適當(dāng)?shù)哪繕?biāo)，通過自身努力可以達(dá)到此目標(biāo)，相關(guān)壓力自然也就消失了。 它 是一種非特定的反映，不同的人表現(xiàn)出來的是不同的身體狀況。 為了預(yù)防和減少壓力對(duì)員工個(gè)人和組織造成的消極影響，發(fā)揮其積極效應(yīng)，企業(yè)管理者 必須 關(guān)注員工的壓力管理問題。 Marshall， J. Occupational Sources of Stress： A Review of the Literature Relating to Coronary Heart Disease and Mental Illhealth[J].Journal of Occupational Psychology， 1976， (49)： 1128 31 致 謝 大學(xué)生活一晃而過，回首走過的歲月，心中倍感充實(shí)，當(dāng)我寫完這篇畢業(yè)論文的時(shí)候，有一種如釋重負(fù)的感覺，感慨良多。本論文從選題到完成，每一步都是在高老師的指導(dǎo)下完成的，傾注了高老師大量的心血。由于本人理論水平比較有限，論文中的有些觀點(diǎn)以及對(duì)企業(yè)示例的歸納和闡述 難免有疏漏和不足的地方，歡迎老師和專家們指正。在此，謹(jǐn)向高老師及所有給予我?guī)椭娜吮硎境绺叩木匆夂椭孕牡母兄x！本論文的順利完成，離不開各位老師、同學(xué)和朋友的關(guān)心和幫助。高老師淵博的專業(yè)知識(shí)，嚴(yán)謹(jǐn)?shù)闹螌W(xué)態(tài)度，精益求精的工作作風(fēng)，誨人不倦的高尚師德