【正文】 治，為人設(shè)官者亂”。企業(yè)要做到每個崗位和員工都能實現(xiàn)能崗匹配并不容易，韓國著名企業(yè)家李秉哲說，“如果一個經(jīng)營者把因才施用看的很容易，就無法做到一個經(jīng)營者正確的判斷，我把90%的精力都放在了人事工作和因才施用上了。（4）協(xié)商一致的原則企業(yè)內(nèi)部人力資源的配置對員工所做的調(diào)動很多時候不是只與被調(diào)動人員相關(guān)的，員工除了在部門之間流動外，有時候會因為崗位變動產(chǎn)生人員流動的漣綺效應(yīng)。企業(yè)人力資源配置力的構(gòu)成與企業(yè)人力資源配置層次是密切相關(guān)的。、配置力和競爭力的相互關(guān)系人力資源的潛力是企業(yè)賴以生存和發(fā)展的基礎(chǔ)，也是企業(yè)競爭力的基礎(chǔ)，但企業(yè)的人力資源潛力不被激活和放大，則不能轉(zhuǎn)化為現(xiàn)實的生產(chǎn)力和企業(yè)競爭力，也就不能成為推動企業(yè)發(fā)展的有效力量。它以稀缺為基礎(chǔ)，使稀缺資源最大限度的保持一個合理的使用方向和數(shù)量比例，其最終目的還是通過資源配置提高稀缺資源的增量，以滿足日益增長的需求。（3）要把人力資源供給的能力和未來變化作為宏觀配置的基礎(chǔ)和依據(jù)，從而使人力資源配置形成一個良性的配置機制，不至于出現(xiàn)配置失調(diào)等其他問題。企業(yè)微觀人力資源的配置，就是通過考核、選拔、錄用和培訓(xùn)，把符合企業(yè)發(fā)展需要的各類人才及時、合理的安排到所需的崗位上，使其與其他經(jīng)濟資源相結(jié)合，提高人力資源生產(chǎn)率，最大限度的為企業(yè)創(chuàng)造更多的經(jīng)濟效益和社會效益?！髽I(yè)家集權(quán)式管理中小企業(yè)最早是由民營形式發(fā)展起來的，在數(shù)年的發(fā)展歷程中，一部分民營企業(yè)轉(zhuǎn)變成大企業(yè)，一部分民營企業(yè)卻在發(fā)展進程中舉步維艱。不利于企業(yè)的長遠發(fā)展。民營企業(yè)的創(chuàng)立初期，靠朋友、親戚資助而逐漸成長起來的，到一定規(guī)模民營企業(yè)家受自身知識、能力限制，未能充分認識到人力資源的重要性。正因如此，優(yōu)秀人才不愿呆在這樣的企業(yè)，造成企業(yè)內(nèi)部員工流動性大，人力資源的配置一定程度上受到干擾。家族制企業(yè)人力資源的配置是金字塔式，以親情關(guān)系為紐帶的層次管理，雖說具有較強的凝聚力，能克服企業(yè)經(jīng)營過程中的困難和挑戰(zhàn)，但不能適應(yīng)現(xiàn)代管理的需求，其人力資源配置存在的難題主要有： （1）家族制企業(yè)中家族成員之間僅以家庭關(guān)系處理企業(yè)管理問題，家庭內(nèi)訌時有發(fā)生。家族企業(yè)中的不同尋常地位，容易造成他們工作的依賴性和懶惰性，缺乏有活力的競爭意識，也讓外來人員的才能和潛力的發(fā)揮受到限制，使其工作積極性不高，效率下降，辭職現(xiàn)象增加。（4）企業(yè)文化建設(shè)意識淡薄。對于高科技企業(yè)來說，雖然支撐它高速發(fā)展的是業(yè)務(wù)，但真正決定因素還是人才，企業(yè)管理者必須高度重視人才這個核心資源，有效的配置、開發(fā)和利用，避開人力資源的種種誤區(qū)和陷阱，而其不能持續(xù)發(fā)展的主要原因一般都在人力資源方面，其人力資源配置現(xiàn)狀如下：（1）員工普遍年輕，且素質(zhì)高。（3）激勵機制不夠健全。這主要因為企業(yè)資金不愿支出，人員流動率高等造成的。由于三類中小企業(yè)在人力資源管理和開發(fā)問題上存在差異，其人力資源管理方式也各有各自的特點，這也必然影響到它們?nèi)肆Y源配置模式的構(gòu)架，因此這三者之間具有一定的可比性。另外，由于有的領(lǐng)導(dǎo)者素質(zhì)不高，在人才配置上不是考慮如何充分發(fā)揮他們的聰明才智，而是想方設(shè)法去卡住人才，有些人才學(xué)非所用或者用非所長，甚至被閑置，造成了中小企業(yè)人力資源的浪費。不同地域的人才聚集在一起對企業(yè)產(chǎn)品創(chuàng)新、制度創(chuàng)新等方面都是至關(guān)重要的。有閑余員工時又找借口，設(shè)法降低工資，減少經(jīng)營風險。而把人才招進來后，又對其實行靜態(tài)的管理，忽視對現(xiàn)有人才的培訓(xùn)與開發(fā)，使個人與崗位的不匹配問題持續(xù)存在。我國中小企業(yè)大多由鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)、民營科技企業(yè)、城鎮(zhèn)集體企業(yè)、國有中小企業(yè)、個體私營企業(yè)和三資企業(yè)等組成，組織結(jié)構(gòu)松散，管理水平不高，有些領(lǐng)導(dǎo)班子成員之間不團結(jié)，工作上不是互相支持，經(jīng)常是互相拆臺；部門與部門之間工作相互脫節(jié)，或相互扯皮，尤其是實行家族制管理的中小企業(yè)，人力資源配置是任人唯親，不是任人唯賢；不是因事設(shè)崗，而是因人設(shè)崗；是急功近利，不是長期規(guī)劃。企業(yè)文化所具有的導(dǎo)向功能、動力功能、凝聚功能、融合功能在中小企業(yè)沒有充分的得到重視，員工個人的價值取向與企業(yè)的管理理念就沒能達成一致。就企業(yè)內(nèi)部來說，目前這種類型中的員工配置方式大體有如下幾種：招聘、輪換、試用、競爭上崗、末位淘汰、雙向選擇。．1認真進行工作分析工作分析要結(jié)合企業(yè)的特點和組織的特點研究管理的組織機制、職能劃分，減少層次管理，簡化程序。中小企業(yè)人力資源配置離不開企業(yè)內(nèi)外部環(huán)境，只有在全社會發(fā)揚“尊重人才，尊重知識”的良好風尚，企業(yè)把人力資源置于首位，把企業(yè)職工看做主人，做到促使每一個勞動者在各自的崗位上以主人翁的姿態(tài)進行工作，使每一個勞動者真正做到人人關(guān)心企業(yè)的經(jīng)營成果，重視企業(yè)的經(jīng)濟效益，真正把自己的勞動成果同他的社會榮譽和物質(zhì)利益緊密相聯(lián)系，才能提高人力資源的使用效率，才能增強中小企業(yè)的競爭力。而現(xiàn)階段我國中小企業(yè)不僅員工素質(zhì)低下，而且不重視培訓(xùn)和人力資本投資，企業(yè)效益每況愈下。給予個人發(fā)展空間，設(shè)計個人職業(yè)生涯，讓企業(yè)員工為了實現(xiàn)自己的目標而努力奮斗，從而提高企業(yè)的競爭力和效益。此外，引入了內(nèi)部競爭機制后，也有利于企業(yè)內(nèi)部人員結(jié)構(gòu)根據(jù)企業(yè)發(fā)展的需要進行整合，達到“整體最優(yōu)”的效果，從而推動我國中小企業(yè)持續(xù)、健康發(fā)展。這就要求企業(yè)管理者在考慮人才隊伍配置時，一定要注重員工的個性互補，盡量減少內(nèi)耗，增加合力。同樣一個充滿活力的企業(yè)，需要有精明的決策者，全面的組織者，踏實的執(zhí)行者，機敏的反饋者，冷靜的咨詢者，聯(lián)名的監(jiān)督者，此外還不能缺少掌握不同知識和技能的員工。相反，人力資源配置不當就會產(chǎn)生摩擦、碰撞，引起員工不滿，產(chǎn)生負面效應(yīng)。今天我論文的成型離不開同學(xué)和導(dǎo)師的鼓勵和支持，在此要特別感謝老師一直以來的嚴格要求和不厭其煩的指導(dǎo)與鼓勵！ 作者： 日期： 年 月 日。 總之，人力資源的配置是否合理，無論是對中小企業(yè)的短期績效還是長遠發(fā)展都有重大影響，因此，應(yīng)予以足夠的重視。7．總結(jié)與結(jié)論：中小企業(yè)底盤小，任何一個看似細小的環(huán)節(jié)都可能關(guān)乎企業(yè)的興衰成敗，人力資源配置可以說是人力資源管理的核心內(nèi)容，也是中小企業(yè)改進人力資源管理，不斷發(fā)展壯大的重要內(nèi)容。寸有所長，寸有所短，企業(yè)中的人才都有一技之長，知識、技能也各有不同。為了發(fā)揮他們的整體優(yōu)勢，企業(yè)管理者可以讓老年人從事參謀、顧問和咨詢等方面的工作，指導(dǎo)后輩決策，進行傳、幫、帶；中年人可以從事第一線的工作，如重大談判、項目指揮和工程監(jiān)理等領(lǐng)導(dǎo)工作；青年人則可以從事開拓性、突擊性和攻堅性的工作，如市場開拓、方案編制、程序設(shè)計和工程實施等。事物是不斷發(fā)展變化的，有些人從原來分派