【正文】 ?章中綜述了本次論文需要完成的主要任務(wù)一 360 度績效考核體系的應(yīng)用。 第三章為績效考核系統(tǒng)的系統(tǒng)分析和需求分析。數(shù)據(jù)庫設(shè)計中完成了對數(shù)據(jù)庫物理設(shè)計和邏輯結(jié)構(gòu)設(shè)計。在這一章中從系統(tǒng)的 MVC 架構(gòu)的實現(xiàn) ,系統(tǒng)基礎(chǔ)功能的實現(xiàn) ,績效考核流程的實現(xiàn) ,績效考核結(jié)果分析過程的實現(xiàn)等環(huán)節(jié)展開描述。從考評人員來講 ,包括員工所服務(wù)的內(nèi)部客戶和外部客戶 ,還包括員工的上級領(lǐng)導(dǎo) ,同級的同事 ,下 ,以及員工本人 ,360 度考評體系模型的考評人員關(guān)系如圖 21所示 : 圖 21 360 度考評體系模型的考評人員關(guān)系圖 從考評的項目來講 ,360 度考評不僅僅考核員工的核心任務(wù)的完成績效 ,還包括員工的管理方面的績效 ,工作效率方面的績效 ,還包括工作態(tài)度 ,溝通能力等。故而360 度考核體系具有非常強的針對性 ,使得考核的結(jié)果更加的真實有效。同時考核的結(jié)果也會及時反饋給被考核人。這樣考核的成本就變得相當(dāng)?shù)陌嘿F。鑒于 360 度考核模型開展的時候需要的人力和物力較多 ,不是出于剛起步的企業(yè)所能夠承擔(dān)的 ,同時360 度考核模型的對象是處于復(fù)雜的工作流程和多角度人員接觸的 ,所以單純的制造型中小企業(yè)和銷售型中 小企業(yè)也不適用 360 度考核模型。360 度考核模型適用于企業(yè)核心目標(biāo)明確且穩(wěn)定、企業(yè)組織結(jié)構(gòu)健全、企業(yè)人員流動性小的大型企業(yè)。 在企業(yè)文化方面 ,360 度考核體系更適用于重視員工的意見與反饋 ,重視員工的職業(yè)發(fā)展的企業(yè)。 在考核結(jié)果的運用上 ,360 度考核體系適用于將考核結(jié)果與獎勵和職位升遷不掛鉤的公司。 2. 2 360度績效考核模型在本系統(tǒng)的 應(yīng)用 2. 企業(yè)現(xiàn)況與考核模型匹配度分析 鑒于 360 度考核模型的使用要與企業(yè)相符合才能發(fā)揮最大的功效 。 在企業(yè)發(fā)展階段上 ,電力 公司屬于成熟的服務(wù)運營型企業(yè)。研發(fā)崗位 ,如通信協(xié)議的研發(fā) 。而銷售崗位在采用 KPI 作為考核評價的主題目標(biāo)之外 ,將360 度考核模型引入其中也更加有利于員工的發(fā)展。因此 ,電力 公司的企業(yè)文化適用于重視員工的意見與反饋 ,重視員工的職業(yè)發(fā)展的 360 度考核體系。同時 電力 公司的管理層也重視 360 度考核體系的考評結(jié)果。 360 度考核模型的考核項的設(shè)定 考核項的設(shè)定決定了 360 度考核體系的成敗。如針對研發(fā)崗位設(shè)立的研發(fā)成果考核項等。個人考核項和崗位考核項共同組成了考核的整體?？己隧椀姆诸惾鐖D 22所示。如表 22 所示 : 表 22 績效考核結(jié)果 如上表中 ,針對軟件 JT 發(fā)工程師的考核 ,其最重要的考核項目就是專業(yè)知識 ,但是在上表中 ,專業(yè)知識為滿分的工程師的考核成績卻比較低 ,而對比的軟件工程師憑借在團(tuán)隊合作、工作數(shù)量上的優(yōu)勢取得了較高的考評綜合成績。在財務(wù)崗位的考核中 ,決定其崗位績效的標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)該是業(yè)務(wù)能力和責(zé)任心 ,但是往往考核結(jié)果會受到其他考核項的干擾 ,使得成績并不是很突出。如表 23所示 : 表 23具有權(quán)重系數(shù)的考核結(jié)果統(tǒng)計表 通過上表可以看出 ,軟件 發(fā)崗位的專業(yè)知識的權(quán)重較高 ,專業(yè)知識強的員工的總評成績就比較高。針對不同的崗位 ,部門領(lǐng)導(dǎo)會清楚其部門的員工需要具備什么樣的素質(zhì) ,需要完成什么樣的核心任務(wù) ,故而部門領(lǐng)導(dǎo)是設(shè)置權(quán)重系數(shù)的重要人選。為解決這樣的問題 ,使用數(shù)據(jù)挖掘技 術(shù)的聚類算法具有較好的應(yīng)用效果。通過數(shù)據(jù)挖掘算法 ,可以輕易地確定考核項的權(quán)重系數(shù)。為了解決 電力 公司現(xiàn)有的績效考核問題 ,將 360 度考核模型引入績效考核系統(tǒng)中 ,通過 360 度考核模型的全方位、多角度、具有反饋的績效考核體系來提升員工素質(zhì) ,進(jìn)而提升企業(yè)競爭力?？己私Y(jié)果需要及時準(zhǔn)確地反饋回被考核的員工。 系統(tǒng)所需的技術(shù)設(shè)備包括系統(tǒng)網(wǎng)站服務(wù)器 ,系統(tǒng)數(shù)據(jù)庫服務(wù)器 ,大型網(wǎng)絡(luò)交換機 ,企業(yè)級的數(shù)字交換機 ,以及復(fù)印機 ,打印機 ,掃描儀等辦公設(shè)備 ,這些 設(shè)備支撐起了整個系統(tǒng)的運行。使用 .NET 框架下的 MVC 發(fā)架構(gòu)組織工程的框架 ,力爭做到系統(tǒng)內(nèi)部層次明細(xì) ,邏輯清晰 。在數(shù)據(jù)庫使用上 ,本系統(tǒng)使用 Microsoft SQL server 20xx 數(shù)據(jù)庫作為保存數(shù)據(jù)和進(jìn)行數(shù)掘挖掘的數(shù)據(jù)倉庫。所 以 ,現(xiàn)在的方法存在耗時長 ,效率低 ,占用人力資源的缺點。 3. 2. 3 社會可行性與實現(xiàn)指導(dǎo)意義分析 員工績效考核系統(tǒng)的使用可以為 電力 公司帶來積極正面的影響。在員工自我發(fā)展方面 ,系統(tǒng)通過將考核結(jié)果的積極反饋 ,及時指出員工工作中存在的問題與疏漏之處 ,有利于員工個人的成長。其中數(shù)據(jù)管理員不參與系統(tǒng)業(yè)務(wù)邏輯的流轉(zhuǎn) ,其對所有階段的數(shù)據(jù)具有添加 ,刪除和修改的權(quán)限。 在 360 度考核體系 中 ,考核者與被考核者存在相互影響 ,相互依存的關(guān)系。 系統(tǒng)功能分析 本系統(tǒng)主要實現(xiàn)了員工績效考評功能 ,系統(tǒng)分為供所有用戶使用的前臺子系統(tǒng)和供系統(tǒng)管理員使用的后臺管理系統(tǒng) ,前臺子系統(tǒng)的功能如圖 33所示 : 圖 33前臺子系統(tǒng)功能圖 登錄模塊實現(xiàn)了用戶身份的鑒權(quán)過程 ,系統(tǒng)通過從 LDAP 服務(wù)器上獲取數(shù)掘 ,同時與用戶輸入的信息進(jìn)行比對 ,從而實現(xiàn)鑒權(quán)的功能。 人事信息與通知模塊是人事部門與員工之間的溝通渠道 ,員工通過查看人事信息與通知可以及時了解人事信息的動態(tài) ,從而對工作有一定的促進(jìn)作用。 后臺 子系統(tǒng)是績效考評過程的管理模塊 ,后臺管理子系統(tǒng)的功能如圖 34 所示 : 圖 34管理子系統(tǒng)模塊示例圖 后臺系統(tǒng)中登錄模塊、員工基本信息管理模塊、部門信息管理模塊和人事信息管理模塊都是為前臺的相關(guān)模塊進(jìn)行管理工作的。 考評結(jié)果查詢與調(diào)節(jié)模塊實現(xiàn)了考評結(jié)果的查看和調(diào)節(jié)功能?？冃Э己朔譃榭己藴?zhǔn)備階段、考核階段、考核結(jié)果統(tǒng)計和反饋階段。至此 ,考核的準(zhǔn)備階段完成 ,正式進(jìn)入考核階段。 獲得所有的考核結(jié)果之后 ,系統(tǒng)會對考核結(jié)果進(jìn)行數(shù)據(jù)統(tǒng)計和計算 ,并將最終的考核結(jié)果反饋給被考核員工。 圖 37 系統(tǒng)頂層數(shù)據(jù)流程圖 本系統(tǒng)的核心數(shù)據(jù)流為業(yè)務(wù)考核流程。 系統(tǒng)一層數(shù)據(jù)流程如圖 38 所示。 通過數(shù)據(jù)流程圖 ,可以清晰地分析出 ,本系統(tǒng)的數(shù)據(jù)流程由人事員工發(fā)起的績效考核申請開始 ,流轉(zhuǎn)到績效審批的員工和部門領(lǐng)導(dǎo)處 ,然后再通過績效考核業(yè)務(wù)的邀請分發(fā)到參與績效考核的員工處 ,每個考核人的數(shù)據(jù)會經(jīng)過系統(tǒng)匯總到一起 ,系統(tǒng)分析計算后將績效考核的結(jié)果反饋給被考核員工 ,至此績效考核的流程 完成 。 (2)領(lǐng)導(dǎo)確定考核項 ,同時對考核項的權(quán)值進(jìn)行設(shè)置。 異常事件流 : 返回到管理系統(tǒng)主頁面 后置條件 : 績效考核成功。在設(shè)計數(shù)據(jù)庫的時候需要對數(shù)據(jù)庫的存儲空間成本和數(shù)據(jù)存儲的效率進(jìn)行精心地設(shè)計 ,這就要注意數(shù)據(jù)項之間的關(guān)聯(lián)規(guī)則 ,主鍵與外鍵的關(guān)系等方面。構(gòu)建 ER 模型的方法是先整理出系統(tǒng)存在的實體 ,同時分析出實體的屬性 。員工與部門、崗位和級別之間是屬于的關(guān)系 。多個績效考核項目的成績組成了一個整體的績效考評 。 (2)電力 員工 (電力 公司員工 ID,電力 公司員工姓名 ,電力 公司員工密碼 ,電力 公司員工所屬部門 ID,電力 公司員工崗位 ID,電力 公司員工級別 ID,電力 公司員工生 H,電力 公司員工籍貨 ,電力 公司員工職務(wù) ,電力 公司員工權(quán)限 ,電力 公司員工職稱 ,電力 公司員工學(xué)歷 ,電 力 公司員工手機 ,電力 公司員工電話 ,電力 公司員工 Email)。 (5)電力 公司員工權(quán)限 (電力 公司員工權(quán)限 ID號 ,電力 公司員工權(quán)限名 )。 (9)績效考核項目 (績效考核項目 ID,績效考核分類 ID,績效考核項目名稱 ,績效考核項目說明 )。本系統(tǒng)的表的設(shè)計如表 41?4:10 所示。 圖 42 數(shù)據(jù)庫關(guān)系圖 圖 42 詳細(xì)顯示了系統(tǒng)中數(shù)據(jù)庫的關(guān)系 ,其中績效考核 項成績表將績效考核項、用戶緊緊地鏈接在了一起 ,是整個系統(tǒng)數(shù)據(jù)的核心。故而采用數(shù)據(jù)庫視圖技術(shù)解決這一問題。視圖運行結(jié)架如圖 44 所示。在確定數(shù)據(jù)庫操作之后 ,還需要設(shè)定觸發(fā)器的執(zhí)行條件 。 本系統(tǒng)中通過數(shù)據(jù)庫不僅僅做到了檢測數(shù)據(jù)項輸入的合法性和保護(hù)數(shù)據(jù) ,在績效考核項目成績表上的觸發(fā)器 Socre— 100 起到了同一個“績效考核”下的總評成績?yōu)?100 分的程序邏輯檢查 ,如下所示 : create trigger Socre— 10 on dbo. PerformanceSAssltemlDScorelD for insert,update, as set noSumlOO on update a set PerformanceSAssItemID =a. PerformanceSAssItem +b. PerformanceSAssItem b .member from Performancea,( select PerformanceaID,sum(Weights) as PerforaiancealD from ( select PerfonnancealD, 1 as UserNumber from inserted union all select PerformancealD,1 as PerfonnancealD from deleted )ast group by Weights having sum(Weights)0 ) as b where a. PerformancealD =b, PerformancealD 通過內(nèi)部函數(shù) Sum 和連接查詢語句的使用 ,當(dāng)用戶在修改和添加新成績項目的時候 ,有效保護(hù)了權(quán)值超過 100%的情況的出現(xiàn)。相應(yīng)的 ,數(shù)據(jù)挖掘的結(jié)果在某些領(lǐng)域會對生產(chǎn)、生活起到指引的作用 ,如在針對股票市場的數(shù)據(jù)挖掘 ,可以清晰的分析出股票市場中主力資金對股市行情的影響 ,以此來對股票市場大盤走勢做出判斷。本次論文所討論的數(shù)據(jù)挖掘技術(shù)在員工績效考評中的應(yīng)用屬于數(shù)據(jù)挖掘領(lǐng)域在統(tǒng)計學(xué)中的一種應(yīng)用。為了解決這些問題 ,需要在數(shù)據(jù)挖掘之前對待挖掘的數(shù)據(jù)進(jìn)行“清洗”和“整理” ,使得連續(xù)的數(shù)據(jù)變得離散 ,聚合在一起的數(shù)據(jù)分組 ,雜亂的數(shù)據(jù)排好順序。數(shù)據(jù)挖掘算法是整個數(shù)據(jù)挖掘過程的核心 ,數(shù)據(jù)挖掘算法不僅僅決定了數(shù)據(jù)挖掘的效率還直接影響了數(shù)據(jù)挖掘結(jié)果的正確性。在這個階段 ,需要有經(jīng)驗的管理人員針對不同崗位的特點 ,制定不同的權(quán)重系數(shù)。如圖 46 所示 : 圖 46數(shù)據(jù)挖掘主要階段示例 由于員工績效統(tǒng)計具有很多變化的因素 ,數(shù)據(jù)挖掘的結(jié)果在系統(tǒng)中應(yīng)該是提供一個指導(dǎo)性的值 ,用戶可以直接使用數(shù)據(jù)挖掘的結(jié)果 ,也可以對數(shù)據(jù)挖掘的結(jié)果稍作修改以適應(yīng)實際應(yīng)用。 Intelligent Miner系統(tǒng)的數(shù)據(jù)處理結(jié)果是標(biāo)準(zhǔn)的可擴(kuò)展標(biāo)記語言 ,即 XML 語言 ,該文件可以輕易地被其他數(shù)據(jù)挖掘系統(tǒng)所使用。 Oracle 為商業(yè)級數(shù)據(jù)庫最大的提供商 ,其產(chǎn)品中從 Oracle 9i 版本中就已經(jīng)支持了數(shù)據(jù)挖掘算法 ,到了 Oracle lOg 版本中 ,數(shù)據(jù)挖掘工具已經(jīng)包含在了數(shù)據(jù)庫管理軟件中。 4. 2. 4 數(shù)據(jù)預(yù)處理方法的實現(xiàn) 數(shù)據(jù)預(yù)處理是數(shù)據(jù)挖掘的基礎(chǔ) ,常見的數(shù)據(jù)預(yù)處理過程包括 :數(shù)據(jù)清理、數(shù)據(jù)集成、數(shù)據(jù)轉(zhuǎn)換和數(shù)據(jù)歸約。數(shù)據(jù)歸約是指分析待挖掘的數(shù)據(jù) ,刪除冗余的數(shù)掘項或者采用聚類的方法除去不必要的數(shù)據(jù)項。 (3)將 (1)和 (2)整理的結(jié)果記錄到待挖掘數(shù)據(jù)表“ NeedMining”中。 //保存結(jié)果 if ( (SAssSAssResult) = (BFlag)) { SAssItem: BuildSAssItem(AssessmentSAssItem)。 using (SqlConnection conn = new SqlConnection()) { 。 i 11。 } } public partial class Default: { protected void Page_Load(object sender, EventArgs e) { string sql: select * from All。 。 using (SqlDataReader mydr = SqlHelper. ExecuteReader ( SqlHelper. ConnectionStringLocalTransaction, CommandT , sql, null)) { while () { AssessmentSAssItem[0]=” 。 AssessmentSAssItem。 AssessmentSAssItem[2]=。 string sql = SELECT date AS Exprl FROM FinalData GROUP BY date。 Using (SqlDataReader mydr = (n, , sql, null)) { while () { }