【正文】 ，它是通過計算機建立的記錄企業(yè)每個員工的技能和表現(xiàn)的功能模擬的總稱，從中可獲取企業(yè)每個員工的晉升、調(diào)動、解聘等方面的信息，它比傳統(tǒng)的個人檔案具有容量大、調(diào)用靈活方便，文字信息豐富充實等優(yōu)點，能夠確實反映員工流動信息。(二)人與事結(jié)構(gòu)配置分析：應(yīng)根據(jù)不同性質(zhì)、特點的事，選拔有相應(yīng)專長的人去完成。前者，考慮職業(yè)培訓或降職的方法。(五)人員使用效果分析：在內(nèi)部配置、調(diào)劑仍難滿足時，就要招聘。(3)現(xiàn)有人力資源配置情況不合理。招聘渠道挑選的步驟：(1)分析單位的招聘要求(2)分析人員特點(3)確定適合的招聘來源(4)選擇適用的招聘方法(5)選擇對應(yīng)的媒體發(fā)布信息(6)收集應(yīng)聘者資料獵頭公司的工作程序：分析客戶需要，根據(jù)需求搜尋人才并進行面試、篩選，：內(nèi)部招聘的優(yōu)點：對人員了解全面，選擇準確性高，了解本組織，適應(yīng)更快，鼓舞士氣，激勵性強，費用較低。需要參加的人員界定。入職培訓的方法(2)制度解釋(三)培訓激勵制度：91)制度內(nèi)容：完善的崗位任職資格要求。(2)制度解釋：對員工的激勵?？己说臉藴蕝^(qū)分?？己私Y(jié)果的備案。制度的執(zhí)行組織和程序。培訓制度的長期性。外語學習網(wǎng)崗位培訓制度：是企業(yè)培訓制度最基本和最重要的組成部分。人員培訓需求是制定人員培養(yǎng)、發(fā)展計劃最重要的依據(jù)，培訓需求要根據(jù)培訓計劃實施時間的長短，或者培訓計劃的執(zhí)行期，由企業(yè)經(jīng)營管理的要求與企業(yè)實現(xiàn)或者企業(yè)發(fā)展的要求與企業(yè)實現(xiàn)的差距來確定。(3)行動方案的設(shè)計與開發(fā)。(5)對人才培養(yǎng)情況進行評估。員工發(fā)展歸化的層次：按員工發(fā)展規(guī)劃的層次：(1)整體發(fā)展計劃。(3)確認理想績效與實際績效的差距。2012助理人力資源管理師考點：基礎(chǔ)知識要點回顧（7）績效管理績效考評方法的因素：(1)管理成本(2)工作實用性(3)工作適用性績效考評的原則：(1)其成果產(chǎn)出可以有效進行測量的工作，采用結(jié)果導向的考評方法?？冃贤ㄅc管理的環(huán)節(jié)：目標第一。薪酬管理與企業(yè)的關(guān)系：一方面，薪酬管理的目的是為了在保障員工的基本生活的同時，充分激勵、發(fā)揮員工的能力，實現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展所需的核心競爭力。(3)對員工具有激勵性原則——適當拉開員工之間的薪酬差距崗位分析的方法：方法概述觀察法通過對特定的對象的觀察，把有關(guān)崗位的部分內(nèi)容、原因、方法、程序、目的等信息記錄下來，而后將取得的崗位信息歸納整理為適用的文字說明面談法崗位分析者與崗位任職者面對面地談話，收集信息資料的一種方法中華考試網(wǎng)(工作日寫實法讓員工以工作日記或工作筆記的形式記錄其日常工作活動而獲得有關(guān)崗位信息資料的方法典型事例法對崗位中具有代表性的工作者的工作行為進行描述的方法問卷調(diào)查法通過內(nèi)容相互關(guān)聯(lián)的問卷來收集崗位信息的方法。崗位評價方法比較表概述實施步驟優(yōu)點缺點適用企業(yè)第五篇：助理人力資源管理師(三級)課本提綱111（范文模版）第一章 人力資源規(guī)劃廣義的人力資源規(guī)劃是企業(yè)所有人力資源計劃的總稱，是戰(zhàn)略規(guī)劃和戰(zhàn)術(shù)計劃的統(tǒng)一。工作崗位分析是對各類工作崗位的性質(zhì)任務(wù)、職責權(quán)限、崗位關(guān)系、勞動條件和環(huán)境，以及員工承擔本崗位任務(wù)應(yīng)具備的資格條件所進行的系統(tǒng)研究，并制定出工作說明書等崗位人事規(guī)范的過程。工作崗位設(shè)計的基本原則：①明確任務(wù)目標②合理分工協(xié)作③責權(quán)利相對應(yīng)1“因事設(shè)崗”是設(shè)置崗位的基本原則。企業(yè)勞動定員是在一定的生產(chǎn)技術(shù)組織條件下，為保證企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營活動正常進行，按一定素質(zhì)要求，對企業(yè)配備各類人員所預先規(guī)定的限額。強調(diào)精簡、高效、節(jié)約的原則應(yīng)做好：①產(chǎn)品方案設(shè)計要科學②提倡兼職③工作應(yīng)有明確的分工和職責劃分。面試的基本程序：①面試前的準備階段②面試開始階段③正式面試階段④結(jié)束面試階段⑤面試評價階段1面試的方法：①初步面試和診斷面試②結(jié)構(gòu)化面試和非結(jié)構(gòu)化面試1面試提問的技巧：①開放式提問②封閉式提問③清單式提問④假設(shè)式提問⑤重復式提問⑥確認式提問⑦舉例式提問1面試提問時應(yīng)關(guān)注的問題：①盡量避免提出引導性的問題②有意提問一些相互矛盾的問題③了解應(yīng)聘者的求職動機④所提問題要直截了當，語言簡練⑤觀察他的非語言行為1人格測試包括：體格與生理特質(zhì)、氣質(zhì)、能力、動機、價值觀與社會態(tài)度等。2人員配置的原理：①要素有用②能位對應(yīng)③互補增值④動態(tài)適應(yīng)⑤彈性冗余2工作地組織的基本內(nèi)容：①合理裝備和布置工作地②保持工作地的正常秩序和良好的工作環(huán)境③正確組織工作地的供應(yīng)和服務(wù)工作2工作地組織的要求：①有利于工人進行生產(chǎn)勞動，減少或消除多余、笨重的操作②有利于發(fā)揮工作地裝備③有利于工人的身心健康④為企業(yè)所有人員創(chuàng)造良好的勞動環(huán)境2員工配置的基本方法：以人為標準、以崗位為標準、以雙向選擇為標準。外派勞務(wù)工作的基本程序：①個人填寫《勞務(wù)人員申請表》，進行預約登記②外派公司負責安排雇主面試勞務(wù)人員③外派公司與雇主簽訂《勞務(wù)合同》④錄用人員遞交辦理手續(xù)所需的有關(guān)資料⑤勞務(wù)人員接受出境培訓⑥勞務(wù)人員到檢疫機關(guān)辦理國際旅行《健康證明書》《預防接種證書》⑦外派公司負責辦理審查、報批、護照、簽證等手續(xù)⑧離境前繳納有關(guān)費用3外派勞務(wù)人員的培訓：①培訓內(nèi)容②培訓方式3聘用外國人提供的有效文件：①擬聘用的外國人履歷證明②聘用意向書③擬聘用外國人原因的報告④擬聘用的外國人從事該項工作的資格證明⑤擬聘用的外國人健康狀況證明⑥法律、法規(guī)規(guī)定的其他文件。企業(yè)外部培訓的實施需做好：①自己提出申請，經(jīng)部門同意后交人力資源審核，按管理權(quán)限上報企業(yè)主管領(lǐng)導審批②需簽訂員工培訓合同，合同規(guī)定雙方的責任、義務(wù)③不影響工作，不提倡全脫產(chǎn)學習如何實現(xiàn)培訓資源的充分利用：①讓受訓者變成培訓者②培訓時間的開發(fā)和利用③培訓空間的充分利用。1工作輪換法：工作輪換法是指讓受訓者在預定時期內(nèi)變換工作崗位，使其獲得不同崗位的工作經(jīng)驗的培訓方法。2態(tài)度型培訓法主要針對行為調(diào)整和心理訓練，具體包括角色扮演法和拓展訓練等。2培訓服務(wù)制度包括（培訓服務(wù)制度條款）和（培訓服務(wù)協(xié)議條款）?？冃Ч芾砜偭鞒痰脑O(shè)計：準備階段、實施階段、考評階段、總結(jié)階段、應(yīng)用開發(fā)階段。提高員工工作績效的環(huán)節(jié)：目標第一、計劃第二、監(jiān)督第三、指導第四、評估第五、對企業(yè)績效管理系統(tǒng)的診斷內(nèi)容：①對企業(yè)績效管理制度的診斷②對企業(yè)績效管理體系的診斷③對績效考評指標和標準體系的診斷④對考評者全面過程的診斷⑤對被考評者全面的、全過程的診斷⑥對企業(yè)組織的診斷。1績效面談具體內(nèi)容區(qū)分：計劃面談、指導面談、考評面談、總結(jié)面談。1激勵策略有效性體現(xiàn)的原則：及時性、同一性、預告性、開發(fā)性?？冃Э荚u分為：品質(zhì)主導型、行為主導型、效果主導型。重點考量員工的工作方式和工作行為。內(nèi)部回報指員工自身心理上感受到的回報，主要體現(xiàn)為一些社會和心理方面的回報。制定企業(yè)薪酬管理制度的基本依據(jù)：①崗位薪酬調(diào)查②崗位分析與評價③明確掌握企業(yè)勞動力供給與需求關(guān)系④明確掌握競爭對手的人工成本狀況⑤明確企業(yè)總體發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃的目標和要求。1測評誤差的分類：登記誤差、代表性誤差第六章 勞動關(guān)系管理勞動關(guān)系通常是指用人單位（雇主）與勞動者（雇員）之間在運用勞動者的勞動能力，實現(xiàn)勞動過程中所發(fā)生的關(guān)系。集體合同的形式分為：主件（綜合性集體合同）和附件（專項集體合同）。說明材料應(yīng)包括：企業(yè)的營業(yè)執(zhí)照、工會的社團法人證明材料、雙方代表的身份證（均為復印件）、委托授權(quán)書、職工代表的勞動合同書、相關(guān)審議會議通過的集體合同的決議、集體合同條款的必要說明等。1職工代表大會由企業(yè)職工經(jīng)過民主選舉產(chǎn)生的職工代表組成的，代表全體職工實行民主管理權(quán)利的機構(gòu)。1工傷醫(yī)療期待遇：①醫(yī)療待遇（治療工傷所需費用符合工傷保險診療項目目錄、工傷保險藥品目錄、工傷保險住院服務(wù)標準的，從工傷保險基金支付）②工傷津貼（在停工留薪期內(nèi)，原工資福利待遇不變，由所在單位按月支付）。1確定和調(diào)整最低工資應(yīng)考慮的因素：①勞動者本人及平均贍養(yǎng)人口的最低生活費用②社會平均工資水平③勞動生產(chǎn)率④就業(yè)狀況⑤地區(qū)之間經(jīng)濟發(fā)展水平的差異。15日內(nèi)未提出異議，即行生效。集體合同的內(nèi)容包括：①勞動條件標準部分（勞動合同內(nèi)容的基礎(chǔ)）②一般性規(guī)定（規(guī)定勞動合同和集體合同履行的有關(guān)規(guī)則）③過度性規(guī)定（集體合同的監(jiān)督、檢查、爭議處理、違約責任等）④其他規(guī)定（此條款通常為勞動條件標準部的補充條款。集體協(xié)商比個別協(xié)商重要的原因：①由于企業(yè)內(nèi)的分工、協(xié)作和資本使用的統(tǒng)一性和社會性，使得企業(yè)中很多事務(wù)屬于“公共事務(wù)”②工作于企業(yè)組織內(nèi)的雇員個人，由于其勞動力的本質(zhì)特征以及勞動力市場的狀況不可能與雇主保持力量上的均衡。在薪酬方面，國家的主要政策法規(guī)主要體現(xiàn)在最低工資、經(jīng)濟補償金兩大方面。企業(yè)薪酬管理的基本原則①對外具有競爭力②對內(nèi)具有公平性③對員工具有激勵性④對成本具有控制性。（綜合分析題考點）2行為導向客觀考評方法：關(guān)鍵事件法、行為錨定等級評價法、行為觀察法、加權(quán)選擇量表法、2結(jié)果導向考評的形式：目標管理法（可測量的工作結(jié)果）、績效標準法（指第五章 薪酬管理外部回報指員工因為雇傭關(guān)系從自身以外所得到的各種形式的回報，也稱外部薪酬。2品質(zhì)主導型著眼于“他這個人怎么樣”，考評涉及員工信念、價值觀、動機、忠誠度、誠信度、以及一系列能力素質(zhì)。1化解績效矛盾沖突的措施：①在績效面談中，應(yīng)當做到以行為為導向，以事實為依據(jù)，以制度為準繩，以誘導為手段，本著事實求是，以理服人的態(tài)度，克服輕視下屬等錯誤觀念，與下屬進行溝通交流②在績效評價總，將過去的、當前的以及今后可能的目標適當區(qū)分開，將近期與遠期的目標分開③適當下放權(quán)限，鼓勵下屬參與。1分析工作績效的差距的方法：目標比較法、水平比較法、橫向比較法。應(yīng)用開發(fā)階段是績效管理的終點，又是一個績效管理工作循環(huán)始點。確定具體績效考評方法的重要因素：①管理成本②工作實用性③工作適用性 標要具體、合理、明確）、直接指標法（可監(jiān)測、可核算的指標構(gòu)成）、成績記錄法（適合從事科研教學工作的人員）。第四章 績效管理績效管理系統(tǒng)的設(shè)計包括（績效管理制度的設(shè)計）與（績效管理程序的設(shè)計）。2暢談是頭腦風暴的創(chuàng)意階段。2案例研究法是一種信息雙向性交流的培訓方式，它將知識傳授和能力提高兩者融合到一起，是一種非常有特色的培訓方法，可分為案例分析法和事件處理法。1研討法的優(yōu)點：①多向式信息交流②要求學員積極參與，有利于培訓學員的綜合能力③加深學員對知識的理解④形式多樣，適應(yīng)性強/1研討法的難點：①對研討題目、內(nèi)容的準備要求較高②對指導教師的要求較高。培訓內(nèi)容開發(fā)要堅持“滿足需求，突出重點，立足當前，講求實用，考慮長遠，提升素質(zhì)”的基本原則。1培訓效果評估的指標：①認知成果②技能成果③情感成果④績效成果⑤投資回報率1直接傳授培訓法適用于知識類培訓，主要包括講授法、專題講座法和研討法。1情景模擬測試的方法：公文處理模擬法、無領(lǐng)導小組討論法、決策模擬法、訪談法、角色扮演1應(yīng)用心理測試法的基本要求：①要注意對應(yīng)聘者的隱私加以保護②要有嚴格的程序③結(jié)果不能作為唯一的評定依據(jù)。筆試：是讓應(yīng)聘者在試卷上筆答事先擬好的試題，根據(jù)解答的正確程度評定成績的一種方法。1企業(yè)定員管理的作用：①合理的勞動定員是企業(yè)用人的科學標準②合理的勞動定員是企業(yè)人力資源計劃的基礎(chǔ)③科學合理定員是企業(yè)內(nèi)部各類員工調(diào)配的主要依據(jù)④先進合理的勞動定員有利于提高員工隊伍的素質(zhì)?！?工作崗位設(shè)計的基本方法：①傳統(tǒng)的方法研究技術(shù)（程序分析+動作研究）②現(xiàn)代工效學方法③其他可以借鑒的方法。工作崗位分析的作用：①招聘、選拔、任用合格的員工奠定了基礎(chǔ)②為員工考評、晉升提供了依據(jù)③是企業(yè)單位改進工作設(shè)計、優(yōu)化勞動環(huán)境的必要條件④人才供給和需求預測的重要前提⑤是薪酬（崗位）評價的基礎(chǔ)。人力資源規(guī)劃的內(nèi)容：戰(zhàn)略規(guī)劃、組織規(guī)劃、制度規(guī)劃、人員規(guī)劃、費用規(guī)劃。包括：基本資料、工作時間、工作內(nèi)容、工作責任、任職者所需要的知識技能、工作勞動強度、工作環(huán)境等。薪酬管理的原則：(1)對外具有競爭力原則——支付相當于或高于勞動力市場一般薪酬水平的薪酬?？冃Э荚u公正性的兩個系統(tǒng)：(1)公司員工績效評審系統(tǒng)(2)公司員工申訴系統(tǒng)2012助理人力資源管理師考點：基礎(chǔ)知識要點回顧（8）薪酬福利管理薪酬概念：是員工為企業(yè)提供勞動而得到的貨幣報酬與實物報酬的總和?？冃Э荚u的類型及特點：(1)上級考評：管理人員是被考評者的直接上級主管，能客觀評價，越占60%——70%(2)同級考評：被考評者的同事，對其潛質(zhì)、工作能力、工作態(tài)度和工作業(yè)績了如指掌，受人際關(guān)系的影響，占10%(3)下級考評：被考評者的下級，對其工作方式、行為方式、實際成果有比較深的了解心存顧慮，占10%(4)自我考評：對自己的績效進行考評，調(diào)動積極性，受個人因素的影響。(5)根據(jù)績效差距原因分析確認培訓需求和培訓對象。運用績效分析方法確定培訓對象的步驟：(1)通過績效考評明確績效現(xiàn)狀。一方面以提高企業(yè)經(jīng)營活動所需的知識和技能，陪養(yǎng)企業(yè)經(jīng)營管理活動所需的態(tài)度為目標，另一方面，提高員工作為一名社會人或國民應(yīng)具備的知識、修養(yǎng)和見識為目的。(4)對人才培養(yǎng)與發(fā)展活動的實施與管理。在培訓需求分析的基礎(chǔ)上進行培訓方案的設(shè)計工作。包括培訓立法及相應(yīng)的政策，也包括崗位培訓各環(huán)節(jié)的規(guī)范化，其