【正文】 望強(qiáng)度以及這種結(jié)果對(duì)行為者的吸引力 6．正式群體與非正式群體（1）正式群體：組織結(jié)果正式規(guī)定的，具有明確的任務(wù)和職責(zé)的群體。雇員與作為一個(gè)整體的組織保持一種的程度，而不是只體現(xiàn)出他們的工作類(lèi)型或?qū)I(yè)利于的特征（2）團(tuán)體的重要性。用于監(jiān)督和控制雇員行為的規(guī)章、制度及直接監(jiān)督的程度（6）風(fēng)險(xiǎn)承受度。管理更注意結(jié)果或成果，而不是缺的這些成果的技術(shù)和過(guò)程的程度（10）系統(tǒng)的開(kāi)放性。領(lǐng)導(dǎo)和信息溝通這四個(gè)方面的工作（4）控制：主要指對(duì)業(yè)績(jī)的衡量與校正，一邊確保組織目標(biāo)和為達(dá)到阻止目標(biāo)所指定的計(jì)劃的實(shí)現(xiàn) 15．管理者技能（1）技術(shù)技能：即使用由經(jīng)驗(yàn)教育及訓(xùn)練所得到的知識(shí)、方法、技能去完成特定任務(wù)的能力（2）人文技能：即與人共事的能力。領(lǐng)導(dǎo)者：負(fù)責(zé)激勵(lì)和指導(dǎo)下屬。（3）決策的橘色：包括創(chuàng)業(yè)者，從組織和環(huán)境中尋找機(jī)會(huì)指定能夠帶來(lái)變革的計(jì)劃。17．經(jīng)紀(jì)人假設(shè)這是一種早期管理思想，以享樂(lè)主義哲學(xué)和利己主義思想為出發(fā)點(diǎn)，認(rèn)為人的一切行為都是為了最大限度的滿足自己的私利，人都要爭(zhēng)取最大的經(jīng)濟(jì)利益，工作是為了獲得經(jīng)濟(jì)報(bào)酬。20．價(jià)值觀的重要性（價(jià)值觀對(duì)管理的影響）（1）對(duì)其他群體和個(gè)人的看法，從而影響到人與人之間的關(guān)系（2）分人對(duì)決策和問(wèn)題解決方法的選擇（3）對(duì)個(gè)人所面臨的形式和問(wèn)題的看法（4）關(guān)于道德行為的標(biāo)準(zhǔn)的確定（5）個(gè)人結(jié)構(gòu)或抵制組織目標(biāo)和組織壓力的程度（6）對(duì)個(gè)人及組織的成功和成就的看法（7）對(duì)個(gè)人目標(biāo)和組織目標(biāo)的選擇（8）用于管理和控制組織中人力資源的手段和選擇 21．影響知覺(jué)（注意）的因素有哪些方面？影響注意的因素大體可以分為外部因素和內(nèi)部因素外部因素包括刺激的強(qiáng)度、與周?chē)h(huán)境的反差、新奇程度等內(nèi)部因素是觀察著本身的因素。不要希望其他人、其他部門(mén)都成為你所從事的領(lǐng)域的專(zhuān)家，更不要因此而輕視他們樹(shù)立內(nèi)部服務(wù)觀念。在最開(kāi)始，我們的五官受到無(wú)數(shù)信息的刺激，很難作出處理。在解釋階段，知覺(jué)者向信息分配意義，確定信息的含義。對(duì)于所有群體和組織來(lái)說(shuō)，沖突是與生俱來(lái)的，無(wú)法避免(沖突的客觀性）。管理者要善于控制沖突的性質(zhì)。交友 與資源分配有關(guān)的規(guī)范3經(jīng)濟(jì)全球化的主要表現(xiàn)是什么1）生產(chǎn)的全球化，跨國(guó)公司越來(lái)越成為世界經(jīng)濟(jì)的主導(dǎo)力量；2）市場(chǎng)的全球化，國(guó)際貿(mào)易迅速發(fā)展，國(guó)際貿(mào)易成為世界經(jīng)濟(jì)的火車(chē)頭； 3）資金的全球化，國(guó)際金融迅速發(fā)展，巨額資金在各國(guó)間自由流動(dòng)； 4）科技開(kāi)發(fā)和應(yīng)用的全球化； 5）信息傳播的全球化；6）國(guó)際直接投資迅速增長(zhǎng)，并呈現(xiàn)多元化。而集體傾向是以一種緊密結(jié)合的社會(huì)結(jié)構(gòu)為特征）4）權(quán)力距離（一個(gè)權(quán)力距離大的社會(huì)認(rèn)可組織內(nèi)權(quán)力的巨大差異，雇員對(duì)權(quán)威顯示出極大尊敬）5）短期傾向與長(zhǎng)期傾向（具有長(zhǎng)期傾向的國(guó)家和地區(qū)主要面向未來(lái)，較注重對(duì)未來(lái)的考慮，對(duì)待事物以動(dòng)態(tài)的觀點(diǎn)去考慮；注重節(jié)約和儲(chǔ)備，做任何事情均留有余地。實(shí)際上，人的本質(zhì)不僅包括人與人之間的關(guān)系，即個(gè)人和他人的關(guān)系，即外因，也包括每個(gè)單個(gè)的人所具有的個(gè)性。4王登峰教授關(guān)于中國(guó)人人格特點(diǎn)的研究?jī)?nèi)容通過(guò)對(duì)中西方人格結(jié)構(gòu)的比較和分析揭示文化與人格結(jié)構(gòu)的關(guān)系，并探尋中國(guó)人人格結(jié)構(gòu)的文化意義。4一個(gè)人的體力能力和智力能力包括哪幾個(gè)方面智力能力包括：理解、計(jì)劃、解決問(wèn)題, 抽象思維, 表達(dá)意念 以及語(yǔ)言和學(xué)習(xí)的能力。語(yǔ)言理解：理解讀到的和聽(tīng)到的內(nèi)容，理解詞匯之間關(guān)系的能力。空間視知覺(jué)：當(dāng)物體的空間位置變化時(shí)，能想象出物體形狀的能力。4社會(huì)惰化現(xiàn)象社會(huì)惰化也稱為社會(huì)惰化作用或社會(huì)逍遙，是指?jìng)€(gè)人與群體其他成員一起完成某種事情時(shí)，或個(gè)人活動(dòng)時(shí)有他人在場(chǎng)，往往個(gè)人所付出的努力比單獨(dú)時(shí)偏少，不如單干時(shí)出力多，個(gè)人的活動(dòng)積極性與效率下降的現(xiàn)象，也稱之為社會(huì)惰化作用，另也叫社會(huì)干擾、社會(huì)致弱、社會(huì)逍遙、社會(huì)懈怠。在群體中的個(gè)體，也許會(huì)認(rèn)為其他成員不會(huì)太努力，可能會(huì)偷懶，所以自己也就開(kāi)始偷懶了，從而使自己的努力下降。(2)幫助群體成員認(rèn)識(shí)他人的工作成績(jī)，使他們了解不僅自己是努力工作的，他人也是努力工作的。德?tīng)柗品ǖ倪@些特點(diǎn)使它成為一種最為有效的判斷預(yù)測(cè)法4名義群體法名義群體法是指在決策過(guò)程中對(duì)群體成員的討論或人際溝通加以限制，但群體成員是獨(dú)立思考的。所有的想法都記錄下來(lái)之前不進(jìn)行討論；3）群體現(xiàn)在開(kāi)始討論，以便把每個(gè)想法搞清楚，并做出評(píng)價(jià)；4）每一個(gè)群體成員獨(dú)立地把各種想法排出次序，最后的決策是綜合排序最高的想法?？?jī)效溝通同樣如此。管理者需要對(duì)員工的主要工作及其表現(xiàn)有全面的了解、客觀的評(píng)價(jià)，能夠恰如其分地評(píng)價(jià)下屬的工作表現(xiàn) 3．溝通的內(nèi)容要全面 有效的績(jī)效溝通包括四個(gè)層面的內(nèi)容:一、目標(biāo)任務(wù)、標(biāo)準(zhǔn)、工作流程。4非語(yǔ)言溝通的意義和作用非語(yǔ)言暗示的重要性：?jiǎn)斡谜Z(yǔ)言不足以表達(dá)意思。這里的價(jià)值觀不是泛指企業(yè)管理中的各種文化現(xiàn)象，而是企業(yè)或企業(yè)中的員工在從事商品生產(chǎn)與經(jīng)營(yíng)中所持有的價(jià)值觀念。其中核心層是最主要的，中小企業(yè)應(yīng)該花大力氣進(jìn)行核心層的建設(shè)。如果失敗被歸結(jié)為工作本身太難，管理者就要嘗試重新設(shè)計(jì)項(xiàng)目。為了對(duì)員工的生產(chǎn)效率產(chǎn)生積極的影響，就需要對(duì)員工是如何知覺(jué)自己的工作進(jìn)行了解和評(píng)估。結(jié)合實(shí)際談提高群體績(jī)效的途徑有哪些方面？（第七章）P279 采用團(tuán)隊(duì)的形式： 清晰的目標(biāo) 相關(guān)的技能相互信任的氛圍 良好的溝通不斷的探索和調(diào)整 恰當(dāng)?shù)念I(lǐng)導(dǎo)內(nèi)部支持和外部支持結(jié)合實(shí)際談對(duì)“溝通的責(zé)任在自己”這句話的理解？（第九章）P259 溝通是雙方或多方對(duì)信息充分理解或一致。談一談對(duì)這句話的理解和看法？（第十章）領(lǐng)導(dǎo)者即為一個(gè)集體的指揮者。如何感知和識(shí)別組織文化？（第十一章）個(gè)別地，列出你所在企業(yè)的文化前提或假設(shè)。第五章：非正式組織及其行為權(quán)力的基礎(chǔ)以及影響力大小的評(píng)價(jià)、正式溝通的類(lèi)型（上行、下行、平行）、小道消息的特點(diǎn)、如何處理謠言。領(lǐng)導(dǎo)者的影響力包括權(quán)力性影響力和非權(quán)力性影響力。溝通的障礙有：空間設(shè)計(jì)、當(dāng)事人的信度及權(quán)力、當(dāng)事人的價(jià)值觀及參照角度、行話、過(guò)濾、選擇性知覺(jué)、語(yǔ)言及情緒。激勵(lì)：是一種引起需要，激發(fā)動(dòng)機(jī)、指導(dǎo)行為有效實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的心理活動(dòng)過(guò)程。知覺(jué)的管理學(xué)意義是什么？P101 人們的行為是以他們對(duì)現(xiàn)實(shí)的知覺(jué)而不是以現(xiàn)實(shí)本身為基礎(chǔ)的，而知覺(jué)并不總能準(zhǔn)確的反映客觀現(xiàn)實(shí)，而且對(duì)于同一知覺(jué)對(duì)象，不同個(gè)體的知覺(jué)可能會(huì)有差異，對(duì)于組織來(lái)說(shuō)，當(dāng)這兩種差異隨著群體人數(shù)的增多而增多時(shí)，產(chǎn)生誤會(huì)和沖入的可能性也增多。第四，制度管人5如何改變和克服病態(tài)企業(yè)文化三、論述為什么說(shuō)人性研究是組織行為學(xué)的邏輯起點(diǎn)？（第三章）從組織行為學(xué)的產(chǎn)生看，重視人性研究是當(dāng)時(shí)歷史條件下管理實(shí)踐的需要 從組織行為學(xué)的研究對(duì)象看，重視人性研究是組織行為學(xué)對(duì)象研究的需要（P76）歸因理論在管理實(shí)踐中有何現(xiàn)實(shí)意義？（第四章）P110 歸因是觀察者形成的對(duì)他人行為的解釋。第二，核心價(jià)值觀的確定。對(duì)接受者來(lái)說(shuō)，非言語(yǔ)信息非常重要對(duì)接受者來(lái)說(shuō)，非言語(yǔ)信息非常重要，非言語(yǔ)溝通是最強(qiáng)大的溝通渠道，非言語(yǔ)溝通與語(yǔ)言溝通有兩個(gè)區(qū)別，非語(yǔ)言溝通在情緒勞動(dòng)中起著重要作用，非語(yǔ)言溝通在情緒勞動(dòng)中起著重要作用，非語(yǔ)言溝通有文化差異50、沖突過(guò)程和水平有哪幾個(gè)階段沖突的過(guò)程：前提條件（溝通、結(jié)構(gòu)、個(gè)人因素）認(rèn)識(shí)到的沖突和感覺(jué)到的沖突沖突處理意圖（競(jìng)爭(zhēng)、協(xié)作、遷就、回避、折中）公開(kāi)沖突（一方行為、對(duì)方反應(yīng)）提高群體績(jī)效或降低群體績(jī)效5如何通過(guò)有效激發(fā)沖突促進(jìn)組織良性發(fā)展運(yùn)用溝通：利用模棱兩可或有威脅性的信息可以提高沖突水平：在群體中補(bǔ)充一些在背景、價(jià)值觀、態(tài)度和管理風(fēng)格方面均與當(dāng)前群體成員不同的個(gè)體：調(diào)整工作群體、改變規(guī)章制度、提高相互依賴性，以及其他類(lèi)似的結(jié)構(gòu)變革以打破現(xiàn)狀:給突出貢獻(xiàn)者給予獎(jiǎng)勵(lì)或獎(jiǎng)金：任命一名批評(píng)者，他總是與組織中的大多數(shù)人觀點(diǎn)不一致5如何塑造企業(yè)文化 企業(yè)文化是企業(yè)的靈魂，是推動(dòng)企業(yè)發(fā)展的不竭動(dòng)力。三、職業(yè)生涯設(shè)計(jì)、潛力發(fā)揮。:反饋、激勵(lì)、輔導(dǎo)。4如何進(jìn)行績(jī)效溝通:關(guān)注員工利益。名義群體法的步驟具體方法是，在問(wèn)題提出之后，采取以下幾個(gè)步驟：1）成員集合成一個(gè)群體，但在進(jìn)行任何討論之前，每個(gè)成員獨(dú)立地寫(xiě)下他對(duì)問(wèn)題的看法；2）經(jīng)過(guò)一段沉默后，每個(gè)成員將自己的想法提交給群體。4德?tīng)柗品ǖ聽(tīng)柗品?，又名?zhuān)家意見(jiàn)法，是依據(jù)系統(tǒng)的程序，采用匿名發(fā)表意見(jiàn)的方式，即團(tuán)隊(duì)成員之間不得互相討論，不發(fā)生橫向聯(lián)系，只能與調(diào)查人員發(fā)生關(guān)系，以反覆的填寫(xiě)問(wèn)卷，以集結(jié)問(wèn)卷填寫(xiě)人的共識(shí)及搜集各方意見(jiàn)，可用來(lái)構(gòu)造團(tuán)隊(duì)溝通流程，應(yīng)對(duì)復(fù)雜任務(wù)難題的管理技術(shù)。在一個(gè)群體作