【正文】 改變或在組織如何提高功能方面會(huì)有根本的改變。第二層次的變革一般都包含著第一層次的變革，而第一層次的變革也往往蘊(yùn)涵著第二層次的變革。 人總是可以被改變的。它是進(jìn)行 有計(jì)劃的組織變革 的一種長(zhǎng)期的、系統(tǒng)的、約定俗成的方法，是組織為了適應(yīng)內(nèi)外環(huán)境的變化，改進(jìn)和更新組織，以求 達(dá)到最佳化和高效化 。 ?G ? Deal和 Kennedy把西方組織文化分為四種類型 ， 即強(qiáng)人文化 、 “ 拼命干 /盡情玩 ” 文化 、 攻堅(jiān)文化 、 過程文化 。 ?Peters和 Waterman在 7S管理框架的基礎(chǔ)上，提出了杰出公司組織文化的八大特征：采取行動(dòng)；接近顧客；發(fā)揮自主性以及創(chuàng)業(yè)精神；通過人來提高生產(chǎn)率；建立正確的價(jià)值觀，并積極實(shí)行；做內(nèi)行的事；組織單純，人員精干；寬嚴(yán)并濟(jì)。 企業(yè)文化 企業(yè)出現(xiàn)企業(yè)文化 ， 它包含了企業(yè)創(chuàng)意思想和經(jīng)營(yíng)策略 ， 同時(shí)也反映了人們實(shí)施這些策略的經(jīng)驗(yàn)體會(huì) 。 ，尤其是領(lǐng)導(dǎo)者的身先垂范作用。 ? 不確定性回避傾向 —— 用于衡量一個(gè)組織中的人們?nèi)萑滩幻鞔_或?qū)Σ淮_定情況感到威脅的程度。 三、跨文化下的激勵(lì) 四、跨文化溝通 文化 A 文化 B 文化 C 四、跨文化溝通 東西方文化價(jià)值觀的差異主要體現(xiàn)在 :和睦 、 謙虛 、 守時(shí) 、 競(jìng)爭(zhēng) 、 整體精神 、 殷勤好客 、 效率等 ， 對(duì)管理觀念有著導(dǎo)向和調(diào)節(jié)作用： 1．年齡觀念差異 2．時(shí)間觀念差異 3．自我觀念差異 4．成就觀念差異 四、跨文化溝通 與行為取向因素密切相關(guān)的三個(gè)核心問題 1．行為和工作 2．效率和實(shí)用性 3．進(jìn)步和變化 文化是溝通的基礎(chǔ)。 ? Pedler（ 1991）： 學(xué)習(xí)型公司是促使公司中的每一個(gè)成員都努力學(xué)習(xí)并不斷改變自身的組織。 ?Redding的第四種模型 持續(xù)準(zhǔn)備 —— 不斷計(jì)劃 —— 即興推行 —— 行動(dòng)學(xué)習(xí) ?野中郁次郎的知識(shí)創(chuàng)造型公司 隱性知識(shí) ：個(gè)人的、特有的，因而難以正式溝通 顯性知識(shí) ：以正式、系統(tǒng)語言傳輸?shù)闹R(shí) 二、學(xué)習(xí)型組織的概念和相關(guān)理論 ? 彼得 “ 組織學(xué)習(xí) ” 是 “ 學(xué)習(xí)型組織 ” 的功能 ， “ 學(xué)習(xí)型組織 ” 是 “ 組織學(xué)習(xí) ” 賴以存在的組織結(jié)構(gòu) 。 3. 教師 ： 指領(lǐng)導(dǎo)者要幫助組織成員看清楚組織發(fā)展的現(xiàn)狀，找到焦點(diǎn)，并且促進(jìn)每一個(gè)人都能學(xué)習(xí) 。 圣吉指出在學(xué)習(xí)型組織中，領(lǐng)導(dǎo)者扮演著三種角色： 1. 設(shè)計(jì)師 ： 把組織設(shè)計(jì)成能幫助大家創(chuàng)造真心想要的結(jié)果的一個(gè)地方。 ? “ 組織學(xué)習(xí) ” 偏重于組織學(xué)習(xí)的 “ 功能 ” 性質(zhì) ， “ 學(xué)習(xí)型組織 ” 偏重于組織學(xué)習(xí)的 “ 結(jié)構(gòu) ” 性質(zhì) 。 ? Garvin（ 1993） ： “ 學(xué)習(xí)型組織是指善于創(chuàng)造 、 獲取和傳播知識(shí) ， 并以新知識(shí) 、 新見解為指導(dǎo) ， 勇于修正自己行為的一種組織 。 五、跨文化領(lǐng)導(dǎo) 趨向于采用員工參與管理的領(lǐng)導(dǎo)方法 家長(zhǎng)作風(fēng)式的領(lǐng)導(dǎo)方式 個(gè)人主義 、 集體主義和儒家思想 對(duì)領(lǐng)導(dǎo)能力和創(chuàng)新精神的態(tài)度比其它國(guó)家高 第十六章 組織學(xué)習(xí)與學(xué)習(xí)型組織 組織學(xué)習(xí) 學(xué)習(xí)型組織 類型 5階段的過程 建 立 一、組織學(xué)習(xí)的概念和相關(guān)理論 馬奎特（ Marquardt）將組織學(xué)習(xí)定義為 ： “學(xué)習(xí)在組織中產(chǎn)生的方式” 托里斯、普利斯基爾和派恩泰克 :組織學(xué)習(xí)是“組織成長(zhǎng)和改善的一個(gè)連續(xù)過程，它與工作活動(dòng)緊密相連，并激發(fā)組織成員在價(jià)值觀、態(tài)度和觀念方面的統(tǒng)一，以及運(yùn)用有關(guān)過程和結(jié)果的信息或反饋來實(shí)施變革”。 三、跨文化下的激勵(lì) ? 學(xué)者 Nevis建議通過修改需求的次序來 修正 馬斯洛的理論。 ① 權(quán)力距離傾向 —— 用于衡量在一個(gè)組織中人們接受不平等的權(quán)力分配的程度。時(shí)代背景、民族文化、組織所處地區(qū)及所從事的行業(yè)都會(huì)對(duì)組織文化產(chǎn)生重大影響。 企業(yè)經(jīng)營(yíng)行為 實(shí)施各種經(jīng)營(yíng)實(shí)務(wù)工作 ， 企業(yè)員工運(yùn)用受經(jīng)營(yíng)思想 ， 經(jīng)營(yíng)策略指導(dǎo)的行為方式 ， 進(jìn)行實(shí)際操作 。 ?在該書中他們提出了組織管理要注重 7個(gè)管理要素 : 戰(zhàn)略 ( Strategy )、結(jié)構(gòu) ( Structure )、制度 (Systems )、人員 (Staff)、技能 (Skills ) 、最高目標(biāo) (Super ordinate goals )、作風(fēng) (Style )。 三、組織文化理論 （ T?E?Deal） 和肯尼迪 （ A?A?Kennedy ） 的組織文化因素理論 ? Deal和 Kennedy于 1981年出版了 《 企業(yè)文化 — 現(xiàn)代企業(yè)的精神支柱》 一書 ， 這本書的出版是組織文化理論誕生的標(biāo)志性著作 。 二、組織文化的功能 積極功能 導(dǎo)向功能 凝聚功能 激勵(lì)功能 約束功能 輻射功能 組織文化的功能 消極功能 削弱個(gè)體的創(chuàng)造性 阻礙組織變革 阻礙組織合并 三、組織文化理論 組織文化理論 霍夫斯坦德的 文化差異理論 迪爾和肯尼迪 的組織文化因素理論 帕斯卡爾和阿索斯的 7s管理框架 彼得斯和 沃特曼的革新 性文化理論 彼得斯和沃特曼的革新性文化理論三、組織文化理論 （ G?Hofstde） 的文化差異理論 ?1980年，美國(guó)管理學(xué)會(huì)的管理心理學(xué)家 G 三、變革的類型、層次、方法和實(shí)施模式 .勒溫組織變革模式 四、組織發(fā)展 組織發(fā)展的思想是由行為學(xué)家和組織管理心理學(xué)家在 20世紀(jì) 60年代首次提出的。 可能要調(diào)整一些關(guān)系，比如功能、角色或報(bào)告關(guān)系。這一層次涉及到重新建構(gòu)組織以及組織所處環(huán)境的觀念。 三、變革的類型、層次、方法和實(shí)施模式 斯蒂芬 中觀變革 —— 涉及大規(guī)模轉(zhuǎn)變，它對(duì)相互作用、上下級(jí)關(guān)系和職責(zé)均產(chǎn)生影響。露絲查德對(duì)女性化組織方面的有關(guān)研究進(jìn)行了歸納和發(fā)展 ， 建立了具有如下六個(gè)特點(diǎn)的女性化組織模型 。無邊界組織的主要特點(diǎn)有： ① 通過取消組織垂直界限而是組織的結(jié)構(gòu)趨向扁平化， 使等級(jí)秩序作用降到最低限度。 ? 在大型組織中，團(tuán)隊(duì)結(jié)構(gòu)一般作為典型的行政性層系結(jié)構(gòu)的補(bǔ)充。 ? 這種組織結(jié)構(gòu)主要包括三方面的管理系統(tǒng)：按產(chǎn)品劃分的事業(yè)部，是產(chǎn)品利潤(rùn)中心；按職能劃分的專業(yè)參謀機(jī)構(gòu)，是專業(yè)成本中心；按地區(qū)劃分的專門機(jī)構(gòu)，是地區(qū)利潤(rùn)中心。 六、基本組織結(jié)構(gòu)形式 ? 橫向組織結(jié)構(gòu)使組織擺脫上層管理者負(fù)擔(dān)過重的問題，并打破傳統(tǒng)的部門界限。 六、基本組織結(jié)構(gòu)形式 ? 直線職能制（ Line and function system）的特點(diǎn)是，在保證直線統(tǒng)一指揮的前提下，充分發(fā)揮專業(yè)職能機(jī)構(gòu)的作用。 五、組織設(shè)計(jì) 組織設(shè)計(jì) 工作專門化 部門化 控制幅度 命令鏈 集權(quán)與分權(quán) 正規(guī)化 組織設(shè)計(jì)的討論主要圍繞上述要素 六、基本組織結(jié)構(gòu)形式 ? 直線結(jié)構(gòu)（ Line structure）有時(shí)也稱作 “ 軍隊(duì)式結(jié)構(gòu)” ，其結(jié)構(gòu)形式如下圖。 3 既定秩序 即通過有關(guān)的規(guī)則設(shè)定所形成的成員之間的正式關(guān)系。 動(dòng)態(tài)的組織是指組織活動(dòng)，即按照一定的目的、任務(wù)和形式，對(duì)做事的人進(jìn)行編制并形成工作秩序。 指在正式組織中不同級(jí)別又無隸屬關(guān)系的組織、部門與個(gè)人之間的信息交流。 優(yōu)點(diǎn)：受時(shí)間與空間的限制較小，有利于長(zhǎng)期保存，反復(fù)研究，具有一定的嚴(yán)肅性與規(guī)范性。 ? 以下的溝通過程模型圖描述了溝通過程的細(xì)節(jié)所包括的 12個(gè)要素： 1）信息發(fā)訊者； 2）編碼； 3）信息 1； 4）傳遞； 5）通道； 6）接收；7）信息 2； 8）譯碼； 9）受訊者； 10）反饋； 11）背景； 12）噪聲。 變革型領(lǐng)導(dǎo)是領(lǐng)導(dǎo)向員工灌輸思想和道德價(jià)值觀 ，并激勵(lì)員工的過程 。其次，個(gè)體通過與他人建立聯(lián)系而激發(fā)他人追隨自己。 研究表明，領(lǐng)袖魅力的領(lǐng)導(dǎo)與下屬的 高績(jī)效 和 高滿意度 之間有著 顯著的相關(guān)性 。 ? 他們認(rèn)為，經(jīng)理們?cè)跊Q定何種行為（領(lǐng)導(dǎo)作風(fēng)）最適合處理某一問題時(shí)常常產(chǎn)生困難，他們不知道是應(yīng)該自己做出決定還是授權(quán)給下屬做決策。E. 費(fèi)德勒 (Fred )經(jīng)過長(zhǎng)期的研究，于1951年提出了權(quán)變理論，這種理論考慮到了領(lǐng)導(dǎo)者的特性和情境的特性兩個(gè)方面。Mouton ）在1964年出版的《管理方格》一書中提出的。 三、領(lǐng)導(dǎo)行為理論 實(shí)行少數(shù)服從多數(shù)的原則 放任自流 （權(quán)力定位于個(gè)人） 沒有領(lǐng)導(dǎo)的討論 家長(zhǎng)式風(fēng)格 專制 （權(quán)力定位于領(lǐng)導(dǎo)者） 民主 （權(quán)力定位于群體） ?管理方格理論是研究企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)方式及其有效性的理論，是由美國(guó)得克薩斯大學(xué)的行為科學(xué)家羅伯特 ? 關(guān)懷維度：指領(lǐng)導(dǎo)者尊重和關(guān)心下屬，更愿意與下屬建立相互信任、雙向交流的工作關(guān)系。這種理論著重于研究領(lǐng)導(dǎo)者的人格特性，并且認(rèn)為這些人格特性是天賦的或者是先天決定的。 一、什么是領(lǐng)導(dǎo) 1 領(lǐng)導(dǎo)者與追隨者的關(guān)系，實(shí)質(zhì)上是一種相依相生、共榮共存和相互影響制約的關(guān)系。 領(lǐng)導(dǎo)與管理的區(qū)別 其次，領(lǐng)導(dǎo)和管理在組織中的作用不同。領(lǐng)導(dǎo)是一個(gè)動(dòng)態(tài)的過程，領(lǐng)導(dǎo)的有效性是領(lǐng)導(dǎo)者、被領(lǐng)導(dǎo)者、環(huán)境相互作用的函數(shù)。 工作群體 潛在的團(tuán)隊(duì) 真正的團(tuán)隊(duì) 高效團(tuán)隊(duì) 工作績(jī)效 偽團(tuán)隊(duì) 團(tuán)隊(duì)特性 四、如何建設(shè)高效團(tuán)隊(duì) 目標(biāo)明晰， 永不放棄 相互尊重，相互信任 人盡其材，系統(tǒng)整合 有效溝通，善于解決沖突 合適的領(lǐng)導(dǎo) 完善反饋機(jī)制，健全“管理控制系統(tǒng)” 了解人性 ， 正確激勵(lì) 內(nèi)部與外部的支持 8 1 2 3 4 5 6 7 高效團(tuán)隊(duì) 的特征 四、如何建設(shè)高效團(tuán)隊(duì) 創(chuàng)建高效團(tuán)隊(duì) 確立具體目標(biāo) 確立適當(dāng)?shù)膱F(tuán)隊(duì)規(guī)模 選擇適合團(tuán)隊(duì)要求的合適成員 選擇合適的領(lǐng)導(dǎo)和團(tuán)隊(duì)結(jié)構(gòu) 建立合理的激勵(lì)機(jī)制 提供足夠的培訓(xùn)讓員工體會(huì)團(tuán)隊(duì)帶來的滿足感 將團(tuán)隊(duì)文化建設(shè)貫穿到團(tuán)隊(duì)管理的各個(gè)環(huán)節(jié) 五、團(tuán)隊(duì)面臨的挑戰(zhàn) 挑戰(zhàn) 5 挑戰(zhàn) 1 挑戰(zhàn) 2 挑戰(zhàn) 3 挑戰(zhàn) 4 團(tuán)隊(duì)面臨 的挑戰(zhàn) 社會(huì)惰化 “搭便車”問題 難以實(shí)施準(zhǔn)確的個(gè)人績(jī)效考核 個(gè)性化與團(tuán)隊(duì)合作的沖突 員工多元化 第九章 領(lǐng)導(dǎo) 領(lǐng)導(dǎo)理論的新發(fā)展 一、什么是領(lǐng)導(dǎo) 管理大師 彼得 ?德魯克 意大利政治學(xué)家 馬基雅維利 赫塞和布蘭查德 哈佛大學(xué) 約翰 ?科特教授 美國(guó)政治學(xué)家 伯恩斯 斯蒂芬 ?羅賓斯 領(lǐng)導(dǎo)的含義 采用赫塞和布蘭查德給出的定義，即領(lǐng)導(dǎo)就是在特定情境中，通過個(gè)體與群體的行為來成功實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的過程。 —— EricKennech（ 1990） 三、團(tuán)隊(duì)效能 團(tuán)隊(duì)溝通 團(tuán)隊(duì)氣氛 目標(biāo)認(rèn)同 組織支持 團(tuán)隊(duì)特征 團(tuán)隊(duì)效能 的 影響因素 2 6 3 4 1 5 團(tuán)隊(duì)領(lǐng)導(dǎo)行為 團(tuán)隊(duì)異質(zhì)性 成員熟悉度 團(tuán)隊(duì)規(guī)模 四、如何建設(shè)高效團(tuán)隊(duì) 1 建立團(tuán)隊(duì)就是要確保團(tuán)隊(duì)成員擁有共同的目標(biāo)，并確保他們能夠共同工作以實(shí)現(xiàn)這個(gè)目標(biāo)。 主要關(guān)注責(zé)任范圍內(nèi)的特殊問題，提出解決問題的方案。 團(tuán)隊(duì)與群體 區(qū)別 ?團(tuán)隊(duì)規(guī)范以任務(wù)為導(dǎo)向。 團(tuán)隊(duì) 特征 ?群體規(guī)范與人們從事的任務(wù)沒有關(guān)系。 一、認(rèn)識(shí)團(tuán)隊(duì) 團(tuán)隊(duì)成員超過兩人，但人員規(guī)模必須受到限制，應(yīng)當(dāng)在 2～ 25人之間，最好在 8～ 12人之間。 指群體與成員及成員之間彼此的吸引，以及成員與群體目標(biāo)的一致程度。 社會(huì)心理學(xué)中，把在群體情境下，個(gè)體受到群體壓力而在知覺、判斷與行為上和群體中多數(shù)人趨于一致的傾向稱為 群體從眾性 。 一、群體的概念及分類 群體之所以產(chǎn)生和存在，是因?yàn)樗哂械奶厥馍鐣?huì)功能。 比較方法 縱向比較 把自己目前投入的努力與目前所獲得報(bào)償?shù)谋戎?，同自己過去投入的努力與過去所獲報(bào)償?shù)谋戎颠M(jìn)行比較。