【正文】 有效循環(huán)。三洋公司近幾年的發(fā)展充分證明了這樣一個道理。組織文化，主要是在一定的歷史條件下通過社會實踐所形成的并為全體成員遵循的共同意識、價值觀念、職業(yè)道德、行為規(guī)范和準則的總和。大連三洋制冷公司成功的企業(yè)文化建設例子告訴我們，要搞好企業(yè)文化建設必須做到以下幾點：①領導者重視、調(diào)節(jié)和控制。如使員工在立足崗位自我改善這項活動和ZD小組無缺陷活動中得到鍛煉和提高。案例六：《小苗的成長案例》課堂討論案例：北京雪蓮羊絨有限公司小苗的成長問題：請分別用內(nèi)容型和過程型激勵理論來分析小苗的成長過程。1．需要層次論，馬斯洛需要層次論主要有七種需要：生理的需要、安全的需要、友愛和歸屬的需要、尊重的需要、求知的需要、求美的需要、以及自我實現(xiàn)的需要。2．成就需要激勵理論這個案例更為重要的是：運用成就需要激勵理論，分析如何通過公司的培養(yǎng)與努力，造就了小苗作為一個高成就需要者的成功。（二）運用過程型激勵理論分析案例這里，我們主要運用弗羅姆的期望理論進行分析，期望理論認為：當人們有需要，又有達到這個需要的可能，其積極性才高。所以，這個案例顯示出，研制工作本身所提供的效價（即內(nèi)酬效價）、完成任務的效價、以及外在獎酬的效價（外酬效價）都是高的；同時，完成任務內(nèi)在的期望值和完成工作任務能否導致獲得外在獎酬的期望值，也都是不低的，所以，小苗的積極性得了充分的激發(fā)和調(diào)動，并最終獲得成功。第四篇：《組織行為學》復習資料組織行為學復習資料2014氣質：是人的心理活動的動力特點。群體：是相互依存和相互作用的動態(tài)整體。這類因素的改善，或者使這類需要得到滿足，往往能給職工以很大程度上的激勵，產(chǎn)生工作的滿意感，有利于充分、持久地調(diào)動職工的積極性；即使不具備這些因素和條件，也不會引起職工太大的不滿意。群體規(guī)范：有群體成員們建立的行為準則，或是指群體成員適當行為的共同期望。這是指對人與人之間關系的知覺，這種知覺主要是在人際交往中發(fā)生的，以各種交際行為為知覺對象；(3)角色知覺。這種知覺的形成，一方面取決于有足夠的某種社會知覺，另一方面借助于思維的作用，分析出知覺之間的因果關系。這是指任何一種態(tài)度都有其相對應的特定對象，即“態(tài)度對象”。這是指態(tài)度一旦形成，將持續(xù)一段時間而不輕易改變。(6)態(tài)度的間接性。(2)領導是一種“投入”與“產(chǎn)出”。領導過程實際上是這三個因素相互作用的過程。1一個人的壓力體驗受到哪些因素的制約？(1)知覺。過去的成敗經(jīng)歷都會影響其對當前壓力的體驗。人際關系好的人在場，有助于增強個人信心，有效地處理壓力，反之，降低對付壓力的能力。1簡述工作態(tài)度與工作績效的關系。一般講，積極的工作1 1態(tài)度對工作的知覺、判斷、學習、工作的忍耐力等產(chǎn)生積極的影響，能夠提高工作效率，取得良好的工作績效，反之，消極的工作態(tài)度，由于受中介因素的影響，使工作態(tài)度與工作績效的關系十分復雜。沖突是指兩個或兩個以上的社會單元在目標上互不相容或互相排斥，從而產(chǎn)生心理上的或行為上的矛盾。1聯(lián)系實際談談影響群體內(nèi)聚力的因素有哪些，如何提高群體內(nèi)聚力？內(nèi)聚力是成員被群體吸引并愿意留在群體內(nèi)的程度。群體成員擁有相似的態(tài)度與目標，有利于增強群體的內(nèi)聚力。(3)群體規(guī)模。以群體為單位的獎酬制度使成員們意識到他們的命運連在一起，因此增加合作精神。這種群體成員容易產(chǎn)生同命運感以及共同抵御外界威脅的需要。1論述組織行為學與管理心理學的區(qū)別與聯(lián)系。管理心理學側重于把心理學的原理原則應用于管理，主要是研究行為內(nèi)在的心理活動規(guī)律性，并相應地采取管理對策，側重于實踐和應用。1案例分析題1某市場火車票售票處，一位女售票員正在忙碌地工作著。面對這種情景，這位女售票員不是針鋒相對，也不是反唇相譏，而是謙和地說：“非常抱歉，讓你久等了。這位女售票員為什么能順利地處理這一場口角?！皟和晕覡顟B(tài)”以沖動、好奇為特征。這位女售票員之所以能夠順利地處理這場口角，是由于她以“成人自我狀態(tài)”與別人，即與顧客溝通。他很滿意這份工作，因為工資高，還是固定的，不用擔心未受過專門訓練的自己比不過別人。到去年他就已經(jīng)是推銷員中的姣姣者。以前并不關心排名的小王，如今卻重視起來了。2．小王能否算一位高成就激勵者?試用麥克利蘭的標準來說明。2．麥克利蘭認為一名高成就激勵者具有以下特點：第一，能夠為解決問題擔當起個人的責任；第二，善于在工作進程中調(diào)整取得成就的目標，使他能在切實可以達到的目標的工作中，不斷獲取成就需要的滿足；第三，對于那些具有高成就需要的人來說，他希望及時了解自己的工作情況和成績以及上級的評價。2管理是協(xié)調(diào)、控制和指揮共同勞動的人們，為達到預期目標，取得盡可能好的效益的過程。2能力是個人完成某種活動所必備的心理特征。2組織是一個有共同目標和一定邊界的社會實體和活動過程及活動系統(tǒng)。3組織行為學的性質、特點是：(1)邊緣性、綜合性；(2)兩重性；(3)實用性。3群體決策方式的研究指出，群體決策的完全一致原則具有如下特點：解決復雜問題的質量好、解決簡單問題的質量好、可接受性好、所需時間很多。4氣質是個人與神經(jīng)過程的特性相聯(lián)系的行為特征。第五篇：《組織行為學》復習資料(專)《組織行為學》復習資料（專科）一、單項選擇題()。5．在組織變革理論中，提出適應循環(huán)學說的學者是（）。“胡蘿卜加大棒”式的管理方式的理論是()。在60年代初，這家公司平均每7個星期增設一家大的商店。弗考夫經(jīng)常四處巡視，直接管理相當大 1數(shù)量的商店，直到這一數(shù)量超出了他力所能及的范圍。后來，科維特公司在經(jīng)營上的開始日趨嚴重。這是為什么？，當面對面的管理變得不再可行時，為確保有效得監(jiān)督管理，應當怎樣進行組織設計？《組織行為學》參考答案一、 二、名詞解釋價值觀價值觀是指一個人對周圍的客觀事物（包括人、事、物）的意義、重要性的總評價和總看法。格物、致知、誠意、正心、修身、齊家、治國、平天下就是人格發(fā)展過程的每個階段。兩個學科的區(qū)別集中表現(xiàn)在研究對象各有側重和其理論基礎及應用范圍的不同。整個過程是人格養(yǎng)成、豐富、消亡的自然過程領導領導是領導者為實現(xiàn)組織的目標而運用權利向其下屬施加影響力的一種行為或行為過程三、簡答題簡述組織行為學與管理心理學的區(qū)別與聯(lián)系答：組織行為學與管理心理學兩個學科的聯(lián)系集中表現(xiàn)在心理活動與行為的聯(lián)系上，心理活動是行為的內(nèi)在動因，心理活動只有通過行為來表現(xiàn)和衡量；行為是心理活動的外在表現(xiàn)，行為是在一定心理活動指導下進行的。工作態(tài)度工作態(tài)度是對工作所持有的評價與行為傾向，包括工作的認真度、責任度、努力程度等。最后弗考夫仍然無法拯救公司，科維特公司被斯巴坦斯工業(yè)公司收購，弗考夫從舞臺中心消失了。當公司的商店還沒有超過12家時，弗考夫及其總部的高級管理人員還能夠親臨現(xiàn)場給各商店作領導。從一開始，科維特的管理就是集權式的。五、案例分析案例1：50年代初，弗考夫和中學時代的伙伴創(chuàng)辦了科維特公司。A．內(nèi)容型激勵理論B．行為改造型激勵理論C．過程型激勵理論D．綜合型激勵理論，有效的領導者的權力影響力與非權力影響力的關系表現(xiàn)為（）。()。4信息溝通的障礙可以從以下方面考慮發(fā)訊者的問題、受訊者的問題、溝通通道的問題。3個人對本人的事業(yè)生涯的設計與開發(fā)，除了挑選職業(yè)外，一般要通過以下途徑來實現(xiàn)挑選組織、挑選工作崗位。3組織行為學的內(nèi)容體系與結構除了研究組織行為學的對象與方法外，還研究個體心理與行為、人際關系與群體行為、領導行為及其有效性、組織行為與管理。著名的心理學家勒溫指出，在組織變革中，人的變革是最重要的。2認知心理學派的激勵理論都認為了解人的內(nèi)在心理狀態(tài)對有效地激發(fā)人的行為動機，預測人的行為具有決定性作用。價值觀及其體系是法定人的行為的心理基礎。但由于得不到上級更好的評價和了解自己的工作情況，所以他決定不在這家公司干了，而去尋找能滿足其高成就需要的工作。即一個人的貢獻與報酬的比率等于另一個人的貢獻與報酬比率時，就感到公平，否則就覺得不公平。在日本老板拒絕了他的建議后，小王就辭職去另一家化妝用品公司了。不過他覺得自己的心情并不舒暢，令他最煩惱的事，莫過于公司不告訴大家干得好壞，沒個反應。上班頭兩年，小王對工作兢兢業(yè)業(yè)。案例分析題2王明在讀大學時成績不突出，老師和同學都以為他今后無多大作用。上述三種心理狀態(tài)，匯合為人的性格，而且蘊藏在人的潛意識中，在一定條件下，會不自覺地表現(xiàn)出來。這個理論指出，每個人在溝通中往往處于一種自我狀態(tài)。這一說，女旅客平心靜氣地回到自己的列位上，售票工作又正常地進行了。她在接待兩位外地男旅客，向他們介紹車次，因而放慢了售票的速度。組織行為學的理論源泉比管理心理學更廣泛，它不僅來自心理學，還來自社會學、人類學、經(jīng)濟學、生物學和生理學等。管理心理學在側重研究管理中的心理活動規(guī)律性時，離不開行為研究；組織行為學在側重研究組織中的行為規(guī)律時，也離不開心理研究。群體的成功使群體產(chǎn)生優(yōu)越感，彼此增進好感，更易團結一致實現(xiàn)群體目標。一般講，以人際吸引、價值觀和目標的一致 基礎的班組比隨機組成的班組有更高的工作滿意感。況且群體越大，成員的態(tài)度和價值觀差異也增大，異質也增多。這種群體成員不得不團結一致與外界抗爭。沒有內(nèi)聚力，一群人不能被稱作為一個群體。沖突的對象是目標不同的另一方。人際關系的重要性主要表現(xiàn)如下：(1)人際關系影響群體內(nèi)聚力和工作效率；(2)人際關系影響職工的身心健康；(3)人際關系影響職工的自我發(fā)展與自我完善。工作態(tài)度作為工作的內(nèi)在心理動力，引發(fā)各種工作行為，就是工作態(tài)度的功能。它包括對人知覺、人際知覺、角色知覺、因果關系知覺。合適的壓力水平會導致工作績效的優(yōu)化。(2)經(jīng)歷。領導過程中，領導者在對下屬施加影響的同時受到下屬的影響。領導效率的評定主要看被領導者行為的效率。1領導作為動態(tài)過程有哪些特點？(1)領導體現(xiàn)了人與人之間的關系。(5)態(tài)度的兩極性。這是指構成一種態(tài)度的各個因素是協(xié)調(diào)一致的。這是指人的態(tài)度產(chǎn)生于社會中，并指向和作用于社會。人們通過人際交往、社會活動和業(yè)務活動，不斷產(chǎn)生對他人的各種角色知覺，并借助于思維活動，掌握各種角色的行為標準，形成角色意識；(4)因果關系知覺。社會知覺可分為哪些知覺？(1)對人知覺。人際關系實質是一種社會關系，它包含在社會關系體系之內(nèi)，而社會關系有更為廣闊的內(nèi)容，它只能通過各種復雜的人際關系表現(xiàn)出來。組織文化：是指在一定的歷史條件下通過社會實踐所形成的并為全體成員遵循的共同意識、價值觀念、職業(yè)道德、行為規(guī)范和準則的總和。它在人參與的不同活動中有近似的表現(xiàn)，而不依賴于活動的內(nèi)容、動機和目的?？梢酝ㄟ^教育和培養(yǎng)造就出高成就需要的人。在小苗成長這個案例中：（1）分梳技術的研制及其成功對小苗有很高的滿足個人需要的價值，他有這樣一種抱負，一種追求，小苗的主觀性效價是高的；（2）同時，小苗對于付出努力行為以實現(xiàn)目標的可能性也有充分的信心，其期望值也是高的。麥克利蘭認為一名高成就激勵者具有以下特點，第一：對勝任和成功有強烈的要求，他們愿意接受挑戰(zhàn)，往往為自己樹立有一定難度而又切實可以達到的目標，以不斷獲取成就需要的滿足；第二，他們愿意承擔所做工作的個人責任；第三，對他們正在進行的工作情況和成績，希望得到上級組織明確而及時的評價與反饋。小苗獲得了組織的關心愛護和支持，以及重視和賞識，使他產(chǎn)生了強烈的自信的情感。（一）用內(nèi)容型激勵理論分析案例：內(nèi)容型激勵理論也可統(tǒng)稱為需要理論，都是圍繞著如何滿足需要進行研究的，共有4種理論：需要層次論、雙因素論、ERG理論、成就需要激勵理論。⑤科學合理地制定招聘、挑選、提升、退休和解聘職工的標準。②領導者對重大事件和企業(yè)危機的反應。他們通過企業(yè)文化建設，使質量管理體系得到有效運行。組織文化建設，它既是組織管理的基礎，又是組織管理的靈魂。這是對我們員工價值的一個充分體現(xiàn)。他們是生產(chǎn)者，又是我們產(chǎn)品質量保證者和確認者。我們員工在整個管理過程中立足于崗位自我管理，立足于崗位的自我改善，有效的實現(xiàn)了個人的價值。在價值取向的建設當中，我們公司在成立時就設定了把貢獻人類和地球，優(yōu)化地球環(huán)境和照顧人民生活，以及公司的經(jīng)濟發(fā)展和我們國家的社會經(jīng)濟發(fā)展和企業(yè)的發(fā)展，要和社會環(huán)境共存，以及企業(yè)要和顧客利益共存，企業(yè)要和勞動者共存這樣一些價值觀念。他們每個人都具有不同的行為規(guī)范，也有著不同的價值理念。案例五：《大連三洋制冷公司企業(yè)文化建設》主管大連三洋制冷公司企業(yè)文化建設的王東經(jīng)理曾告訴我們：企業(yè)管理對企業(yè)來講是一個永恒的主題，在企業(yè)管理的過程中，如何做好企業(yè)的文化建設，是一個企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的一個重要基本建設。從亞當斯的公平理論來看，如果一個人的勞動投入和所得報酬的比值與另一個人的勞動投入和所得報酬的比值相等，那他就會感到公平，顯然魏亮認為自己認真仔細地教學；勞動投入大，就應該評上亢進教師，結果卻未被評上；而孫強只是會寫文章，并沒有像他那樣認真仔細地教學，勞動投人不大，卻評上了先進教師。對這種說法魏老師并不相信，只認為“老師主要是教好書”。今年系里來了一批年輕的碩士、博士生，改變了教師隊伍的結構。案例四：《怎樣看待獎金與榮譽》魏亮老師為何想不通魏亮是高山大學的經(jīng)濟系講師，負責工商管理的教學工作。全體古井人通過這次學習討論，從而提高了認識，統(tǒng)一了思想，以保證在以后的工作中揚長避短，不斷提高工作運行質量，為古井“1995年進一步強化市場建設，實施名牌戰(zhàn)略，發(fā)行B股，深化股份制規(guī)范改造，導入CIS戰(zhàn)略，再創(chuàng)新輝煌”打下堅實的思想基礎?？少F的是面對輝煌的成績，該廠處優(yōu)勢而不忘看困難，談成績而不忘談失誤。案例三：《古井酒廠》新春伊始，尤其是那些效益好的企業(yè)，更要在此時表彰一番以鼓舞士氣。海德就是從這個觀點出發(fā)，提出了“平衡理論”。季老對老費的管理應是：（1）加強價值觀、人生觀教育，明確其在課題研究中的角色地位，在老鮑代領下，充分發(fā)揮自己的聰明才智；（2）在生活上多多關心，為他發(fā)揮作用創(chuàng)造條件；（3）明確經(jīng)濟機制。老鮑的管理風格屬于專制型領導方式，作為課題組組長，他希望靠權利和強制命令讓人服從，下級沒有參與決策的機會，只要奉命行事，他習慣于預先安排一切