【正文】 有效循環(huán)。三洋公司近幾年的發(fā)展充分證明了這樣一個(gè)道理。組織文化，主要是在一定的歷史條件下通過社會(huì)實(shí)踐所形成的并為全體成員遵循的共同意識(shí)、價(jià)值觀念、職業(yè)道德、行為規(guī)范和準(zhǔn)則的總和。大連三洋制冷公司成功的企業(yè)文化建設(shè)例子告訴我們，要搞好企業(yè)文化建設(shè)必須做到以下幾點(diǎn)：①領(lǐng)導(dǎo)者重視、調(diào)節(jié)和控制。如使員工在立足崗位自我改善這項(xiàng)活動(dòng)和ZD小組無缺陷活動(dòng)中得到鍛煉和提高。案例六：《小苗的成長案例》課堂討論案例：北京雪蓮羊絨有限公司小苗的成長問題：請(qǐng)分別用內(nèi)容型和過程型激勵(lì)理論來分析小苗的成長過程。1．需要層次論，馬斯洛需要層次論主要有七種需要：生理的需要、安全的需要、友愛和歸屬的需要、尊重的需要、求知的需要、求美的需要、以及自我實(shí)現(xiàn)的需要。2．成就需要激勵(lì)理論這個(gè)案例更為重要的是：運(yùn)用成就需要激勵(lì)理論，分析如何通過公司的培養(yǎng)與努力，造就了小苗作為一個(gè)高成就需要者的成功。（二）運(yùn)用過程型激勵(lì)理論分析案例這里，我們主要運(yùn)用弗羅姆的期望理論進(jìn)行分析，期望理論認(rèn)為：當(dāng)人們有需要，又有達(dá)到這個(gè)需要的可能，其積極性才高。所以，這個(gè)案例顯示出，研制工作本身所提供的效價(jià)（即內(nèi)酬效價(jià)）、完成任務(wù)的效價(jià)、以及外在獎(jiǎng)酬的效價(jià)（外酬效價(jià)）都是高的；同時(shí)，完成任務(wù)內(nèi)在的期望值和完成工作任務(wù)能否導(dǎo)致獲得外在獎(jiǎng)酬的期望值，也都是不低的，所以，小苗的積極性得了充分的激發(fā)和調(diào)動(dòng)，并最終獲得成功。第四篇：《組織行為學(xué)》復(fù)習(xí)資料組織行為學(xué)復(fù)習(xí)資料2014氣質(zhì)：是人的心理活動(dòng)的動(dòng)力特點(diǎn)。群體：是相互依存和相互作用的動(dòng)態(tài)整體。這類因素的改善，或者使這類需要得到滿足，往往能給職工以很大程度上的激勵(lì)，產(chǎn)生工作的滿意感，有利于充分、持久地調(diào)動(dòng)職工的積極性；即使不具備這些因素和條件，也不會(huì)引起職工太大的不滿意。群體規(guī)范：有群體成員們建立的行為準(zhǔn)則，或是指群體成員適當(dāng)行為的共同期望。這是指對(duì)人與人之間關(guān)系的知覺，這種知覺主要是在人際交往中發(fā)生的，以各種交際行為為知覺對(duì)象；(3)角色知覺。這種知覺的形成，一方面取決于有足夠的某種社會(huì)知覺，另一方面借助于思維的作用，分析出知覺之間的因果關(guān)系。這是指任何一種態(tài)度都有其相對(duì)應(yīng)的特定對(duì)象，即“態(tài)度對(duì)象”。這是指態(tài)度一旦形成，將持續(xù)一段時(shí)間而不輕易改變。(6)態(tài)度的間接性。(2)領(lǐng)導(dǎo)是一種“投入”與“產(chǎn)出”。領(lǐng)導(dǎo)過程實(shí)際上是這三個(gè)因素相互作用的過程。1一個(gè)人的壓力體驗(yàn)受到哪些因素的制約？(1)知覺。過去的成敗經(jīng)歷都會(huì)影響其對(duì)當(dāng)前壓力的體驗(yàn)。人際關(guān)系好的人在場(chǎng)，有助于增強(qiáng)個(gè)人信心，有效地處理壓力，反之，降低對(duì)付壓力的能力。1簡(jiǎn)述工作態(tài)度與工作績效的關(guān)系。一般講，積極的工作1 1態(tài)度對(duì)工作的知覺、判斷、學(xué)習(xí)、工作的忍耐力等產(chǎn)生積極的影響，能夠提高工作效率，取得良好的工作績效，反之，消極的工作態(tài)度，由于受中介因素的影響，使工作態(tài)度與工作績效的關(guān)系十分復(fù)雜。沖突是指兩個(gè)或兩個(gè)以上的社會(huì)單元在目標(biāo)上互不相容或互相排斥，從而產(chǎn)生心理上的或行為上的矛盾。1聯(lián)系實(shí)際談?wù)動(dòng)绊懭后w內(nèi)聚力的因素有哪些，如何提高群體內(nèi)聚力？內(nèi)聚力是成員被群體吸引并愿意留在群體內(nèi)的程度。群體成員擁有相似的態(tài)度與目標(biāo)，有利于增強(qiáng)群體的內(nèi)聚力。(3)群體規(guī)模。以群體為單位的獎(jiǎng)酬制度使成員們意識(shí)到他們的命運(yùn)連在一起，因此增加合作精神。這種群體成員容易產(chǎn)生同命運(yùn)感以及共同抵御外界威脅的需要。1論述組織行為學(xué)與管理心理學(xué)的區(qū)別與聯(lián)系。管理心理學(xué)側(cè)重于把心理學(xué)的原理原則應(yīng)用于管理，主要是研究行為內(nèi)在的心理活動(dòng)規(guī)律性，并相應(yīng)地采取管理對(duì)策，側(cè)重于實(shí)踐和應(yīng)用。1案例分析題1某市場(chǎng)火車票售票處，一位女售票員正在忙碌地工作著。面對(duì)這種情景，這位女售票員不是針鋒相對(duì)，也不是反唇相譏，而是謙和地說：“非常抱歉，讓你久等了。這位女售票員為什么能順利地處理這一場(chǎng)口角。“兒童自我狀態(tài)”以沖動(dòng)、好奇為特征。這位女售票員之所以能夠順利地處理這場(chǎng)口角，是由于她以“成人自我狀態(tài)”與別人，即與顧客溝通。他很滿意這份工作，因?yàn)楣べY高，還是固定的，不用擔(dān)心未受過專門訓(xùn)練的自己比不過別人。到去年他就已經(jīng)是推銷員中的姣姣者。以前并不關(guān)心排名的小王，如今卻重視起來了。2．小王能否算一位高成就激勵(lì)者?試用麥克利蘭的標(biāo)準(zhǔn)來說明。2．麥克利蘭認(rèn)為一名高成就激勵(lì)者具有以下特點(diǎn)：第一，能夠?yàn)榻鉀Q問題擔(dān)當(dāng)起個(gè)人的責(zé)任；第二，善于在工作進(jìn)程中調(diào)整取得成就的目標(biāo)，使他能在切實(shí)可以達(dá)到的目標(biāo)的工作中，不斷獲取成就需要的滿足；第三，對(duì)于那些具有高成就需要的人來說，他希望及時(shí)了解自己的工作情況和成績以及上級(jí)的評(píng)價(jià)。2管理是協(xié)調(diào)、控制和指揮共同勞動(dòng)的人們，為達(dá)到預(yù)期目標(biāo)，取得盡可能好的效益的過程。2能力是個(gè)人完成某種活動(dòng)所必備的心理特征。2組織是一個(gè)有共同目標(biāo)和一定邊界的社會(huì)實(shí)體和活動(dòng)過程及活動(dòng)系統(tǒng)。3組織行為學(xué)的性質(zhì)、特點(diǎn)是：(1)邊緣性、綜合性；(2)兩重性；(3)實(shí)用性。3群體決策方式的研究指出，群體決策的完全一致原則具有如下特點(diǎn)：解決復(fù)雜問題的質(zhì)量好、解決簡(jiǎn)單問題的質(zhì)量好、可接受性好、所需時(shí)間很多。4氣質(zhì)是個(gè)人與神經(jīng)過程的特性相聯(lián)系的行為特征。第五篇：《組織行為學(xué)》復(fù)習(xí)資料(專)《組織行為學(xué)》復(fù)習(xí)資料（專科）一、單項(xiàng)選擇題()。5．在組織變革理論中，提出適應(yīng)循環(huán)學(xué)說的學(xué)者是（）?！昂}卜加大棒”式的管理方式的理論是()。在60年代初，這家公司平均每7個(gè)星期增設(shè)一家大的商店。弗考夫經(jīng)常四處巡視，直接管理相當(dāng)大 1數(shù)量的商店，直到這一數(shù)量超出了他力所能及的范圍。后來，科維特公司在經(jīng)營上的開始日趨嚴(yán)重。這是為什么？，當(dāng)面對(duì)面的管理變得不再可行時(shí)，為確保有效得監(jiān)督管理，應(yīng)當(dāng)怎樣進(jìn)行組織設(shè)計(jì)？《組織行為學(xué)》參考答案一、 二、名詞解釋價(jià)值觀價(jià)值觀是指一個(gè)人對(duì)周圍的客觀事物（包括人、事、物）的意義、重要性的總評(píng)價(jià)和總看法。格物、致知、誠意、正心、修身、齊家、治國、平天下就是人格發(fā)展過程的每個(gè)階段。兩個(gè)學(xué)科的區(qū)別集中表現(xiàn)在研究對(duì)象各有側(cè)重和其理論基礎(chǔ)及應(yīng)用范圍的不同。整個(gè)過程是人格養(yǎng)成、豐富、消亡的自然過程領(lǐng)導(dǎo)領(lǐng)導(dǎo)是領(lǐng)導(dǎo)者為實(shí)現(xiàn)組織的目標(biāo)而運(yùn)用權(quán)利向其下屬施加影響力的一種行為或行為過程三、簡(jiǎn)答題簡(jiǎn)述組織行為學(xué)與管理心理學(xué)的區(qū)別與聯(lián)系答：組織行為學(xué)與管理心理學(xué)兩個(gè)學(xué)科的聯(lián)系集中表現(xiàn)在心理活動(dòng)與行為的聯(lián)系上，心理活動(dòng)是行為的內(nèi)在動(dòng)因，心理活動(dòng)只有通過行為來表現(xiàn)和衡量；行為是心理活動(dòng)的外在表現(xiàn)，行為是在一定心理活動(dòng)指導(dǎo)下進(jìn)行的。工作態(tài)度工作態(tài)度是對(duì)工作所持有的評(píng)價(jià)與行為傾向，包括工作的認(rèn)真度、責(zé)任度、努力程度等。最后弗考夫仍然無法拯救公司，科維特公司被斯巴坦斯工業(yè)公司收購，弗考夫從舞臺(tái)中心消失了。當(dāng)公司的商店還沒有超過12家時(shí)，弗考夫及其總部的高級(jí)管理人員還能夠親臨現(xiàn)場(chǎng)給各商店作領(lǐng)導(dǎo)。從一開始，科維特的管理就是集權(quán)式的。五、案例分析案例1：50年代初，弗考夫和中學(xué)時(shí)代的伙伴創(chuàng)辦了科維特公司。A．內(nèi)容型激勵(lì)理論B．行為改造型激勵(lì)理論C．過程型激勵(lì)理論D．綜合型激勵(lì)理論，有效的領(lǐng)導(dǎo)者的權(quán)力影響力與非權(quán)力影響力的關(guān)系表現(xiàn)為（）。()。4信息溝通的障礙可以從以下方面考慮發(fā)訊者的問題、受訊者的問題、溝通通道的問題。3個(gè)人對(duì)本人的事業(yè)生涯的設(shè)計(jì)與開發(fā)，除了挑選職業(yè)外，一般要通過以下途徑來實(shí)現(xiàn)挑選組織、挑選工作崗位。3組織行為學(xué)的內(nèi)容體系與結(jié)構(gòu)除了研究組織行為學(xué)的對(duì)象與方法外，還研究個(gè)體心理與行為、人際關(guān)系與群體行為、領(lǐng)導(dǎo)行為及其有效性、組織行為與管理。著名的心理學(xué)家勒溫指出，在組織變革中，人的變革是最重要的。2認(rèn)知心理學(xué)派的激勵(lì)理論都認(rèn)為了解人的內(nèi)在心理狀態(tài)對(duì)有效地激發(fā)人的行為動(dòng)機(jī)，預(yù)測(cè)人的行為具有決定性作用。價(jià)值觀及其體系是法定人的行為的心理基礎(chǔ)。但由于得不到上級(jí)更好的評(píng)價(jià)和了解自己的工作情況，所以他決定不在這家公司干了，而去尋找能滿足其高成就需要的工作。即一個(gè)人的貢獻(xiàn)與報(bào)酬的比率等于另一個(gè)人的貢獻(xiàn)與報(bào)酬比率時(shí)，就感到公平，否則就覺得不公平。在日本老板拒絕了他的建議后，小王就辭職去另一家化妝用品公司了。不過他覺得自己的心情并不舒暢，令他最煩惱的事，莫過于公司不告訴大家干得好壞，沒個(gè)反應(yīng)。上班頭兩年，小王對(duì)工作兢兢業(yè)業(yè)。案例分析題2王明在讀大學(xué)時(shí)成績不突出，老師和同學(xué)都以為他今后無多大作用。上述三種心理狀態(tài)，匯合為人的性格，而且蘊(yùn)藏在人的潛意識(shí)中，在一定條件下，會(huì)不自覺地表現(xiàn)出來。這個(gè)理論指出，每個(gè)人在溝通中往往處于一種自我狀態(tài)。這一說，女旅客平心靜氣地回到自己的列位上，售票工作又正常地進(jìn)行了。她在接待兩位外地男旅客，向他們介紹車次，因而放慢了售票的速度。組織行為學(xué)的理論源泉比管理心理學(xué)更廣泛，它不僅來自心理學(xué)，還來自社會(huì)學(xué)、人類學(xué)、經(jīng)濟(jì)學(xué)、生物學(xué)和生理學(xué)等。管理心理學(xué)在側(cè)重研究管理中的心理活動(dòng)規(guī)律性時(shí)，離不開行為研究；組織行為學(xué)在側(cè)重研究組織中的行為規(guī)律時(shí)，也離不開心理研究。群體的成功使群體產(chǎn)生優(yōu)越感，彼此增進(jìn)好感，更易團(tuán)結(jié)一致實(shí)現(xiàn)群體目標(biāo)。一般講，以人際吸引、價(jià)值觀和目標(biāo)的一致 基礎(chǔ)的班組比隨機(jī)組成的班組有更高的工作滿意感。況且群體越大，成員的態(tài)度和價(jià)值觀差異也增大，異質(zhì)也增多。這種群體成員不得不團(tuán)結(jié)一致與外界抗?fàn)?。沒有內(nèi)聚力，一群人不能被稱作為一個(gè)群體。沖突的對(duì)象是目標(biāo)不同的另一方。人際關(guān)系的重要性主要表現(xiàn)如下：(1)人際關(guān)系影響群體內(nèi)聚力和工作效率；(2)人際關(guān)系影響職工的身心健康；(3)人際關(guān)系影響職工的自我發(fā)展與自我完善。工作態(tài)度作為工作的內(nèi)在心理動(dòng)力，引發(fā)各種工作行為，就是工作態(tài)度的功能。它包括對(duì)人知覺、人際知覺、角色知覺、因果關(guān)系知覺。合適的壓力水平會(huì)導(dǎo)致工作績效的優(yōu)化。(2)經(jīng)歷。領(lǐng)導(dǎo)過程中，領(lǐng)導(dǎo)者在對(duì)下屬施加影響的同時(shí)受到下屬的影響。領(lǐng)導(dǎo)效率的評(píng)定主要看被領(lǐng)導(dǎo)者行為的效率。1領(lǐng)導(dǎo)作為動(dòng)態(tài)過程有哪些特點(diǎn)？(1)領(lǐng)導(dǎo)體現(xiàn)了人與人之間的關(guān)系。(5)態(tài)度的兩極性。這是指構(gòu)成一種態(tài)度的各個(gè)因素是協(xié)調(diào)一致的。這是指人的態(tài)度產(chǎn)生于社會(huì)中，并指向和作用于社會(huì)。人們通過人際交往、社會(huì)活動(dòng)和業(yè)務(wù)活動(dòng)，不斷產(chǎn)生對(duì)他人的各種角色知覺，并借助于思維活動(dòng)，掌握各種角色的行為標(biāo)準(zhǔn)，形成角色意識(shí)；(4)因果關(guān)系知覺。社會(huì)知覺可分為哪些知覺？(1)對(duì)人知覺。人際關(guān)系實(shí)質(zhì)是一種社會(huì)關(guān)系，它包含在社會(huì)關(guān)系體系之內(nèi)，而社會(huì)關(guān)系有更為廣闊的內(nèi)容，它只能通過各種復(fù)雜的人際關(guān)系表現(xiàn)出來。組織文化：是指在一定的歷史條件下通過社會(huì)實(shí)踐所形成的并為全體成員遵循的共同意識(shí)、價(jià)值觀念、職業(yè)道德、行為規(guī)范和準(zhǔn)則的總和。它在人參與的不同活動(dòng)中有近似的表現(xiàn)，而不依賴于活動(dòng)的內(nèi)容、動(dòng)機(jī)和目的?？梢酝ㄟ^教育和培養(yǎng)造就出高成就需要的人。在小苗成長這個(gè)案例中：（1）分梳技術(shù)的研制及其成功對(duì)小苗有很高的滿足個(gè)人需要的價(jià)值，他有這樣一種抱負(fù)，一種追求，小苗的主觀性效價(jià)是高的；（2）同時(shí)，小苗對(duì)于付出努力行為以實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的可能性也有充分的信心，其期望值也是高的。麥克利蘭認(rèn)為一名高成就激勵(lì)者具有以下特點(diǎn)，第一：對(duì)勝任和成功有強(qiáng)烈的要求，他們?cè)敢饨邮芴魬?zhàn)，往往為自己樹立有一定難度而又切實(shí)可以達(dá)到的目標(biāo)，以不斷獲取成就需要的滿足；第二，他們?cè)敢獬袚?dān)所做工作的個(gè)人責(zé)任；第三，對(duì)他們正在進(jìn)行的工作情況和成績，希望得到上級(jí)組織明確而及時(shí)的評(píng)價(jià)與反饋。小苗獲得了組織的關(guān)心愛護(hù)和支持，以及重視和賞識(shí)，使他產(chǎn)生了強(qiáng)烈的自信的情感。（一）用內(nèi)容型激勵(lì)理論分析案例：內(nèi)容型激勵(lì)理論也可統(tǒng)稱為需要理論，都是圍繞著如何滿足需要進(jìn)行研究的，共有4種理論：需要層次論、雙因素論、ERG理論、成就需要激勵(lì)理論。⑤科學(xué)合理地制定招聘、挑選、提升、退休和解聘職工的標(biāo)準(zhǔn)。②領(lǐng)導(dǎo)者對(duì)重大事件和企業(yè)危機(jī)的反應(yīng)。他們通過企業(yè)文化建設(shè)，使質(zhì)量管理體系得到有效運(yùn)行。組織文化建設(shè)，它既是組織管理的基礎(chǔ)，又是組織管理的靈魂。這是對(duì)我們員工價(jià)值的一個(gè)充分體現(xiàn)。他們是生產(chǎn)者，又是我們產(chǎn)品質(zhì)量保證者和確認(rèn)者。我們員工在整個(gè)管理過程中立足于崗位自我管理，立足于崗位的自我改善，有效的實(shí)現(xiàn)了個(gè)人的價(jià)值。在價(jià)值取向的建設(shè)當(dāng)中，我們公司在成立時(shí)就設(shè)定了把貢獻(xiàn)人類和地球，優(yōu)化地球環(huán)境和照顧人民生活，以及公司的經(jīng)濟(jì)發(fā)展和我們國家的社會(huì)經(jīng)濟(jì)發(fā)展和企業(yè)的發(fā)展，要和社會(huì)環(huán)境共存，以及企業(yè)要和顧客利益共存，企業(yè)要和勞動(dòng)者共存這樣一些價(jià)值觀念。他們每個(gè)人都具有不同的行為規(guī)范，也有著不同的價(jià)值理念。案例五：《大連三洋制冷公司企業(yè)文化建設(shè)》主管大連三洋制冷公司企業(yè)文化建設(shè)的王東經(jīng)理曾告訴我們：企業(yè)管理對(duì)企業(yè)來講是一個(gè)永恒的主題，在企業(yè)管理的過程中，如何做好企業(yè)的文化建設(shè)，是一個(gè)企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的一個(gè)重要基本建設(shè)。從亞當(dāng)斯的公平理論來看，如果一個(gè)人的勞動(dòng)投入和所得報(bào)酬的比值與另一個(gè)人的勞動(dòng)投入和所得報(bào)酬的比值相等，那他就會(huì)感到公平，顯然魏亮認(rèn)為自己認(rèn)真仔細(xì)地教學(xué)；勞動(dòng)投入大，就應(yīng)該評(píng)上亢進(jìn)教師，結(jié)果卻未被評(píng)上；而孫強(qiáng)只是會(huì)寫文章，并沒有像他那樣認(rèn)真仔細(xì)地教學(xué)，勞動(dòng)投人不大，卻評(píng)上了先進(jìn)教師。對(duì)這種說法魏老師并不相信，只認(rèn)為“老師主要是教好書”。今年系里來了一批年輕的碩士、博士生，改變了教師隊(duì)伍的結(jié)構(gòu)。案例四：《怎樣看待獎(jiǎng)金與榮譽(yù)》魏亮老師為何想不通魏亮是高山大學(xué)的經(jīng)濟(jì)系講師，負(fù)責(zé)工商管理的教學(xué)工作。全體古井人通過這次學(xué)習(xí)討論，從而提高了認(rèn)識(shí)，統(tǒng)一了思想，以保證在以后的工作中揚(yáng)長避短，不斷提高工作運(yùn)行質(zhì)量，為古井“1995年進(jìn)一步強(qiáng)化市場(chǎng)建設(shè)，實(shí)施名牌戰(zhàn)略，發(fā)行B股，深化股份制規(guī)范改造，導(dǎo)入CIS戰(zhàn)略，再創(chuàng)新輝煌”打下堅(jiān)實(shí)的思想基礎(chǔ)。可貴的是面對(duì)輝煌的成績，該廠處優(yōu)勢(shì)而不忘看困難，談成績而不忘談失誤。案例三：《古井酒廠》新春伊始，尤其是那些效益好的企業(yè)，更要在此時(shí)表彰一番以鼓舞士氣。海德就是從這個(gè)觀點(diǎn)出發(fā)，提出了“平衡理論”。季老對(duì)老費(fèi)的管理應(yīng)是：（1）加強(qiáng)價(jià)值觀、人生觀教育，明確其在課題研究中的角色地位，在老鮑代領(lǐng)下，充分發(fā)揮自己的聰明才智；（2）在生活上多多關(guān)心，為他發(fā)揮作用創(chuàng)造條件；（3）明確經(jīng)濟(jì)機(jī)制。老鮑的管理風(fēng)格屬于專制型領(lǐng)導(dǎo)方式，作為課題組組長，他希望靠權(quán)利和強(qiáng)制命令讓人服從，下級(jí)沒有參與決策的機(jī)會(huì)，只要奉命行事，他習(xí)慣于預(yù)先安排一切