【正文】 效的實(shí)現(xiàn)了個(gè)人的價(jià)值。他們每個(gè)人都具有不同的行為規(guī)范，也有著不同的價(jià)值理念。從亞當(dāng)斯的公平理論來看，如果一個(gè)人的勞動(dòng)投入和所得報(bào)酬的比值與另一個(gè)人的勞動(dòng)投入和所得報(bào)酬的比值相等，那他就會(huì)感到公平，顯然魏亮認(rèn)為自己認(rèn)真仔細(xì)地教學(xué)；勞動(dòng)投入大，就應(yīng)該評(píng)上亢進(jìn)教師，結(jié)果卻未被評(píng)上；而孫強(qiáng)只是會(huì)寫文章，并沒有像他那樣認(rèn)真仔細(xì)地教學(xué)，勞動(dòng)投人不大，卻評(píng)上了先進(jìn)教師。今年系里來了一批年輕的碩士、博士生，改變了教師隊(duì)伍的結(jié)構(gòu)。全體古井人通過這次學(xué)習(xí)討論，從而提高了認(rèn)識(shí)，統(tǒng)一了思想，以保證在以后的工作中揚(yáng)長避短，不斷提高工作運(yùn)行質(zhì)量，為古井“1995年進(jìn)一步強(qiáng)化市場(chǎng)建設(shè)，實(shí)施名牌戰(zhàn)略，發(fā)行B股，深化股份制規(guī)范改造，導(dǎo)入CIS戰(zhàn)略，再創(chuàng)新輝煌”打下堅(jiān)實(shí)的思想基礎(chǔ)。案例三：《古井酒廠》新春伊始，尤其是那些效益好的企業(yè)，更要在此時(shí)表彰一番以鼓舞士氣。季老對(duì)老費(fèi)的管理應(yīng)是：（1）加強(qiáng)價(jià)值觀、人生觀教育，明確其在課題研究中的角色地位，在老鮑代領(lǐng)下，充分發(fā)揮自己的聰明才智；（2）在生活上多多關(guān)心，為他發(fā)揮作用創(chuàng)造條件；（3）明確經(jīng)濟(jì)機(jī)制。即組織目標(biāo)、組織所期望獲得的期望值正確處理三者關(guān)系。第三，王安要求主管人員的作用要從抓計(jì)劃、組織與控制轉(zhuǎn)到在下級(jí)職工與更上一層次領(lǐng)導(dǎo)之間充當(dāng)中間人方面來，要傾聽并力求理解下級(jí)的要求，響應(yīng)員工的呼聲，主管人員不再是任務(wù)的下達(dá)與授予者，不再是激勵(lì)與控制者，反倒成了給工人創(chuàng)造條件與提供方便的人，成了工人們富有同情心的支持者。溝通審計(jì)表明，艾克蒂斯的努力取得了極大成功。案例分析題通用汽車公司副總裁艾克蒂斯（Ron Actis）發(fā)現(xiàn)公司缺乏良好溝通，勞資雙方缺乏相互信任，嚴(yán)重影響了產(chǎn)品的生產(chǎn)率和員工的士氣，于是他決定“讓適當(dāng)?shù)男畔⑼ㄟ^適當(dāng)?shù)拿浇樵谶m當(dāng)?shù)臅r(shí)間到達(dá)適當(dāng)?shù)氖鼙姟薄１说盟购臀值侣挠^點(diǎn)是強(qiáng)文化是強(qiáng)績效優(yōu)異企業(yè)具有的重要特征，強(qiáng)文化是指組織成員擁有一套比較一致的價(jià)值觀。反饋應(yīng)當(dāng)是建設(shè)性的，即有助于溝通的持續(xù)進(jìn)行。2．發(fā)明；指設(shè)計(jì)各種解決辦法以縮小差距。指組織各部分的數(shù)量。指向一個(gè)主管直接匯報(bào)工作的下屬的人數(shù)。它們更多地研究組織的動(dòng)態(tài)方面，強(qiáng)調(diào)收集實(shí)證資料，以及強(qiáng)調(diào)非正式組織。4．組織規(guī)模。組織社會(huì)化是組織期待把角色傳遞給每一位員工的過程。可以從兩個(gè)方面來描述一個(gè)組織所面對(duì)的外部環(huán)境的特征：復(fù)雜性和穩(wěn)定性。關(guān)鍵特征是群體內(nèi)部沖突不斷。管理者通過計(jì)劃與預(yù)算處理復(fù)雜問題，他們?cè)O(shè)置目標(biāo)，確定完成目標(biāo)的方法，分配資源以實(shí)現(xiàn)目標(biāo)。創(chuàng)造主體突然間被特定情景下的某一個(gè)特定啟發(fā)喚醒，創(chuàng)造性的新意識(shí)猛然地被發(fā)現(xiàn)，以前的困擾頓時(shí)一一化解，問題順利解決。人際吸引：人際吸引是個(gè)體對(duì)他人的積極評(píng)價(jià)和感受。：是個(gè)體之間在社會(huì)活動(dòng)中形成的以情感為紐帶的相互聯(lián)系。所謂心理現(xiàn)象的規(guī)律，包括心理活動(dòng)的規(guī)律和心理特征的規(guī)律兩部分。5組織是一個(gè)投入產(chǎn)出的系統(tǒng)，它與社會(huì)環(huán)境相互作用成為獨(dú)立的法人。六、組織變革的步驟（一）在科學(xué)預(yù)見的基礎(chǔ)上，發(fā)現(xiàn)征兆并認(rèn)識(shí)到進(jìn)行變革的必要性；（二）診斷問題，提出明確的目標(biāo)；（三）進(jìn)行具體分析，確定變革內(nèi)容；（四）分析變革的限制條件；（五）正確地選擇變革的策略和步調(diào)；（六）制定具體的變革計(jì)劃；（七）實(shí)施變革計(jì)劃；（八）及時(shí)收集信息，監(jiān)控變革計(jì)劃的實(shí)施進(jìn)程?，F(xiàn)代組織結(jié)構(gòu)理論全面研究一切主要分系統(tǒng)及其相互關(guān)系,是一種開放系統(tǒng)理論,強(qiáng)調(diào)組織對(duì)外部環(huán)境的適應(yīng)性以及對(duì)組織行為活動(dòng)過程的控制,是以組織迎合人的管理理論。n 組織規(guī)模結(jié)構(gòu)－－不同規(guī)模組織之間的構(gòu)成。n 理論依據(jù)－－期望理論和綜合激勵(lì)理論。努力與績效的關(guān)系；工作績效與報(bào)酬的關(guān)系；報(bào)酬與滿足需要的關(guān)系三、公平理論（二）理論要點(diǎn)公平感－－屬于一種主觀現(xiàn)象，是人們通過自身與他人、或現(xiàn)狀與歷史的“收支比率”對(duì)照，產(chǎn)生的公平知覺和相關(guān)的情感體驗(yàn)。第十四章激勵(lì)理論研究l l l l l l l l l l l l l l l l 第二節(jié)內(nèi)容型激勵(lì)理論一、馬斯洛的需求層次理論（一）基本論點(diǎn)馬斯洛認(rèn)為人的需要分為五個(gè)層次：生理需要、安全需要、愛的需要、尊重需要、自我實(shí)現(xiàn)需要。（3）工作實(shí)績。v 領(lǐng)導(dǎo)的有效性取決于領(lǐng)導(dǎo)者、被領(lǐng)導(dǎo)者和情景因素的函數(shù)，這種函數(shù)關(guān)系用公式表示為：領(lǐng)導(dǎo)＝f（領(lǐng)導(dǎo)者，被領(lǐng)導(dǎo)者，情景因素）正式領(lǐng)導(dǎo)－－領(lǐng)導(dǎo)者通過組織所賦予的職權(quán)引導(dǎo)和影響所屬員工實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)的活動(dòng)過程。（三）信息溝通－－信息的溝通和交流，是增加合作的有效途徑。（二）命名小組技術(shù)－－在決策過程中對(duì)群體成員的討論或人際溝通加以限制。 167。 167。（1）萊維特：正式溝通網(wǎng)絡(luò)類型在信息溝通的過程中, 由不同的溝通渠道所組成的結(jié)構(gòu)形態(tài),被稱之為溝通網(wǎng)絡(luò)。 167。 167。 167。 原因：167。其基本功能有：標(biāo)準(zhǔn)功能導(dǎo)向功能評(píng)價(jià)功能動(dòng)力功能群體規(guī)范的形成－－是在群體成員掌握使群體有效運(yùn)作所必須的行為的過程中逐步形成起來的。個(gè)性差異與管理P73知人善用配備合理的領(lǐng)導(dǎo)結(jié)構(gòu)選擇有效的領(lǐng)導(dǎo)方式和管理方法第四章創(chuàng)造性行為的培養(yǎng)與開發(fā)第一節(jié)創(chuàng)造性行為的特點(diǎn)和類型一、創(chuàng)造性行為的特點(diǎn)P79（一）首創(chuàng)性（不是重復(fù)）（二）有用性（為了人類的發(fā)展）（三）適應(yīng)性（符合社會(huì)的發(fā)展）（四）主動(dòng)性（潛心努力的創(chuàng)造性思維和技能）第五章 事業(yè)生涯的設(shè)計(jì)、開發(fā)與管理 第一節(jié)事業(yè)生涯及其設(shè)計(jì)與開發(fā)的概念一、事業(yè)生涯也可稱為職業(yè)生涯－－指一個(gè)人一生所連續(xù)地?fù)?dān)負(fù)的工作職務(wù)、職業(yè)及崗位的發(fā)展道路。(4)對(duì)因果關(guān)系的知覺二、（二）影響知覺的因素概念：知覺防御P44暈輪效應(yīng) P45第二節(jié) 價(jià)值觀、態(tài)度差異與管理一、價(jià)值觀與管理（三）價(jià)值觀的分類Ｐ５０： 按有無價(jià)值的不同標(biāo)準(zhǔn)分：1)理論型； 2)經(jīng)濟(jì)型； 3)審美型；4)社會(huì)型； 5)政治型；6)宗教型。人的行為的特點(diǎn)：適應(yīng)性多樣性動(dòng)態(tài)性 ?可控性人的行為實(shí)質(zhì)是人的生理、心理因素與客觀環(huán)境相互作用的結(jié)果和表現(xiàn)。第一篇：2010年4月組織行為學(xué)復(fù)習(xí)資料組織行為學(xué)串講資料第一章組織行為學(xué)的對(duì)象與性質(zhì)第一節(jié)組織行為學(xué)與管理人員一、組織的概念組織是在共同目標(biāo)指導(dǎo)下協(xié)同工作的人群社會(huì)實(shí)體單位；它建立一定的機(jī)構(gòu)，成為獨(dú)立的法人；它又是通過分工合作而協(xié)調(diào)配合人們行為的組織活動(dòng)過程。狹義：外顯活動(dòng)；廣義：內(nèi)隱心理活動(dòng)。(3)角色知覺指對(duì)人們所表現(xiàn)的社會(huì)角色行為的知覺。四、（一）性格的概念Ｐ６４個(gè)人對(duì)現(xiàn)實(shí)的穩(wěn)定態(tài)度和習(xí)慣化的行為方式。群體規(guī)范被群體成員認(rèn)可并接受后就成為以最少的外部控制影響群體成員行為的手段。167。 167。 167。 167。 167。 167。 167。這是創(chuàng)造觀念的一種程序。（二）威脅－－一方擁有威脅手段易實(shí)現(xiàn)合作。n 第二節(jié)群體間沖突二、沖突的過程的五個(gè)階段：潛在的對(duì)立或失調(diào)＼認(rèn)知與個(gè)性化＼行為意向＼行為＼結(jié)果 nn 第三節(jié)沖突的管理二、處理沖突的策略n（一）運(yùn)用競爭 n（二）運(yùn)用合作 n（三）運(yùn)用回避 n（四）運(yùn)用遷就 n（五）運(yùn)用折衷第十章 領(lǐng)導(dǎo)行為與領(lǐng)導(dǎo)過程模式第一節(jié) 領(lǐng)導(dǎo)的概念與功能（一）領(lǐng)導(dǎo)－－是影響和引導(dǎo)個(gè)人或組織在一定的條件下實(shí)現(xiàn)其目標(biāo)的行動(dòng)過程。（2）淵博的知識(shí)和專業(yè)特長是領(lǐng)導(dǎo)者建立威信的基礎(chǔ)。第四節(jié)激勵(lì)（一）激勵(lì)的涵義－－心理學(xué)的一個(gè)術(shù)語，是指心理上的驅(qū)動(dòng)力，含有激發(fā)動(dòng)機(jī)，鼓勵(lì)行為，形成動(dòng)力的意思，即：通過某些內(nèi)部或外部刺激，使人奮發(fā)起來，驅(qū)使人去實(shí)現(xiàn)目標(biāo)。（一）期望理論的要點(diǎn)模式：激發(fā)力量＝目標(biāo)效價(jià)期望值 公式可表示為：M＝VE M——激發(fā)力量，V——目標(biāo)效價(jià)，E——期望值（二）期望理論概括若想有效激發(fā)職工的工作動(dòng)機(jī)，必須處理好期望、工具、和效價(jià)三者的關(guān)系。n（四）海爾的“OEC”模式n OEC就是全方位地對(duì)每天、每人、每事，進(jìn)行清理、控制，核心是“日日清”。n（二）組織之間的結(jié)構(gòu) n規(guī)模和規(guī)模結(jié)構(gòu)n 組織規(guī)模－勞動(dòng)手段、勞動(dòng)對(duì)象和勞動(dòng)者在組織中的集中程度。行為組織結(jié)構(gòu)理論是以人為本的理論,強(qiáng)調(diào)人的心理因素對(duì)組織結(jié)構(gòu)的影響,主張培養(yǎng)個(gè)人價(jià)值意識(shí),強(qiáng)調(diào)社會(huì)心理系統(tǒng)。凍結(jié)－－用必要的強(qiáng)化方法使所期望的新態(tài)度和新行為融合成為成員個(gè)人品德中永久部分的過程。3組織必須有共同的目標(biāo)，而它自身則是實(shí)現(xiàn)共同目標(biāo)的手段。心理學(xué)是研究人類心理現(xiàn)象規(guī)律的科學(xué)。第三篇：組織行為學(xué)復(fù)習(xí)資料組織行為學(xué)復(fù)習(xí)資料名詞解釋題復(fù)習(xí)指導(dǎo)：是由兩個(gè)人或兩人以上互動(dòng)的個(gè)體組成，個(gè)體之間具有穩(wěn)定關(guān)系與共同目標(biāo)、彼此意識(shí)到同屬于一群的集體。：工作滿意是一組員工對(duì)本職工作各個(gè)方面的積極或消極的感情。下面以報(bào)酬形式作為強(qiáng)化物來看強(qiáng)化程序?qū)冃Ш托袨榈挠绊懀汗潭ㄩg隔的強(qiáng)化程序，根據(jù)固定時(shí)間付酬，如月薪、年薪，導(dǎo)致平均績效，行為迅速消退；固定比率的強(qiáng)化程序，根據(jù)具體反應(yīng)數(shù)量付酬，如計(jì)件工資，導(dǎo)致很高穩(wěn)定績效，行為中速消退；可變間隔的強(qiáng)化程序，多種時(shí)間段后付酬，如不定期發(fā)獎(jiǎng)，導(dǎo)致中高穩(wěn)定績效，行為緩慢消退；可變比率的強(qiáng)化程序，僅給某些反應(yīng)付酬，如獎(jiǎng)勵(lì)時(shí)不嚴(yán)格依據(jù)銷售量，導(dǎo)致很高績效，行為極慢消退。問題的解決一下子變得豁然開朗。管理意味著操縱事情、維持秩序、控制偏差；領(lǐng)導(dǎo)則意味著前進(jìn)、指揮、帶領(lǐng)跟隨者探索新領(lǐng)域。2．震蕩階段。簡述組織社會(huì)化的過程。戰(zhàn)略改變，組織結(jié)構(gòu)隨之也應(yīng)該改變。行為科學(xué)時(shí)期的組織理論對(duì)于組織問題的研究和管理都是一場(chǎng)革命。3．管理幅度。7．復(fù)雜性。組織學(xué)習(xí)過程包括四個(gè)相互聯(lián)系的階段：1．發(fā)現(xiàn)；指識(shí)別出追求的目標(biāo)與實(shí)際的狀況之間存在的差距。通過反饋，人們之間共享思想與感受。組織文化具有多種功能，大家最關(guān)心的問題是組織文化與組織績效是否直接相關(guān)。（2）長期受這種文化影響的經(jīng)理，無視人們對(duì)公司現(xiàn)在的經(jīng)營方式推出的抗議，依然如故；（3）由于原先不需要特別突出的領(lǐng)導(dǎo)才能和領(lǐng)導(dǎo)藝術(shù)，形成了偏重公司經(jīng)營穩(wěn)定的狀況。會(huì)談每周舉行一次，雙方坦誠地討論各種管理問題。第二，關(guān)心的是他們?yōu)橥瓿扇蝿?wù)而工作的那些人的需要上。Ｅ代表目標(biāo)。（2）明確老費(fèi)在本課題中的角色地位，這個(gè)地位應(yīng)是配合老鮑進(jìn)行此項(xiàng)課題研究，消除老鮑心里中老費(fèi)加入課題研究后構(gòu)成對(duì)老鮑威脅的心理壓力；（3）針對(duì)老鮑搞好課題研究想提拔的期望，要繼續(xù)對(duì)他進(jìn)行鼓勵(lì)，對(duì)他進(jìn)行正確的價(jià)值觀和人生觀的教育和培養(yǎng)；（4）從起居生活上進(jìn)行關(guān)心，在心理上多多溝通，減少不必要的誤會(huì)；（5）要求老鮑要依靠老費(fèi)，發(fā)揮他在此課題中的聰明才智。再次，應(yīng)多多從工作生活中關(guān)心老鮑，給予他足夠的鼓勵(lì)和必要的關(guān)懷，經(jīng)常溝通消除不必要的誤解。為配合并推動(dòng)各單位的學(xué)習(xí)，該廠宣傳部門還采取在《古井報(bào)》開設(shè)《我看五大失誤》專欄等多種形式。仔細(xì)研究教法，但在研究與著述方面業(yè)跡平平，沒有多大起色。參考答案或提示：通過案例可以看出，一方面魏亮老師的對(duì)先進(jìn)教師認(rèn)知觀念，沒有隨學(xué)校對(duì)評(píng)先進(jìn)教師標(biāo)準(zhǔn)的改變而改變，另一方面他也產(chǎn)生了不公平感覺。有的公司員工是下崗后被招聘來的，有的是應(yīng)屆大中專畢業(yè)生；還有的是國有企業(yè)派來的技術(shù)和管理骨干。企業(yè)文化建設(shè)，它既是我們一個(gè)管理基礎(chǔ)，又是我們企業(yè)管理的一個(gè)靈魂。通過我們企業(yè)的文化建設(shè)，進(jìn)而能夠帶動(dòng)起我們企業(yè)生產(chǎn)的高效率，產(chǎn)品的高質(zhì)量，服務(wù)的高水平，企業(yè)的高效益，進(jìn)而我們還要回歸到員工的高收入上。在企業(yè)中通常稱它為企業(yè)文化大連三洋制冷公司的企業(yè)文化從物質(zhì)層、制度層和精神層三個(gè)層面上，把企業(yè)的價(jià)值觀念、組織信念、組織目標(biāo)、規(guī)章制度、職業(yè)道德、組織情感等要素很好地結(jié)合起來，構(gòu)成了獨(dú)具特色的中國合資企業(yè)文化，并使其具有導(dǎo)向功能、規(guī)范功能、凝聚功能、激勵(lì)功能、創(chuàng)新功能和輻射功能。④合理制定與實(shí)施分配報(bào)酬和提升的標(biāo)準(zhǔn)。在小苗的成長這個(gè)案例中，雪蓮羊絨有限公司通過幾次獎(jiǎng)勵(lì)給他住房，并且在授予先進(jìn)稱號(hào)、晉級(jí)、職稱和工資待遇上也給予了相應(yīng)的物質(zhì)和精神的獎(jiǎng)勵(lì)，不但滿足了小苗的基本生理需要，同時(shí)也使他獲得了友愛歸屬的需要和尊重的需要。激勵(lì)水平取決于期望值與效價(jià)的乘積。同一般所謂的“脾氣”、“秉性”相近。人際關(guān)系：也叫人群關(guān)系，是人們?cè)谶M(jìn)行物質(zhì)交往和精神交往過程中發(fā)生、發(fā)展和建立起來的人與人之間的關(guān)系。這是指對(duì)人們所表現(xiàn)的角色行為的知覺。(3)態(tài)度的協(xié)調(diào)性。這是指態(tài)度只是行為表現(xiàn)前的心理狀態(tài)，即行為準(zhǔn)備狀態(tài)。(4)領(lǐng)導(dǎo)作用的“互惠效應(yīng)”。(3)壓力和工作績效。工作態(tài)度是對(duì)工作所持有的評(píng)價(jià)與行為傾向。沖突與競爭不同。(2)外部的威脅。(5)班組的組合。組織行為學(xué)與管理心理學(xué)兩個(gè)學(xué)科的聯(lián)系集中表現(xiàn)在心理活動(dòng)與行為的聯(lián)系上，心理活動(dòng)是行為的內(nèi)在動(dòng)因，心理活動(dòng)只有通過行為來表現(xiàn)和衡量；行為是心理活動(dòng)的外在表現(xiàn)，行為是在一定心理活動(dòng)指導(dǎo)下進(jìn)行的。窗外正排著長長的購票隊(duì)伍。答：這個(gè)案例涉及溝通中的相互作用分析理論。她將局面扭轉(zhuǎn)到成人－成人的模式中，即注意事實(shí)根據(jù)和理智的分析，總代表地、合乎邏輯地分析顧客不滿、指責(zé)的情況，心平氣和地與顧客進(jìn)行溝通，從而取得了顧客的諒解。盡管今年他的定額比去年提高了25％，但到十月中旬他就完成了全年的任務(wù)。答：1．亞當(dāng)斯公平理論認(rèn)為：一個(gè)人對(duì)他所得的報(bào)酬是否滿意不能只看其絕對(duì)值，而要進(jìn)行社會(huì)比較或歷史比較，看其相對(duì)值。2價(jià)值觀是指一個(gè)人對(duì)周圍的客觀事物的意義、重要性的總評(píng)價(jià)和總看法。2按照強(qiáng)化理論，只要控制行為的后果就可達(dá)到控制和預(yù)測(cè)人的行為的目的。3領(lǐng)導(dǎo)行為及其有效性的理論研究，一般包括：領(lǐng)導(dǎo)素質(zhì)理論、領(lǐng)導(dǎo)行為理論、領(lǐng)導(dǎo)權(quán)變理論。()。()二、名詞解釋價(jià)值觀群體規(guī)范工作態(tài)度人格領(lǐng)導(dǎo)三、簡答題簡述組織行為學(xué)與管理心理學(xué)的區(qū)別與聯(lián)系？簡述正式組織與非正式組織？簡述組織文化的特點(diǎn)及功能？四、論述題論述古典組織理論的基本特點(diǎn)?？凭S特公司的規(guī)模越來越大，他所面臨的問題也變得越來越復(fù)雜。群體規(guī)范群體規(guī)范是每個(gè)成員必須遵守的已經(jīng)確立的思想、評(píng)價(jià)和行為的標(biāo)準(zhǔn)。管理心理學(xué)側(cè)重于把心理學(xué)的原理原則應(yīng)用于