《某公司個人績效考評系統(tǒng)研究與設(shè)計》論文(文件)
【正文】 工作態(tài)度 責任感等 能力考評 判斷力 專業(yè)知識 理解力等 合作能力 SXSW 個人績效考評系統(tǒng)研究與設(shè)計 優(yōu)秀論文縮寫本 11 初步意見，績效考評小組的成員綜合分析進行權(quán)重分配。即 （ 1）數(shù)據(jù)收集； （ 2）填寫相關(guān)表格； （ 3）考評（上級考評、同級考評、自我考評），加權(quán)計算 綜合考評 分；（ 4）分析考評結(jié)果；（ 5）結(jié)果運用； （ 6）調(diào)整與改進。對高層管理者，由 SXSW 上一級組織（總部）每年考評一次；對中層、基層管理者每年考評一次；對一般管理人員和普通員工每季度考評一次。 SXSW 個人績效考評系統(tǒng)研究與設(shè)計 優(yōu)秀論文縮寫本 12 （ 4）實施大規(guī)模的個人績效考評培訓。本系統(tǒng)采用 BOS 法考評管理人員，是以有效的行為觀察為基礎(chǔ)的；對普通員工個人的考評采用 KPI 法，其考評內(nèi)容主要是業(yè)績、行為和能力。 因為理論基礎(chǔ)的不同導致跟蹤管理方式的差異，傳統(tǒng)的績效考評趨向于主管對下屬實施嚴格的監(jiān)督和管制；而 BOS 和 KPI 則以自我管理為基本原則，上級對下屬的控制遵循例外管理原則。 應 用價值 本項目研究設(shè)計的個人績效考評系統(tǒng)，已試應用于 SXSW 的績效考評工作中，并取得了初步效果?；羝眨?Tony hope），《業(yè)績評估與控制》，歐洲商業(yè)學院工商管理遠程在線視頻講座，網(wǎng)址： ； （ 12） (Wu)武欣，《績效管理實務手冊》， 20xx年 3月，第 1版，北京市，石油工業(yè)出版社； （ 13） (Wang)汪克夷 ，《管理學》， 20xx年 10月，第 2版，大連市，大連理工大學出版社； （ 14） (Xie)熊超群，梅志國，《目標準管理與績效考核實務》， 20xx 年 4 月，廣州市，廣東經(jīng)濟出版社； （ 15） (Yu)余凱成 ，《組織行為學》， 20xx年 5月，第 2版，大連市，大連理工大學出版社； （ 16） (Yu)余凱成，程文文，陳維政，《人力資源管理》， 20xx年 4月，第 2版，大連市，大連理工大學出版社； （ 17） (Zhou)左美支，周彬 ，《實用項目管理與圖解》， 20xx 年 5月，第 1 版，北京市，清華大學出版社； （ 18） (Zhong)鐘軍，江門市五企業(yè)員工工作滿意度調(diào)查研究，《亞洲 (澳門 )國際公開大學學報》 .20xx年 6月，第一期，第 76頁。 參考文獻 （ 1）（ America）美國壽險管理協(xié)會（ LOMA） 編 .時勘 譯，《績效管理與薪酬福利實用表格》，20xx年 3月第 1版，北京市，機械工業(yè)出版社； （ 2） (Chen)陳秀梅，《合格員工的標準》， 20xx年 1月，第 1版，北京市，地震出版社； （ 3） (Gu)顧良智，“利用綜 合記分卡來進行管理變革”，《亞洲 (澳門 )國際公開大學學報》，20xx年 6月，第一期，第 2頁； （ 4） (Hou)侯坤，《績效管理制度設(shè)計》， 20xx年 1月，第 1版，北京市，中國工人出版社； （ 5） (Gary )加里 .、肯尼斯 . 著，蕭鳴政 等 譯，《績效考評 —— 致力于提高企事業(yè)組織的綜合實力（第 2版）》， 20xx 年 10 月，第 1 版，北京市，中國人民大學出版社； （ 6） (Jin)金燕，白皓，林銳標，《平衡計分卡應用實務》， 20xx年 2月，第 1版，深圳市，海天出版社； （ 7） (Jiang)蔣貴善，王東華，俞明南，戴克敏，《生產(chǎn)與運作管理》， 20xx年 7月，第 3 SXSW 個人績效考評系統(tǒng)研究與設(shè)計 優(yōu)秀論文縮寫本 14 版，大連市，大連理工大學出版社； （ 8） (Li)李嘯塵，《新人力資源管理》， 20xx年 3月，第 1版，北京市，石油工業(yè)出版社； （ 9） (Pang)彭劍鋒，《以 KPI為核心的績效管理》， 20xx年 1 月，第 1 版，北京市，中國人民大學出版社； （ 10） (Stuart Crainer)斯圖爾特 由于傳統(tǒng)的績效考評的關(guān)注點集中于員工的工作行為，其考核標準的設(shè)置基本上不會改變，所以是一種靜態(tài)管理，容易導致考評功能喪失；而 BOS 和 KPI則通過不斷地設(shè)置新目標和新標準來達到動態(tài)管理。 傳統(tǒng)的績效考評方法大多以人性假設(shè)的 X 理論為基礎(chǔ)，認為人是懶惰的，需要嚴格控制的；而 BOS 和 KPI 則以人性假設(shè)的 Y 理論為基礎(chǔ)，認為人是自我實現(xiàn)的人，是渴望挑戰(zhàn)和實現(xiàn)自我目標的。 6 SXSW 個人績效考評系統(tǒng)的評價與總結(jié) 本系統(tǒng)與傳統(tǒng)考核方法的比較分析 （ 1） 評估內(nèi)容側(cè)重點不同。 （ 2）設(shè)計考評體系，在整個執(zhí)行過程是一個被考評人始終與上級領(lǐng)導相互溝通，上下級之間相互交換意見的過程。 績效考評系統(tǒng)的實施 績效考評周期 根據(jù)職層的劃分， SXSW 分為高層管理者、中層管理者、基層管理者及一般管理者、普通員工。其中，績效獎金分配應主要看員工的業(yè)績考評結(jié)果，給員工提薪時員工的業(yè)績、能力和行為都應看重，員工晉升時主要看員工能力考評結(jié)果。 對指標分類整理，找出指標內(nèi)在聯(lián)系和層次隸屬關(guān)系，同時遵循可比性和概括性
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