供電公司打造金牌管理團隊情況匯報(文件)
【正文】 同志到股級崗位；對機關 7 個科室負責人全部進行了調整，調整后， 全日制本科及研究生 2 人，稅校畢業(yè)生 3 人， 第二學歷均在大學本科以上，平均年齡 43 歲。我們建立了《 XX縣區(qū)地稅局職工互助關愛制度》，通過走訪、談話、調研，及時解決干部職工反映的工作困難，干部職工家的大事小情，領導和同志們能夠及時給予幫助，遇有困難 及時關心探望，盡力為干部職工協(xié)調解決就醫(yī)、子女就業(yè)等問題，鄰里矛盾、同志隔閡都能在組織的關心下妥善化解，同志們感受到了組織的關懷和同志間的友愛，使地稅就像團結友愛的溫暖大家庭。而過來我們一般采取的考評管理方式，考評激勵 價效低，弊端日益顯現(xiàn)。主要內容： 一是崗責清晰，量化可考的指標體系。 二是規(guī)范統(tǒng)一，客觀公正的考核評價體系。 四是獎罰分明，強化激勵的績效結果運用機制體系。通過公平考評和強化激勵，極大地激發(fā)了干部職工的責任意識和競爭意識，工作作風明顯好轉，征管質量顯著提高，納稅服務水平明顯上升。 二〇一二年三月二十一日 。我局績效管理工作獲得 XX市局 “ 局長特別獎 ” ，在全市系統(tǒng)推廣，先后有省內外多家單位到我局考察交流。 協(xié)調推進績效管理，實現(xiàn)績效管理激勵目標。 三是科學開放，全員參與的績效提升機制體系。據此，分崗位、分單位類別制定考評指標體系。 第 6 頁 共 7 頁 遵循績效機制原理，構建績效管理制度機制體系。責任激情淡化是干部管理長期解決而沒能很好解決的問題。新調整和任用的基層和中層領導 23 人中， 21 人曾受 XX 市局以上表彰獎勵，形成廣泛深刻的導向影響。目前，這些 “ 老 ” 同志，活躍在機關和征管一線，干勁不減、精神不衰， 2024— 2024 年，共有 6 名同志獲得 “ 孺子牛 ”獎， 1 人獲得 “ 局長特別 ” 獎， 1 人記三等功。為使 “ 退職 ” 干部繼續(xù)上崗并有所作為，我們首先尋
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