論文-北京石化腈綸事業(yè)部績效管理體系的構(gòu)建與實(shí)施(文件)
【正文】 實(shí)到具體行動(dòng)的階段。為次，筆者提出了在人力資源處設(shè)立一個(gè)績效管理辦公室的建議，以便於開展下列工作，過程溝通，文檔記錄，提供回饋，問題探討和指導(dǎo)建議。 A， Action 階段。 第六章 腈綸事業(yè)部績效管理體系方案的實(shí)施 在對(duì)事業(yè)部全面實(shí)行之前，一方面為了考察其是否真的起到一定的作用和預(yù)期的目標(biāo)，另一方面也為了能夠在全面實(shí)施前做好一定的準(zhǔn)備工作，從而降低對(duì)企業(yè)日常運(yùn)作的影響，從 20xx 年 1 月我們首先在北裝置進(jìn)行了試點(diǎn)，為此專門成立了由事業(yè)部績效管理辦公室、裝置領(lǐng)導(dǎo)、運(yùn)轉(zhuǎn)主任、智慧組長共同參與的績效管理小組。通過這些前期的準(zhǔn)備工作，使的我們?cè)谠O(shè)定目標(biāo)不僅參考了企業(yè)整體的年度目標(biāo)，更是兼顧到了各個(gè)部門和個(gè)人不同的具體情況，從而希望達(dá)到一定的公平性。產(chǎn)量由實(shí)施前的 萬噸 /年，提高到了 萬噸 /年，品質(zhì)方面，產(chǎn)品一等品率也從 %上升到了 %。 第七章 結(jié)論與建議 本文在深入分析、研究上海石化腈綸事業(yè)部績效管理基礎(chǔ)上，結(jié)合相關(guān)理論，筆者設(shè)計(jì)出以發(fā)展為導(dǎo)向，以溝通為紐帶，以管理為支柱，以考評(píng)為手段，以激勵(lì)為引擎，以培訓(xùn)為跳板的績效管理模式和可行方案。從 20xx 年 1 月份開始，在整個(gè)事業(yè)部推廣績效管理，上半年經(jīng)實(shí)施?短、平、快?專案，事業(yè)部生產(chǎn)能力達(dá)到 萬噸 /年， 經(jīng)過挖潛增效大幅度降低各種成本，上半年經(jīng)濟(jì)效益更為可觀。在北裝置一年的試點(diǎn)實(shí)踐中，由於調(diào)動(dòng)了人的積極性，產(chǎn)品質(zhì)及經(jīng)濟(jì)效益均大幅提高，建立績效管理新 體系已初見成效?，F(xiàn)在公司的績效目標(biāo)、各項(xiàng)規(guī)章細(xì)則，非常具體，易於操作。?這一席話，說明了一條真理：?實(shí)踐是檢驗(yàn)真理的唯一標(biāo)準(zhǔn)。因?yàn)闀r(shí)代在前進(jìn)，市場在變化，公司在發(fā)展。這是本文的最終結(jié)論，也是筆者對(duì)後續(xù)研究的建議與期望。 [4] 張一弛，《人力資源管理教程》，北京：北京大學(xué)出版社 1999 年 9 月。 [8] 廖泉文，《人力資源考評(píng)系統(tǒng)》，山東：山東人民出版社， 20xx 年。 [11] 嚴(yán)誠忠，《企業(yè)人力資源管理》，上海，立信會(huì)計(jì)出版社， 1999 年 5 月。 [15] 吳志華，《現(xiàn)代人力資源管理》上海：中國 紡織大學(xué)出版社， 1996 年。 [19] 陳遠(yuǎn)敦、陳全明，《人力資源開發(fā)與管理》，北京：中國統(tǒng)計(jì)出版社， 1995年。 [23] 宋蔚良，?在現(xiàn)代企業(yè)制度下構(gòu)建內(nèi)部考核激勵(lì)新模式?，《金山企業(yè)管 上海石化腈綸事業(yè)部績效管理體系的構(gòu)建與實(shí)施 優(yōu)秀論文縮寫本 理》， 20xx 年第 1 期，第 2627 頁。 。 [25] 冉斌，《目標(biāo)與績效管理》，深圳：海天出版社 20xx 年，第 1 版。 [21] 王寶惠，?人力資源分析 應(yīng)重視五個(gè)問題?，《中國石化》， 20xx 年第 11期，第 3638 頁。 [17] 鄭紹濂等《人力資源開發(fā)與管理》，上海：復(fù)旦大學(xué)出版社， 1995 年。 [13] 李嘯塵，《新人力資源管理》，北京：石油工業(yè)出版社， 20xx 年 5 月。 [10] 彼得“ F [6] 閆培金、王成，《企業(yè)人力內(nèi)控精要》，北京：中國經(jīng)濟(jì)出版社出版， 20xx年 4 月。 [2] 郝忠勝、李虹，《人力資源主管》，北京：中國經(jīng)濟(jì)出版社， 20xx 年 1 月。但有一點(diǎn)非常重要，即公司的領(lǐng)導(dǎo)層必須始 終保持理智清醒，堅(jiān)持科學(xué)的績效管理是確保公司持續(xù)發(fā)展的必由之路。 論文中就?體系?與?方案?在實(shí)施過程中，提出要注意的問題：績效目標(biāo)是否明確；績效標(biāo)準(zhǔn)是否清晰；績效考評(píng)方式是否科學(xué)；績效管理培訓(xùn)是否充足；績效結(jié)果是否回饋?，F(xiàn)在人人都在為事業(yè)部和自己的績效目標(biāo)努力工作，因而出現(xiàn)了較好的工作業(yè)績。如今，實(shí)施績效管理，‘體系’和‘方案’釋義清晰，使我真正做到了目標(biāo)明確，心中有數(shù)，優(yōu)劣自明，考評(píng)結(jié)果的運(yùn)用是賞罰得當(dāng)。事業(yè)部績效管理體系構(gòu)建、實(shí)施及其績效，充分體現(xiàn)了本文的現(xiàn)實(shí)意義和金山石化人奮發(fā)、求強(qiáng)的精神；同時(shí)筆者堅(jiān)信，隨著時(shí)代的前進(jìn)，市場經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，腈綸事業(yè)部的績效管理體系也必將與時(shí)俱進(jìn)，不斷完善與發(fā)展，並在整個(gè)事業(yè)部的發(fā)展中，體現(xiàn)出其青春與活力。 在實(shí)踐中新的績效管理體系是行之有效的，該體系在北裝置試點(diǎn)過程中已 上海石化腈綸事業(yè)部績效管理體系的構(gòu)建與實(shí)施 優(yōu)秀論文縮寫本 初見成效，具體在產(chǎn)品質(zhì)及經(jīng)濟(jì)效益均大幅提高，產(chǎn)量：由實(shí)施前的 萬噸 /年，提高到 萬噸 /年；品質(zhì)：產(chǎn)品一等品率由實(shí)施前的 %提高到 %；經(jīng)濟(jì)效益：北裝置全年效益大幅度提高。在試點(diǎn)的過程中 ，由於執(zhí)行全員培訓(xùn)，全面貫徹的方針，並對(duì)一些對(duì)績效管理認(rèn)識(shí)不足、工作不力的管理幹部進(jìn)行了必要的人事調(diào)整，從而贏得了廣大員工的認(rèn)可。通過嚴(yán)格地考核，及時(shí)地回饋和處理了相應(yīng)的申訴後，其最終的結(jié)果還是相當(dāng)令人滿意的。接下來進(jìn)行方案實(shí)施前的培訓(xùn)，其中包括對(duì)管理人員和員工個(gè)人的培訓(xùn)。我們必須及時(shí) 地將考核結(jié)果回饋給員工，而且也需要得到他們的回饋，從而做到良好的雙向溝通。考核階段不僅僅對(duì)員工來說非常關(guān)鍵，因?yàn)檫@會(huì)涉及到他們的很多切身利益，如獎(jiǎng)金和提升的機(jī)會(huì)；對(duì)所有管理人員來說，特別是我們這些制定計(jì)劃的人員來說，也是檢驗(yàn)我們是否真正涉及了一個(gè)行之有效的計(jì)畫 上海石化腈綸事業(yè)部績效管理體系的構(gòu)建與實(shí)施 優(yōu)秀論文縮寫本 和這個(gè)計(jì)畫是否提高了整個(gè)企業(yè)的績效。而是需要對(duì)過程進(jìn)行認(rèn)真地管理。這也是為什麼要有 A 階段的重要原因。筆者稱之為新型的績效管理體系。 目前腈綸事業(yè)部在績效管理方面進(jìn)行的主要是績效考核，從績效考核的微觀層面來看，其考核考核本身也存在問題：（ 1）僅僅是主管對(duì)員工的單向考核，而缺少 360 度的全面考核，影響了相當(dāng)一部分員工的積極性；（ 2）考核內(nèi)容不夠全面，考核側(cè)重於經(jīng)濟(jì)指標(biāo)，對(duì)管理工作的考評(píng)沒有清晰的參考條文；（ 3）各崗位和部門的業(yè)績標(biāo)準(zhǔn)也不夠明確，對(duì)部門的經(jīng)濟(jì)指標(biāo)考核主要是利潤，而未考核資金利潤率等指針；（ 4）目前採取的是對(duì)?人?的考核，而不是就事論事的進(jìn)行考核；
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