【正文】 科技事業(yè)部 工程服務(wù)部 項目管理部 營運支持部 軟件工程部 平臺開發(fā)部 研究院 會計部 財務(wù)部 投資部 人事部 培訓(xùn)部 企業(yè)發(fā)展部 總經(jīng)辦 代理產(chǎn)品部 電子商務(wù)部 營運中心 目錄 設(shè)計原則 中期結(jié)構(gòu) 遠期結(jié)構(gòu) 組織結(jié)構(gòu) 體系 營銷體系 營運體系 管理體系 過渡期結(jié)構(gòu) 技術(shù)體系 財務(wù)體系 管理體制目標模式：總裁從投資中心角度負責公司總體經(jīng)營管理，常務(wù)副總裁協(xié)助總裁從利潤中心角度負責公司主營業(yè)務(wù)經(jīng)營 總裁 常務(wù)副總裁 投資項目 投資部 資本市場運作 市場部 營銷管理部 郵電事業(yè)部 通訊事業(yè)部 科技事業(yè)部 工程服務(wù)部 項目管理部 營運支持部 軟件工程部 平臺開發(fā)部 預(yù)研部 （北京研究院） （廣州研究院） 會計部 財務(wù)部 人事部 培訓(xùn)部 企業(yè)發(fā)展部 總經(jīng)辦 營銷中心 營運中心 技術(shù)中心 人力資源中心 財務(wù)中心 行政中心 代理產(chǎn)品部 電子商務(wù)部 利潤中心 費用中心 利潤中心 利潤中心 投資中心 管理體制過渡模式：近期由常務(wù)副總裁負責分管營銷中心、營運中心、技術(shù)中心，將業(yè)務(wù)運作作為利潤中心整體協(xié)調(diào)，逐步過渡到目標組織結(jié)構(gòu) 常務(wù)副總裁 營銷總監(jiān) 技術(shù)總監(jiān) 市 場 部 銷售支持部 通訊事業(yè)部 郵電事業(yè)部 科技事業(yè)部 工程服務(wù)部 項目管理部 營運支持部 軟件工程部 平臺開發(fā)部 研究院 代理產(chǎn)品部 電子商務(wù)部 利潤中心 營運總監(jiān) 成立戰(zhàn)略管理委員會，及時進行戰(zhàn)略回顧與調(diào)整 ?總裁、副總裁、營銷總監(jiān)、運作總監(jiān)、人力資源總監(jiān)、財務(wù)總監(jiān)、行政總監(jiān)，部分業(yè)務(wù)骨干 ?企業(yè)發(fā)展部準備會議資料，組織會議 人員組成 ?每半年舉行一次，封閉式會議 工作方式 辦事機構(gòu) ?回顧戰(zhàn)略實施過程 ?重新確認戰(zhàn)略目標 ?討論重大戰(zhàn)略舉措 ?討論和制定、修訂公司發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃 工作內(nèi)容 總裁、副總裁組成總裁室，重大決策，保證決策民主化 ?總裁、副總裁 ?總裁辦負責資料準備 人員組成 ?根據(jù)需要召開會議，總裁主持 工作方式 辦事機構(gòu) ?制定公司重大經(jīng)營決策 ?對各部門人力、資金資源分配 ?確定高級人員人事調(diào)整 ?確定人員獎懲 工作內(nèi)容 成立高層管理委員會，擴大部門橫向溝通，及時了解和解決情況 ?執(zhí)行副總裁、副總裁、各中心總監(jiān)、各部總經(jīng)理 ?專項會議相關(guān)人員列席參加 ?總裁辦負責組織會議日常召開 人員組成 ?執(zhí)行副總裁主持會議 ?每月一次定期舉行 ?專項問題可臨時舉行 工作方式 辦事機構(gòu) ?討論與制定專項職能策略 ?各部門間事務(wù)協(xié)同 ?制定和修改公司有關(guān)制度 工作內(nèi)容 成立技術(shù)管理委員會負責公司重大技術(shù)事項討論與決策 技術(shù)管理委員會 ?討論和確定公司技術(shù)發(fā)展方向、重大技術(shù)項目評審 ?總裁、執(zhí)行副總裁、技術(shù)總監(jiān)總工程師、副總工程師 ?相關(guān)技術(shù)人員列席參加 ?技術(shù)中心 人員組成 ?總工程師主持會議 ?臨時舉行 工作方式 辦事機構(gòu) ?確定公司技術(shù)發(fā)展方向 ?重大技術(shù)項目評審 工作內(nèi)容 行政中心下成立企業(yè)發(fā)展部，加強戰(zhàn)略管理職能 ?企業(yè)發(fā)展部 ，負責公司發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃及企業(yè)總體形象推廣 ?資訊部 劃歸總裁辦，主要負責建立信息管理平臺和技術(shù)維護，分別由各職能部門建立信息收集系統(tǒng)，并對各類資料進行分類，根據(jù)需要設(shè)置不同的權(quán)根供相關(guān)使用者調(diào)用。 ?負責公司辦公場所的公共設(shè)施的購置與維護。 權(quán)重： 25% ?管理事務(wù)無重大差錯 權(quán)重： 25% ?各部門的滿意度 ≥ 80％ 權(quán)重： 50% 企業(yè)發(fā)展部關(guān)鍵考核指標及權(quán)重 部門名稱：企業(yè)發(fā)展部 分管領(lǐng)導(dǎo)：行政總監(jiān) 上級領(lǐng)導(dǎo)：（付）總裁 本部門主要職責 ?負責企業(yè)文化建設(shè)。 ?制定年度人力資源管理計劃并組織實施。 ?關(guān)注員工動態(tài)，促進內(nèi)部溝通。 本部門關(guān)鍵考核指標及權(quán)重： 員工滿意度 權(quán)重： 15% 人員流動率低于預(yù)定標準 權(quán)重： 15% 人員合理配置 權(quán)重： 40% 各部門滿意度 權(quán)重： 30% 企業(yè)文化：促進由傳統(tǒng)型管理方式向團隊型管理方式轉(zhuǎn)變 嚴格的控制 責任的共同承擔 權(quán)力的授予 對員工的鼓勵 作為活動的中心的管理者 信息共享 獨裁管理 距離 對工作方式和工作成果的評估 ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? 指揮控制型 模式 團隊型 模式 ? 增長的趨勢 ? 下降的趨勢 ?健全 信息系統(tǒng) ?增加部門間溝通途徑 ?根據(jù)團隊合作要求重新建立考核評價體系 簽定 合同 招聘管理改進 年度 招聘總結(jié) 試 用 反 饋 復(fù)試 審批 面試 筆試 初 選 招聘 啟動 及途徑 招聘 計劃 ?人力資源部統(tǒng)籌制定計劃 ?季度修改計劃 ?職位空缺增補 ?多元化招聘渠道 ?內(nèi)部人才庫 ?內(nèi)部選聘 ?對外招聘 ?選定面試人選 ?人力部門面試 ?用人部門面試 ?筆試或特殊測試 ?面試筆試合格者體檢 ?總經(jīng)理室復(fù)試 ?審批 ?錄用人反饋 ?用人部門反饋 ?未錄用人反饋 ?試用期新資 ?新員工培訓(xùn) ?試用期考察 ?試用期滿考核 ?調(diào)整新資 ?確定職位 ?培養(yǎng)計劃 ?量化指標 ?人力部門與用人部門共同總結(jié) ?改進方案 由人力資源中心統(tǒng)一人力資源招聘計劃的的制定 公司戰(zhàn)略規(guī)劃委員會制年度業(yè)務(wù)及機構(gòu)發(fā)展計劃 人力資源部門統(tǒng)計分析現(xiàn)有人力狀況 總結(jié)上年招聘計劃執(zhí)行情況 確定 招聘 計劃 調(diào)整 招聘 計劃 審 批 編制 招聘 計劃 制定 招聘 政策 ?人力資源部門與財務(wù)部門制定招聘政策 ?人力資源部門會商各部門負責人編制招聘計劃 ?報總裁審批 ?根據(jù)總裁審批意見調(diào)整 ?最終確定招聘計劃并組織實施 嚴格執(zhí)行招聘流程 應(yīng)招者前來應(yīng)聘 初步篩選 勉強合格者 合格者 不合格者 人力資源部面試 必要測試 按工作規(guī)范 進行評估，體檢 勉強合格者 合格者 不合格者 上報審批 不合格者 合格者 決定錄用 是否接 受錄用 辦理手續(xù)，試用 不予 錄用 進 入 人 才 庫 保 留 以 備 參 考 否 是 不予 錄用 用人部門面試 試用期考察、考核 不予 錄用 不合格 辦理轉(zhuǎn)正手續(xù) 合格 組織設(shè)計與崗位設(shè)計流程 年度 總結(jié) 執(zhí)行 與 跟蹤 審批 溝通 確定 說明書 討論 分析 說明書 編制 工作 崗位 說明書 提出 需求 ?用人部門提出崗位設(shè)置需求 ?人力資源部編制崗位說明書 ?人力資源部、用人部門提出崗位設(shè)置需求 ?與用人部門溝通，確定崗位說明書內(nèi)容 ?報總裁室審批 ?根據(jù)說明執(zhí)行，并跟蹤執(zhí)行效果 ?總結(jié)當年組織設(shè)計與崗位設(shè)計調(diào)整情況，制定下一年計劃 考核工作體系 總裁 人力資源中心 企業(yè)發(fā)展部 企業(yè)發(fā)展部、人力部、財務(wù)部等 營銷中心 運作中心 技術(shù)中心 ?審批考核流程、內(nèi)容、指標及審查考核結(jié)果 ?審批薪金、獎金、職位改動 ?建立關(guān)鍵業(yè)績指標體系 ?初步建議關(guān)鍵業(yè)績指標及爭解 ?對結(jié)果提出分析報告 ?追蹤關(guān)鍵業(yè)績指標，確保質(zhì)量 ?收集各種考核資料 ?設(shè)立管理考核方案與指標 ?建議考核流程及內(nèi)容 ?統(tǒng)籌考核工作 各部門 上級 被考核人 … ?分解考核指標 ?建議工資、獎金、職位變動 ?提出考核意見并反饋 ?匯報表現(xiàn)情況 有針對性的考核，發(fā)揮考核的準確評價作用 考評種類 評價因素 考評手段方法 實施時期 考評對象 主要目的 錄用 招聘 考評 ?能力 ?適應(yīng)性 ?工作態(tài)度 ?面試 ?特殊測驗 ?適應(yīng)性測試 ?評價中心 招聘時 求職者 正式錄用 的取舍 獎金 考評 ?業(yè)績 ?工作態(tài)度 ?績效考評表 每年一次 全體員工 分配獎金 提薪 考評 ?能力 ?成績 ?工作態(tài)度 ?績效考評表 每年一次 全體員工 決定提薪與否 及幅度 職務(wù) 考評 ?業(yè)務(wù)熟練度 ?熟練度評定表 每年一次 符合評定資歷者 增加職 務(wù)工資 調(diào)配 考評 ?能力 ?適應(yīng)性 ?能力評定檔案 ?適應(yīng)性考察 不定期 職務(wù)調(diào) 整對象 調(diào)整崗位 晉升 考評 ?能力與成績 ?工作態(tài)度 ?適應(yīng)性 ?人品 ?面談 ?適應(yīng)性考察 ?考評檔案 不定期 符合晉升條件且受到推薦者 確定晉 升與否 薪資體系 薪酬 內(nèi)在薪酬 外在薪酬 參與管理 決策權(quán) 承擔更大的責任 升遷機會 涉外活動 直接 間接 工資 津貼 獎金 長期激勵 即時激勵 福利 休假 排憂解難 保險 宿舍 工資：根據(jù)管理職位和技術(shù)職位分別制定級別，各級適當拉開差距 技術(shù)類 管理類 總工程師 年薪制 總監(jiān) 年薪制 副總工程師 年薪制 部門總經(jīng)理 年薪制 高級工程師 工程師 部門主管 助理工程師 一級 二級 三級 職員 辦事員 一級 二級 三級 一級 二級 三級 一級 二級 三級 一級 二級 三級 一級 二級 三級 技術(shù)職稱 年薪制 職務(wù) 年薪制 定期市場薪資調(diào)查，根據(jù)市場水平調(diào)整薪資 每半年進行市場薪資調(diào)查， 根據(jù)市場工資水平調(diào)整工資水平，保持市場中上的工資水平 調(diào)查內(nèi)容 調(diào)查方式 ?競爭對手薪酬結(jié)構(gòu) ?市場同類人員收入水平 ?地區(qū)收入水平 ?通貨膨脹率變動 ?聘請專業(yè)調(diào)查公司 ?間接訪談 ?市場調(diào)查 ?應(yīng)聘人員訪談分析 從招聘起為員工進行職業(yè)生涯發(fā)展設(shè)計 助理工程師 工程師 技術(shù)主管 部門總經(jīng)理 總工程師 銷售經(jīng)理 區(qū)域經(jīng)理 銷售事業(yè)部 總經(jīng)理 營銷總監(jiān) 營銷 人員 市場助理 產(chǎn)品經(jīng)理 市場部 總經(jīng)理 一般管理人員 專業(yè)職員 主管 部門總經(jīng)理 總監(jiān) 技術(shù)總監(jiān) 技術(shù)人員 業(yè)務(wù)員 統(tǒng)計員 秘書 辦事員 高級工程師 副總 工程師 符號說明：“ □ ”擬案經(jīng)辦單位 “ △ ”審核 “ ⊙ ”核定 人力資源管理 —— 人事業(yè)務(wù) 權(quán) 限區(qū)分