【正文】 方面要確定招聘類型。 ? 估算投入 ——產(chǎn)出率比較有效的一個(gè)工具是招聘產(chǎn)出金字塔。由最高管理層決定的招聘總政策需要由人力資源管理部門來(lái)具體執(zhí)行。這個(gè)階段包括兩個(gè)方面的內(nèi)容： ? 開(kāi)發(fā)候選人資源（建立招聘蓄水池） 候選人資源和招聘渠道不是馬上就能夠利用的，在正式開(kāi)始招聘的具體工作之前需要進(jìn)行重要的開(kāi)發(fā)工作。 ? 資源利用 招聘開(kāi)發(fā)工作應(yīng)該是企業(yè)人力資源開(kāi)發(fā)與管理的日常工作，而不是在企業(yè)出現(xiàn)崗位空缺時(shí)才開(kāi)始，這樣才能保證招聘資源能夠被隨時(shí)利用。外部招聘的主要渠道有，走進(jìn)來(lái)、廣告、就業(yè)機(jī)構(gòu)和校園招聘。 ? 在整個(gè)招聘過(guò)程中，篩選是極為重要的的階段，也是整個(gè)招聘工作能否成功、有效的最后一關(guān)。 ? 衡量招聘的質(zhì)量：短期內(nèi)，主要根據(jù)求職人員的數(shù)量和實(shí)際雇傭人數(shù)的比例來(lái)確定招聘的質(zhì)量；長(zhǎng)期計(jì)劃，就要根據(jù)接受雇傭的人的流失率來(lái)判斷招聘的質(zhì)量 。 61 一、篩選過(guò)程 ? 篩選工作： 在整個(gè)招聘過(guò)程中已經(jīng)越來(lái)越居于核心地位了。 62 V：篩選和錄用 63 一）篩選的策略類型。 三）篩選的信度和效度。 64 錄用通知書 先生 /女士： 在上周五與您的會(huì)面是很愉快的。 我們很希望您能夠接受該崗位的工作。他的聯(lián)系電話是 XXXXXX。您在申請(qǐng)與應(yīng)聘該崗位時(shí)的良好表現(xiàn)，我們印象很深。祝您早日尋找到理想的崗位。 面談環(huán)境的設(shè)計(jì)： 面談環(huán)境應(yīng)該有助于消除招聘者和應(yīng)聘者之間因地們不同而存在的隔閡。以列舉崗位責(zé)任、所需知識(shí)、技能、能力和其他資格的形式寫作崗位分析； 第二步，評(píng)價(jià)崗位責(zé)任信息。 第四步，開(kāi)發(fā)標(biāo)桿 (Benchmarking)答案。這能夠幫助面談?wù)哂涗浻嘘P(guān)應(yīng)聘者的重要信息。 ? 注意及時(shí)檢查面談?dòng)涗浐拖嚓P(guān)材料。（摘自 Personnel Testing： A Manager’s Guide） 76 一、招聘測(cè)試的種類 按照測(cè)試的設(shè)計(jì)劃分 （即通過(guò)測(cè)試如何進(jìn)行和實(shí)施來(lái)劃分測(cè)試類型）：速度和力度測(cè)試、個(gè)體和群體測(cè)試、筆紙測(cè)試和操作測(cè)試。 個(gè)性測(cè)試：主要用于判斷候選人的個(gè)性特點(diǎn)。 ? 要注意正確測(cè)試中涉及應(yīng)聘者婚姻、家庭等方面的問(wèn)題，否則會(huì)引發(fā)許多意想不到的問(wèn)題。 ? 測(cè)試組合，即幾種測(cè)試方法的組合，一般要比單個(gè)測(cè)試更有效。 ? 企業(yè)應(yīng)該聘請(qǐng)心理學(xué)家，來(lái)主持招聘測(cè)試工作。 79 招聘中考慮應(yīng)聘者的主要能力 ? 核心能力 (core petence): 適應(yīng)性、靈活性、 溝通技能、決策能力、人際關(guān)系能力、組織能力、 主動(dòng)性等 一般能力 (general petence): 計(jì)劃、組織、協(xié)調(diào)、 控制、激勵(lì)等 ? 特別能力 ( specific petence): 經(jīng)歷、專長(zhǎng) 、 知識(shí)、技能等 80 未來(lái)招聘的趨勢(shì)預(yù)測(cè) ? 招聘過(guò)程的變化 (吸引 ) ? 招聘方法的變化 (個(gè)性了解、面試、公平 、 公正公開(kāi) ) ? 評(píng)估內(nèi)容的變化 (學(xué)習(xí)能力、心理 、 81 三、測(cè)試過(guò)程中的注意事項(xiàng) ? 測(cè)試雖然是一個(gè)被廣泛使用的有效工具，但應(yīng)認(rèn)識(shí)到這不是招聘雇員的唯一方法，必須與其他招聘方法一起使用才能對(duì)應(yīng)聘者進(jìn)行全面考察。 77 ? 什么是有效測(cè)試方法？ 78 有效的招聘測(cè)試方法 成本有效 收益 成本 對(duì)財(cái)務(wù)績(jī)效有正面影響 削減雇傭成本 可行性 合適的閱讀水平 各種執(zhí)行方式 以計(jì)算機(jī)測(cè)評(píng)的可行性 守法和公平 沒(méi)有負(fù)面作用 降低盲目雇傭 不具有侵犯性 正確有效 測(cè)試與工作相關(guān) 分?jǐn)?shù)能夠反映績(jī)效 與其他方法相比，有較高的分類正確性 二、常用的幾種測(cè)試方法 智力測(cè)試：盡管對(duì)什么是智力還沒(méi)有定論，但這種測(cè)試是對(duì)人所具有的整體能力的總和，是對(duì)學(xué)習(xí)能力的測(cè)試。 一般說(shuō)來(lái)，篩選測(cè)試對(duì)那些藍(lán)領(lǐng)工人和文職人員更適合，而對(duì)于管理和人事工作方面的崗位適用性就差一些。 ? 在結(jié)束面談之前，一定要留一些時(shí)間給應(yīng)聘者。 70 ? 在面談中可能問(wèn)到的問(wèn)題 工作經(jīng)歷方面問(wèn)題 請(qǐng)描述一下您現(xiàn)在從事的工作？ 您是怎樣度過(guò)一天平凡的工作的？ 講一下您在工作中遇到的問(wèn)題？ 您認(rèn)為現(xiàn)在或從前的工作中的基本成績(jī)是什么？ 與工作經(jīng)歷無(wú)關(guān)的問(wèn)題 您是怎樣看待所申請(qǐng)的這份工作的？ 您認(rèn)為自己的哪一方面最使你有資格做這項(xiàng)工作？ 如果您被雇傭，在哪些方面能立即發(fā)揮作用？ 您受的教育和培訓(xùn)對(duì)這項(xiàng)工作在哪些方面有幫助？ 弱點(diǎn) 您目前的工作哪些方面做得最好？ 您在哪些方面需要上司的幫助和指導(dǎo)？ 您的主管領(lǐng)導(dǎo)在哪些方面稱贊過(guò)您？ 71 動(dòng)力 您為什么選擇這一份工作？ 您的長(zhǎng)期職業(yè)生涯目標(biāo)是什么？ 您想怎樣實(shí)現(xiàn)這一目標(biāo)？ 對(duì)您以前做過(guò)的工作，您最喜歡什么？最不喜歡什么？ 從現(xiàn)在起五年內(nèi)，您希望自己干到哪一崗位？ 穩(wěn)定性 您離開(kāi)目前工作崗位的原因是什么？ 為什么現(xiàn)在要找工作？ 您最初的職業(yè)生涯目標(biāo)是什么？ 靈活性 請(qǐng)講述一下在工作中遇到的棘手問(wèn)題？ 您當(dāng)時(shí)是怎樣解決這些問(wèn)題的？ 當(dāng)你一個(gè)人解決不了問(wèn)題時(shí)，您去找誰(shuí)商量？ 到目前為止，您一生中的最大失望是什么？ 與他人一起工作 您在哪些部門工作過(guò)？ 您在部門中的作用是什么？等 72 三、面談過(guò)程中的注意事項(xiàng) ? 在制定面談?dòng)?jì)劃之前，應(yīng)該研究應(yīng)聘者申請(qǐng)表和他們的簡(jiǎn)歷，將不清楚的地方，和申請(qǐng)者的優(yōu)點(diǎn)和缺點(diǎn)標(biāo)出來(lái)。 第三步，設(shè)計(jì)面談問(wèn)題。 69 ? 以結(jié)構(gòu)式面談的設(shè)計(jì)為例 結(jié)構(gòu)式的情景面談是最能夠有效地預(yù)測(cè)未來(lái)工作績(jī)效的面談。 67 一、面談的種類 根據(jù)面談的結(jié)構(gòu)： 結(jié)構(gòu)性面談和非結(jié)構(gòu)性面談； 根據(jù)面談的內(nèi)容： 壓力式面談 根據(jù)面談的目的： 情景化面談、崗位追溯面談、行為式面談和心理面談 根據(jù)面談進(jìn)行的方式： 一對(duì)一面談、小組面談、順序面談、全體一次面談、計(jì)算機(jī)化的以及個(gè)人化的面談 68 二、面談的設(shè)計(jì) 面談方案的設(shè)計(jì) ：面談?wù)邞?yīng)該根據(jù)申請(qǐng)表上的內(nèi)在次序，設(shè)計(jì)面談的過(guò)程、提綱和問(wèn)題。我們已經(jīng)將您的有關(guān)資料存檔，并會(huì)保留半年，如果有了新的空缺，我們會(huì)優(yōu)先考慮您。 人力資源部經(jīng)理 xxx 65 辭謝通知書 尊敬的 先生 /女士： 十分感謝您對(duì)我們企業(yè)的 崗位的興趣。 我們很希望您能在 月 日之前答復(fù)我們。 接受該崗位的工作意味著您應(yīng)該完成下列的工作職責(zé) , 并對(duì) 負(fù)責(zé)。 因此， 錄用過(guò)程 是招聘過(guò)程的一個(gè)總結(jié)，是給招聘工作劃上的一個(gè)階段性句號(hào)，是企業(yè)人力資源形成和配置過(guò)程的一個(gè)重要部分。 二）篩選的標(biāo)準(zhǔn)。 ? 篩選決策涉及兩個(gè)方面： 一是要選擇預(yù)期表現(xiàn)會(huì)最佳的申請(qǐng)者；二是要用最低的成本來(lái)完成這種決策。可以用多種方式對(duì)費(fèi)用進(jìn)行分析。評(píng)估就是對(duì)招聘過(guò)程的每個(gè)環(huán)節(jié)進(jìn)行跟蹤，以檢查招聘是否在數(shù)量、質(zhì)量以及效率方面達(dá)到了標(biāo)準(zhǔn)。 ? 崗位說(shuō)明書是篩選的基礎(chǔ)。內(nèi)部招聘有幾個(gè)重要的渠道，包括崗位公告、崗位投標(biāo)、技能清單法、崗位輪換和雇員引薦等等。及時(shí)建立起招聘蓄水池，隨時(shí)吸引到足夠的申請(qǐng)者或者個(gè)人簡(jiǎn)歷。 ? 招聘策略，包括招聘地點(diǎn)的選擇、招聘渠道或者方法的選擇、招聘時(shí)間的確定、招聘宣傳戰(zhàn)略、招聘推銷戰(zhàn)略、招聘的評(píng)價(jià)和招聘的掃