【正文】 訓(xùn)資料來源：中煤進(jìn)出口管理咨詢調(diào)查問卷 202371PAGE 40 ALLPKU－ 人力資源診斷與建議報(bào)告 華儲(chǔ)的培訓(xùn)存在著同樣的問題 華儲(chǔ)員工的培訓(xùn)需求： 華儲(chǔ)員工培訓(xùn)的實(shí)際情況： 31%7%17%48%21%10%7%0%24%17%0%5%10%15%20%25%30%35%40%45%50%新員工培訓(xùn)外派學(xué)習(xí)外語培訓(xùn)相關(guān)企業(yè)的實(shí)地調(diào)查和培訓(xùn)技術(shù)知識(shí)培訓(xùn)儲(chǔ)運(yùn)管理和儲(chǔ)運(yùn)知識(shí)培訓(xùn)管理技能培訓(xùn)銷售技能培訓(xùn)其他培訓(xùn)從來沒有參加過任何培訓(xùn)3%21%38%21%17%41%59%17%52%0%0%10%20%30%40%50%60%新員工培訓(xùn)資格證書培訓(xùn)產(chǎn)品相關(guān)知識(shí)培訓(xùn)相關(guān)企業(yè)的實(shí)地調(diào)查和培訓(xùn)儲(chǔ)運(yùn)管理和儲(chǔ)運(yùn)知識(shí)培訓(xùn)外語技能培訓(xùn)管理技能培訓(xùn)銷售技能培訓(xùn)組織協(xié)調(diào)/溝通方面的培訓(xùn)其他資料來源：華儲(chǔ)管理咨詢調(diào)查問卷 202371PAGE 41 ALLPKU－ 人力資源診斷與建議報(bào)告 培訓(xùn)需要確定 目標(biāo)設(shè)置 擬定培訓(xùn)計(jì)劃 進(jìn)行培訓(xùn)活動(dòng) 培訓(xùn)的效果評(píng)估 組織分析 工作分析 個(gè)人分析 傳授知識(shí) 培養(yǎng)技能 塑造態(tài)度 ?公司的發(fā)展目標(biāo)是什么？ ?各部門的業(yè)務(wù)目標(biāo)是什么？ ?員工的素質(zhì)怎樣？ ?管理人員管理技能怎樣？ ?目前的培訓(xùn)只停留在零散的臨時(shí)性培訓(xùn) ,未能將公司的發(fā)展和人員個(gè)人發(fā)展相結(jié)合 ?培訓(xùn)安排隨意性大 ,無詳細(xì)的計(jì)劃 ?培訓(xùn)安排缺乏與人員的充分溝通 ?缺乏針對(duì)不同層次員工的不同培訓(xùn) ?無培訓(xùn)的效果評(píng)估 ?培訓(xùn)局限于技能培訓(xùn)，缺乏與時(shí)代發(fā)展同步的意識(shí)和觀念上的引導(dǎo) 造成培訓(xùn)問題的原因是一方面是缺乏培訓(xùn)的系統(tǒng)分析，造成現(xiàn)有的培訓(xùn)不能做到“因地制宜，因人施教” 202371PAGE 42 ALLPKU－ 人力資源診斷與建議報(bào)告 另一方面，從培訓(xùn)的層次來看，更多是人員的自我培訓(xùn)，無法造就有競(jìng)爭(zhēng)力的員工隊(duì)伍 員工入職培訓(xùn) 企業(yè)文化培訓(xùn) 專業(yè)知識(shí) ,技能培訓(xùn) 配合個(gè)人發(fā)展的 短期培訓(xùn) 配合員工和企業(yè)發(fā)展的長(zhǎng)期培訓(xùn) 在職培訓(xùn)和自學(xué) 令員工具備目前和未來應(yīng)有的技能知識(shí)和工作態(tài)度，培養(yǎng)和保持行業(yè)中有競(jìng)爭(zhēng)力的員工隊(duì)伍 培訓(xùn)只是能夠完成工作的基本培訓(xùn) ! 欠缺發(fā)掘潛力、培養(yǎng)長(zhǎng)期競(jìng)爭(zhēng)力的培訓(xùn)階段 基本培訓(xùn)不完全 ,缺乏對(duì)公司文化 ,經(jīng)營(yíng)哲學(xué)等的主動(dòng)引導(dǎo) 在職培訓(xùn)無規(guī)劃、無引導(dǎo) 專業(yè)知識(shí)和技能不滿足員工的需要 差距 表示有 表示不足 202371PAGE 43 ALLPKU－ 人力資源診斷與建議報(bào)告 晉升是員工發(fā)展的另一重要方式，但是目前的狀況是進(jìn)出口公司的管理人員過多從事了業(yè)務(wù)骨干的工作 現(xiàn)狀 注：管理人員包括總經(jīng)理、副總經(jīng)理、總經(jīng)理助理、部門經(jīng)理、部門副經(jīng)理 原因 后果 進(jìn)出口公司共有 42個(gè)人，管理人員 15人，占總?cè)藬?shù) 36％，訪談發(fā)現(xiàn)，大多數(shù)部門經(jīng)理甚至副總將主要精力放在了業(yè)務(wù)本身，部門和員工管理上投入的精力非常有限 業(yè)績(jī)好、能力突出的各類專業(yè)的人員沒有自己獨(dú)立的晉升渠道，他們被提拔后只能到管理崗位任職 ?業(yè)務(wù)人員到了管理崗位上變成了一個(gè)“高級(jí)”的業(yè)務(wù)人員，而沒有發(fā)揮管理者應(yīng)有的作用 ?有可能出現(xiàn)少了一個(gè)優(yōu)秀的業(yè)務(wù)人才，卻多了一個(gè)蹩腳的管理者 8%59%33%00%10%20%30%40%50%60%非常同意 基本同意 不同意 非常不同意問：（進(jìn)出口公司）您認(rèn)為個(gè)人價(jià)值要得到承認(rèn)必須成為管理人員嗎？ 進(jìn)出口公司管理咨詢調(diào)查問卷： “個(gè)人價(jià)值要通過收入實(shí)現(xiàn)，不要以職位體現(xiàn)” 訪談?dòng)涗洠? “我們公司的管理層級(jí)太多 … ，部門經(jīng)理就是業(yè)務(wù)骨干，如果下面再有業(yè)務(wù)骨干就亂套了” 202371PAGE 44 ALLPKU－ 人力資源診斷與建議報(bào)告 從人力資源管理的角度來看，造成這種現(xiàn)象的原因是單軌晉升通道造成的，因此因人設(shè)職就在所難免 ? 管理崗位有限，無法滿足所有人晉升的需要 ?缺乏多種晉升通道，沒有為專業(yè)人員設(shè)置可供發(fā)展的崗位 ? 不到管理崗位，薪酬及待遇再無提升余地，職位晉升是唯一途徑 ?懂專業(yè)的人不一定懂管理，不是專業(yè)技術(shù)優(yōu)秀的人員都適合走管理崗位 管理職位畢竟有限，滿足不了發(fā)展需求 財(cái)務(wù)人員 各專業(yè)人員 ? 華儲(chǔ) 員工的崗位基本固定，獲得晉升的機(jī)會(huì)很難。貢獻(xiàn)多的員工也不能多拿。雖然叫崗位工資，但是和職務(wù)掛鉤 根工齡掛鉤，不論是在中煤的工齡還是中煤之外的工齡都一樣是 5元 /年 原總公司崗位工資、技能工資、崗位津貼、伙補(bǔ)、副食補(bǔ)貼和置裝費(fèi)之和 如果兩個(gè)人的職務(wù)相近，即使基本工資不同，通過調(diào)整效益工資，年度的收入就會(huì)被調(diào)成一樣的 ?根據(jù)部門考核計(jì)算出部門工資總額，由部門經(jīng)理分配，副總審核 ?目前所有的部門都是根據(jù)職務(wù)高低核算出系數(shù)，根據(jù)系數(shù)進(jìn)行分配，部門經(jīng)理根據(jù)員工的工作量和工作業(yè)績(jī)憑印象進(jìn)行微調(diào) ?針對(duì)公司關(guān)鍵崗位人員發(fā)放。 202371PAGE 3 ALLPKU－ 人力資源診斷與建議報(bào)告 建議 人才 發(fā)展 人才 保留 人才 吸引 導(dǎo)讀：前言 前言 202371PAGE 4 ALLPKU－ 人力資源診斷與建議報(bào)告 目前中煤進(jìn)出口人事權(quán)集中于集團(tuán)公司，導(dǎo)致進(jìn)出口公司人才無法市場(chǎng)化，人力資源職能缺失 指導(dǎo)權(quán) 淘汰權(quán) 配置權(quán) 評(píng)價(jià)權(quán) 選擇權(quán) 人事權(quán) 國(guó)有企業(yè)制度限制了人員的“能進(jìn)能出” 進(jìn)出口公司對(duì)人員有指導(dǎo)權(quán)，主要集中于管理人員 集團(tuán)公司控制工資總額，但進(jìn)出口公司可以決定工資總額如何分配 人員全部是集團(tuán)公司人力資源部招聘，人員調(diào)動(dòng)選擇范圍和權(quán)力很小 進(jìn)出口公司有權(quán)進(jìn)行人員的配置，但是做不到“能上能下” 進(jìn)出口公司有評(píng)價(jià)權(quán)，集中于管理人員 表示進(jìn)出口公司有 表示進(jìn)出口公司基本沒有 分配激勵(lì)權(quán) 人事權(quán)不足導(dǎo)致的直接結(jié)果是： ?人才非市場(chǎng)化，人員“能上不能下，能進(jìn)不能出”，無法選拔合適的人才到合適的位置上； ?關(guān)系戶多，人際關(guān)系越來越復(fù)雜； ?員工激勵(lì)效果明顯不足，問卷顯示： 74%的進(jìn)出口員工認(rèn)為工作努力松懈一點(diǎn)對(duì)效益工資影響不大， 61%的員工認(rèn)為公司人力資源潛力沒有被釋放出來 資料來源：中煤進(jìn)出口管理咨詢調(diào)查問卷 202371PAGE 5 ALLPKU－ 人力資源診斷與建議報(bào)告 華儲(chǔ)的人力資源管理正處在事務(wù)處理階段，維持現(xiàn)狀尚可，促進(jìn)發(fā)展不足 人力資源戰(zhàn)略管理 外部資源利用 知識(shí)管理 企業(yè)的顧問 HRM： 卓越績(jī)效中心 HRM： 事務(wù)處理 中心 HRM： 公司業(yè)務(wù)伙伴 事務(wù)處理 級(jí)別管理 工資管理 招聘與甄選 招聘與甄選 培訓(xùn)與開發(fā) 總體報(bào)酬規(guī)劃 績(jī)效評(píng)價(jià)方案 職業(yè)生涯管理 負(fù)責(zé)部門和人員： 華儲(chǔ)綜合管理部負(fù)責(zé)人事管理，總經(jīng)理、副總經(jīng)理和部門經(jīng)理負(fù)責(zé)考核和效益工資分配 華儲(chǔ)的人事職能： 招聘與解聘 培訓(xùn)的組織 檔案管理 事務(wù)處理 勞動(dòng)合同管理 工資計(jì)算和發(fā)放 202371PAGE 6 ALLPKU－ 人力資源診斷與建議報(bào)告 隨著公司從貿(mào)易商向供應(yīng)商的角色轉(zhuǎn)變和公司規(guī)模的擴(kuò)大，人力資源愈發(fā)成為公司的發(fā)展的瓶頸 研究客戶 需求，談判 生產(chǎn) 采購(gòu) 儲(chǔ)運(yùn) 顧客 服務(wù) 研究客戶 需求 顧客 合同談判 合同執(zhí)行 貿(mào)易商價(jià)值鏈： 供應(yīng)商價(jià)值鏈： 市場(chǎng)開拓人才 合同談判人才 合同執(zhí)行人才 客戶服務(wù)人才 市場(chǎng)研究和預(yù)測(cè)人才 市場(chǎng)開拓人才 合同談判人才 采購(gòu)管理人才 生產(chǎn)企業(yè)管理人才 運(yùn)輸管理人才 客戶服務(wù)人才 戰(zhàn)略規(guī)劃人才 戰(zhàn)略規(guī)劃人才 投資管理人才 ? ? ? ? ? ? 202371PAGE 7 ALLPKU－ 人力資源診斷與建議報(bào)告 中煤進(jìn)出口公司員工雖然學(xué)歷水平較高，但人才結(jié)構(gòu)仍然是貿(mào)易公司型，符合公司戰(zhàn)略要求的高級(jí)人才匱乏，已成為公司發(fā)展必須解決的問題 外語財(cái)會(huì)貿(mào)易經(jīng)濟(jì)管理法律采礦/煤化工水運(yùn)管理計(jì)算機(jī)/通信建筑化工機(jī)械環(huán)境規(guī)劃理工類博士5% 碩士14%本科46%大專33%初中2%學(xué)歷結(jié)構(gòu) 專業(yè)結(jié)構(gòu) ?問卷調(diào)查顯示： 61%的員工認(rèn)為公司人員素質(zhì)一般， 3%的員工認(rèn)為人員素質(zhì)差； ?產(chǎn)權(quán)代表就是公司戰(zhàn)略所需人才匱乏的例子，與其說是發(fā)揮了對(duì)生產(chǎn)企業(yè)監(jiān)督的職能，不如說是為了培養(yǎng)生產(chǎn)管理人才 資料來源：中煤進(jìn)出口公司管理咨詢調(diào)查問卷 202371PAGE 8 ALLPKU－ 人力資源診斷與建議報(bào)告 同時(shí)，人力資源管理滯后已成為中煤進(jìn)出口公司發(fā)展道路上不可逾越的障礙，出臺(tái)與之配套的人力資源管理體系迫在眉睫 價(jià)值創(chuàng)造者的吸納與開發(fā)： ?如何識(shí)別企業(yè)價(jià)值創(chuàng)造的關(guān)鍵人員類型（ 20%的企業(yè)員工創(chuàng)造了企業(yè) 80%的財(cái)富）？ ?如何創(chuàng)建吸引一流人才的機(jī)制？ ?如何對(duì)員工進(jìn)行培訓(xùn)開發(fā)，提升員工價(jià)值？ 評(píng)價(jià)機(jī)制與工具： ?如何進(jìn)行人才測(cè)評(píng)？ ?如何建立績(jī)效考核體系，衡量員工的績(jī)效表現(xiàn)？ ?如何使優(yōu)秀的人才脫穎而出？ 分配機(jī)制與形式： ?如何建立多種價(jià)值分配形式：機(jī)會(huì)、職權(quán)、工資、獎(jiǎng)金、福利、榮譽(yù)、學(xué)習(xí)等？ ?如何確立富有競(jìng)爭(zhēng)力的報(bào)酬水平？ ?如何強(qiáng)調(diào)報(bào)酬的內(nèi)在結(jié)構(gòu)與差異？ 價(jià)值分配 價(jià)值評(píng)價(jià) 價(jià)值創(chuàng)造 202371PAGE 9 ALLPKU－ 人力資源診斷與建議報(bào)告 導(dǎo)讀：人才吸引 人力資源規(guī)劃 建議 人才 發(fā)展 人才 保留 人才 吸引 前言 招聘與解聘 202371PAGE 10 ALLPKU－ 人力資源診斷與建議報(bào)告 人力資源規(guī)劃 戰(zhàn)略規(guī)劃 人員結(jié)構(gòu)調(diào) 整目標(biāo) 人力資源管理 現(xiàn)在和未來需要 開展何種業(yè)務(wù) 現(xiàn)在和未來需要 人員的類型和數(shù)量 吸引什么人， 培養(yǎng)什么人、 淘汰什么人 招聘、培訓(xùn)、薪酬 考核、發(fā)展 中煤進(jìn)出口人力資源規(guī)劃職能缺失，導(dǎo)致人力資源管理的方向無法明確 人力資源規(guī)劃引導(dǎo)各項(xiàng)人力資源管理活動(dòng)的目標(biāo)，沒有目標(biāo)的管理活動(dòng)等于沒有管理 202371PAGE 11 ALLPKU－ 人力資源診斷與建議報(bào)告 進(jìn)出口公司調(diào)入人員大部分是關(guān)系戶，不僅不能提升公司總體人員素質(zhì)和結(jié)構(gòu)，而且增大了管理的復(fù)雜性 訪談?dòng)涗洠? “都是公主、王子，指揮不動(dòng)只有我自己來干了 … ” “我們公司進(jìn)來的人基本上都是關(guān)系戶，就憑現(xiàn)在的人員素質(zhì)，楊總?cè)绻辉诠玖ⅠR就垮了” 468401234567891999 2023 2023 2023年前4月進(jìn)出口公司近四年調(diào)入人數(shù)比較： 4216大專大學(xué)碩士進(jìn)出口公司調(diào)入人員學(xué)歷結(jié)構(gòu)： 進(jìn)出口公司調(diào)入人員專業(yè)結(jié)構(gòu)： 新聞5%理工類32%經(jīng)濟(jì)/貿(mào)易/管理31%工程/機(jī)械18%化學(xué)工業(yè)分析5%環(huán)境規(guī)劃5%煤化工5%英語9%財(cái)會(huì)17%俄語5%問：您認(rèn)為公司近年調(diào)入人員是？ 79%11%0%11%0%10%20%30%40%50%60%70%80%90% 有背景的人公司需要的有專業(yè)技術(shù)特長(zhǎng)的人才公司需要的有管理特長(zhǎng)的人才其他資料來源：中煤進(jìn)出口管理咨詢調(diào)查問卷（二） 202371PAGE 12 ALLPKU－ 人力資源診斷與建議報(bào)告 華儲(chǔ)的外部招聘已經(jīng)向科學(xué)規(guī)范化努力，但由于缺乏系統(tǒng)的人力資源規(guī)劃、崗位分析和企業(yè)文化分析，華儲(chǔ)外部招聘效度很低 招聘 外部招聘渠道： 內(nèi)部員工推薦（主要招聘渠道） 人才市場(chǎng)招聘 校園招聘 報(bào)紙、電視等媒體招聘 甄選方法： 申請(qǐng)表：進(jìn)行初步篩選 工作樣本：針對(duì)體力勞動(dòng)者，如鏟車司機(jī) 面試：結(jié)構(gòu)化面試 口試：英語和相關(guān)業(yè)務(wù)知識(shí) 外部招聘的組織： 副總經(jīng)理、辦公室主任、外請(qǐng)專家 外部招聘效果：