企業(yè)人力資源管理師(ppt 108頁(yè))(文件)
【正文】 2）員工技術(shù)能力、責(zé)任、學(xué)歷；（ 3）員工提升準(zhǔn)備條件評(píng)價(jià)；（ 4）員工最近一次的工作表現(xiàn)評(píng)價(jià) 管理能力清單 管 理 者 〈反映管理者的才能及業(yè)績(jī)，為其流動(dòng)決策提供信息〉 主要內(nèi)容 ：（ 1）管理幅度范圍；（ 2）管理的總預(yù)算；（ 3）下屬職責(zé)；（ 4）管理對(duì)象類型；（ 5）受到的管理培訓(xùn)（ 6）最近的管理業(yè)績(jī) 二、管理人員接替模型：對(duì)于管理人員供給的預(yù)測(cè)，最簡(jiǎn)單而又有效的方法是設(shè)計(jì)管理人員接替模型。 符合條件的相對(duì)富余人員 內(nèi)部招聘 晉升計(jì)劃 外部招聘 在符合《勞動(dòng)法》的前提下，加班 提高企業(yè)資本技術(shù)有機(jī)構(gòu)成，提高勞動(dòng)生產(chǎn)率 臨時(shí)工計(jì)劃（返聘、小時(shí)工、勞務(wù)合同） 企業(yè) HR供大于求 辭退 合并或精簡(jiǎn)某些臃腫機(jī)構(gòu) 內(nèi)退 輪訓(xùn) 分流 減少工時(shí) 謝謝！ 演講完畢，謝謝觀看！ 。（ 66頁(yè)） 第二單元 企業(yè)人力資源供給與需求平衡 企業(yè)人力資源供求絕對(duì)平衡是不可能的。 人力資源需求預(yù)測(cè)的定性方法都是以函數(shù)關(guān)系不變作為前提，但是，這經(jīng)常是不符合實(shí)際的，因此需要用管理人員的主觀判斷進(jìn)行修正。 ? 比較復(fù)雜的回歸方法是計(jì)量模型分析法。 人力資源需求預(yù)測(cè)的定量方法 轉(zhuǎn)換比率法 人員比率法 趨勢(shì)外推法 回歸分析法 經(jīng)濟(jì)計(jì)量模型法 灰色預(yù)測(cè)模型法 生產(chǎn)模型法 馬爾可夫分析法 定員定額分析法 轉(zhuǎn)換比率法 ? 轉(zhuǎn)換比率法是首先估計(jì)組織所需要的具有關(guān)鍵技能的員工數(shù)量，然后再根據(jù)這一數(shù)量估計(jì)其他人員的數(shù)量。 ? 操作方法： 選擇專家 安排預(yù)測(cè) 匿名問(wèn)卷 歸納反饋 重復(fù)修改，趨于一致 集體預(yù)測(cè)法 （德?tīng)柗祁A(yù)測(cè)技術(shù)） ? HR部門(mén)的工作要求 為專家們提供充分的信息 已經(jīng)收集到的歷史資料和有關(guān)的統(tǒng)計(jì)分析結(jié)果，目的是使專家們能夠作出準(zhǔn)確的預(yù)測(cè)。 人力資源預(yù)測(cè)的局限性 環(huán)境的不確定性會(huì)影響人力資源預(yù)測(cè)的科學(xué)性 企業(yè)內(nèi)部的抵制 預(yù)測(cè)的代價(jià)高昂 知識(shí)水平的限制 影響人力資源需求預(yù)測(cè)的一般因素 顧客需求的變化 生產(chǎn)需求 勞動(dòng)力成本趨勢(shì) 勞動(dòng)生產(chǎn)率的變化趨勢(shì) 追加培訓(xùn)的需求 每個(gè)工種員工的移動(dòng)情況 出勤率 政府的方針政策的影響 工作小時(shí)的變化 退休年齡的變化 1社會(huì)安全福利 人力資源需求預(yù)測(cè)的具體程序 準(zhǔn)備階段 構(gòu)建人力資源需求預(yù)測(cè)系統(tǒng) 預(yù)測(cè)環(huán)境與影響因素分析 崗位分類 資料采集與初步處理 構(gòu)建人力資源需求預(yù)測(cè)系統(tǒng) 企業(yè)總體經(jīng)濟(jì) 發(fā)展預(yù)測(cè)系統(tǒng) 企業(yè)人力資源 總量與結(jié)構(gòu)預(yù) 測(cè)系統(tǒng) 人力資源預(yù)測(cè) 模型與評(píng)估系 統(tǒng) 預(yù)測(cè)環(huán)境與影響因素分析 SWOT 分析法 競(jìng)爭(zhēng)五要素 分析法 崗位分類 企業(yè)專門(mén) 技能人員 分類 企業(yè)專業(yè) 技術(shù)人員 分類 企業(yè)經(jīng)營(yíng) 管理人員 分類 資料采集與初步處理 數(shù)據(jù)的采集 數(shù)據(jù)的處理 人力資源需求預(yù)測(cè)的第二步 —— 預(yù)測(cè)階段 根據(jù)工作崗位分析的結(jié)果確定職務(wù)編制和人員配置 進(jìn)行人力資源盤(pán)點(diǎn)，統(tǒng)計(jì)出人員的缺編、超編以及是否符合職務(wù)資格要求 統(tǒng)計(jì)出現(xiàn)實(shí)的人力資源需求量 對(duì)預(yù)測(cè)期內(nèi)退休的人員、未來(lái)可能發(fā)生的離職的人員進(jìn)行統(tǒng)計(jì)，統(tǒng)計(jì)出未來(lái)的人員流失狀況 根據(jù)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃統(tǒng)計(jì)出未來(lái)人力資源需求量 將上述情況匯總計(jì)算，得出企業(yè)整體的人力資源需求預(yù)測(cè) 人力資源需求預(yù)測(cè)的第三步 —— 編制人員需求計(jì)劃 P37頁(yè) 第二單元 人力資源需求的技術(shù)路線與方法 人力資源需求預(yù)測(cè)的原理 慣性原理 相關(guān)性原理 相似性原理 人力資源需求預(yù)測(cè)的技術(shù)路線（ 38頁(yè)） 人力資源需求預(yù)測(cè)的對(duì)象指標(biāo)：總量需求預(yù)測(cè)指標(biāo)；結(jié)構(gòu)需求預(yù)測(cè)指標(biāo)等。 （七）對(duì)風(fēng)險(xiǎn)進(jìn)行評(píng)估并提出對(duì)策 第三節(jié) 企業(yè)人力資源的需求預(yù)測(cè) 什么是人力資源需求預(yù)測(cè)？ 估算組織未來(lái)需要的員工數(shù)量和能力組合，是企業(yè)編制人力資源規(guī)劃的核心和前提，其直接依據(jù)是企業(yè)發(fā)展規(guī)劃和年度預(yù)算。 （三）人員供給計(jì)劃（人員需求計(jì)劃的對(duì)策性計(jì)劃） 人員招聘計(jì)劃 人員晉升計(jì)劃 人員內(nèi)部調(diào)動(dòng)計(jì)劃 （四）人員培訓(xùn)計(jì)劃（兩類培訓(xùn)：為了提升而培訓(xùn)；為了彌補(bǔ)現(xiàn)有技術(shù)不足而進(jìn)行的培訓(xùn)） 包括培訓(xùn)政策、培訓(xùn)需要、培訓(xùn)內(nèi)容、培訓(xùn)形式、培訓(xùn)考核。 人口環(huán)境：社會(huì)或本地區(qū)的人口規(guī)模；勞動(dòng)力隊(duì)伍的數(shù)量、結(jié)構(gòu)和質(zhì)量。 四、企業(yè)結(jié)構(gòu)整合的過(guò)程 擬定目標(biāo)階段 規(guī)劃階段 互動(dòng)階段 控制階段 變革組織結(jié)構(gòu)的注意事項(xiàng) 改革方案要仔細(xì)研究和充分醞釀 先試點(diǎn)，后推廣 建立健全和完善各種規(guī)章制度，以及相關(guān)的配套工作。 分析各種職能的性質(zhì)及類別 三、組織決策分析 為實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)，企業(yè)應(yīng)當(dāng)有： （ 1）哪些決策 （ 2）何種類型決策 （ 3）決策各由哪個(gè)層次來(lái)做 （ 4）決策涉及哪些部門(mén) （ 5）誰(shuí)是決策的負(fù)責(zé)人及參與者 （ 6）決策作出后應(yīng)通知哪些部門(mén) 三、組織決策分析 在分析決策應(yīng)當(dāng)放在哪個(gè)層次或部門(mén)時(shí)，要 考慮的因素： （ 1）決策影響的時(shí)間 （ 2）決策對(duì)職能的影響面 （ 3）決策所要求決策者所需具備的能力 （ 4）決策的性質(zhì) 四、組織關(guān)系分析 ? 分析某個(gè)單位應(yīng)同哪些單位發(fā)生聯(lián)系？ ? 要求別人給予何種配合與服務(wù)？ ? 它又應(yīng)給予別的單位提供什么協(xié)作和服務(wù)？ 第二步 實(shí)施結(jié)構(gòu)變革 一、企業(yè)組織結(jié)構(gòu)變革的征兆 企業(yè)經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)下降 組織結(jié)構(gòu)本身弊病的暴露 員工士氣低落 二、企業(yè)組織結(jié)構(gòu)變革
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