【正文】 (2)國債， 包括：中央政府國內負債及占 GDP的比重、中央政府國外負債及占 GDP的比重、中央政府預算盈余 (赤字 )及占 GDP的比重。中國古代的官民之比在漢代是接近 1∶ 8000，唐代是接近 1∶ 4000，清代是接近 1∶ 1000，而今天竟是 1∶ 30。我國供養(yǎng)比例 (即總人口與財政負擔人員之比 )， 20世紀 50年代為 600∶ 1， 70年代為155∶ 1，而今天為 40∶ 1。 政府裝備成本高，超標準配汽車、建豪華辦公
。根據有關部門統(tǒng)計，全國近一半的縣財政為“ 吃飯財政 ” ，政府根本拿不出資金用于提供公共服務。日本 1983年官民比例為 1∶ 236；美國 1987年官民比例為 1∶ 83。 我國政府的行為成本是很高的。 政府行為成本指標 政府行為的成本 是政府管理行為所占用和耗費的資源及其程度。 政府工作效能可以分兩個方面進行考核： (1)政府行為合理化水平。 系統(tǒng)標準是指依據系統(tǒng)方法的要求考察行政系統(tǒng)各部分是否協(xié)調，是否組成一個有機整體，從而確定行政效率的高低。 (4)能力標準和能力比率測定法。最基本的評價方法是以實際耗費的人力、財力、物力、時間同這項活動實際達到的成果作比較，也可以把實際達到的成果和實際勞動耗費量同本行政組織的計劃指標比較，同本行政組織歷史水平比較，甚至可與國際先進水平作比較。 行為標準是指依據一定的法規(guī)、制度、程度、指標等行為規(guī)范在行政工作中的實現(xiàn)程度來衡量行政效率的高低。 功能標準是指各級行政機關是否有效地履行其職責，完成其目標。所謂質量是指行政管理的每一項工作所必須達到的規(guī)定和要求。 (4)政府管理效益， 包括：稅收總額占 GDP的比重、政府支出占稅收總額的比重、政府支出增長率與經濟增長速度之比；人才吸引情況、外地企業(yè)和外資企業(yè)投資總額等。在數(shù)量上要盡可能滿足社會對政府管理服務規(guī)模的需要，在質量上要盡量提供優(yōu)質水平服務，具有高效率的辦事能力。組織在成員單位負責人和特邀市人大代表、市政協(xié)委員及新聞單位參加的聯(lián)合督查，進行暗訪或實施檢查。 ? 據介紹，北京將建立企業(yè)對政府各部門服務滿意度調查制度。 去年（ 2023年） 12月中旬花了大約一個星期對測評票拆封統(tǒng)計。同時在縣電視臺、《宿遷日報》上分批公布。 行風評議活動是在縣委、縣政府領導下，在紀委和監(jiān)察局指導下， 由縣“軟環(huán)境建設與管理辦公室”牽頭操作 進行的。 1999年又兩次組織 41家企業(yè)的負責人座談，不聽表揚，專聽對投資環(huán)境方面的意見，結果收集了有關辦事效率、工作作風、服務質量、環(huán)境衛(wèi)生等 8個方面的意見 52條，涉及 18個部門和單位，區(qū)外經委要求這 18個部門和單位主動上門服務，并將整改措施報區(qū)政府。區(qū)人大常委會、紀檢監(jiān)察部門每年兩次派人到企業(yè)采取“背靠背”的辦法收集對政府和服務部門的意見。評審團負責地方政府工作人員績效評估的部署、檢查、監(jiān)督、復議等工作，評估報告由被評估者的直接管理者撰寫。每年評估工作的部署和安排，由錄用評估署下屬的人事部負責。 美國弗吉尼亞的漢普頓市 在每年的 10月都要向市民進行隨機電話調查以了解其對市政府績效的滿意程度。 皮爾斯、約翰 德魯克說：“成績存在于組織外部。而真正受害的，是廣大的普通老百姓。政府只好從財政拿錢，按銀行利率給老百姓還錢。 在政府官員的任期內，一些官員為了取得突出的政績，會不顧客觀條件限制而大上項目，只重數(shù)量，不重質量，只重外表，不重本質。在各地的招商引資活動中，有的地方就不顧本地經濟的客觀條件，層層下達不切實際的招商引資 “ 硬指標 ” ，落實到單位和個人，作為考核政績的重要標準，實行 “ 一票否決 ” 。這樣做的結果，不僅計劃生育搞不成，反而越生越多。結果，自實行殯葬制度改革后，這個鎮(zhèn)不但沒有真正落實火化政策，反而使土葬之風盛行一時，農民責任田中的墳包越來越多。各職能部門為了完成財政創(chuàng)收指標，分攤城市建設任務，往往利用本部門的職權加大收費、罰款力度，結果搞得企業(yè)和百姓苦不堪言。甚至連位于海拔 5000米高原、民航飛機無法起降的某地區(qū)也在申請建機場。 部分地方政府不是根據可能的積累、合理的投資來定速度，而是先定速度再想辦法，為了實現(xiàn)過高的發(fā)展速度指標，就往往 “ 求助 ” 于擴大投資規(guī)模，多搞基本建設。有的領導則扮演著 “ 兌水能手 ” 和 “ 擠水英雄 ” 的雙重角色。河南社旗縣 200O年國民生產總值、地方財政收入、工業(yè)總產值、農業(yè)總產值、固定資產投資總額以及農民人均年純收入，分別比上年度統(tǒng)計數(shù)據下降 15． 2%、 34． 8％、 34%、 15％、20％、 18％。更邪門的比如該市東郊鄉(xiāng)蛋白飼料廠于 2023年 3月改制后已經倒閉，但還上報產值 560萬元，這就干脆賣水了。 有的地方數(shù)字造假已經達到數(shù)字里水分占了一多半，則應該說是 “ 水里有數(shù)字 ” 了。效率不僅僅是數(shù)據，更應是效益和速度。近年來，一些法律機關以上報的辦案數(shù)作為評先、評優(yōu)、評獎的首要條件，將辦案任務指標的完成情況與爭先創(chuàng)優(yōu)活動 掛起鉤來 。結果，該市轄下的某市公安局降低上網通緝標準，竟將 11名屬治安案件且已處理完畢的人員列為追逃對象，送上追逃網頁。到 1998年，全省地市州 GDP總數(shù)比省政府核算的數(shù)字高出 800億元左右 。”（承偉毅：《“數(shù)字游戲”與機制缺陷》，載《中國青年報》2023年 12月 18日） 2023年湖北 各地統(tǒng)計的國內生產總值相繼出現(xiàn)大幅度“擠水”， 荊州、宜昌、十堰、孝感、恩施等地市州 GDP共銳減 800億元左右?！艾F(xiàn)在，判斷一個地方的政績如何，基本上還是按經濟指標的高低排座次，有些地方更要每年張榜競賽。 (2)好大喜功，追求表面政績， “ 數(shù)字出官 ” 、“ 官出數(shù)字 ” 、 “ 數(shù)字出成績 ” ，在統(tǒng)計上弄虛作假，有關國民經濟指標數(shù)字不實。一旦被一票否決，第一年通報批評，第二年就要調整領導班子。 評價是通過組織部門對干部的年度考核，干部述職報告以及工作報告雙向進行。 ” (2)指標、任務的派發(fā)。 目前我國的政績指標主要包括： （ 1）經濟實績，包括產量、稅利、招商引資數(shù)量等一系列指標； （ 2）計劃生育和社會治安綜合治理 (發(fā)案率、上訪率等 )指標； （ 3）就業(yè)工作； （ 4）環(huán)保指標； 我國政府自上而下的壓力型績效管理過程 (1)指標任務的確定。 ” 政府官員應管的事情 —— 創(chuàng)造各行業(yè)順利發(fā)展的經濟環(huán)境、法制環(huán)境和政務服務等卻多半撂了荒。 資料來源： 康慶 ,陳文勇 , 《政府轉型辦事不難》 ，《 成都日報 》， 2023年 10月 21日 政府績效管理創(chuàng)新 政府組織績效考核中存在的問題 政府組織具有一些共同的特點： （ 1）有多重 (有時是互相沖突 )的使命； （ 2）很少直接面對競爭； （ 3）很少直接經受政府績效所導致的直接后果； （ 4）根本不清楚績效的底線 (甚至不進行績效評估 )； （ 5）極少對顧客負責 。 包括建設高效的服務流程，建設民主科學的公共決策機制，建設“顧客導向型”便民服務機制，建立高效政務服務體系等幾大主題內容全面“亮相”！ 《意見》指出，要引入公共部門質量管理認證理念。村干部有了奔頭，也有了動力，千方百計尋求發(fā)展。收入高的每月可達近千元，低的僅三四百元。而村干部因待遇低，無國家干部身份，成了出力不得利的苦差事，部分村的干部出現(xiàn)了青黃不接的現(xiàn)象。 地方政府（以桑德蘭市為例）： 被評為 A檔的，要在當年內提升，工資增長 6%；被評為 B檔的，要在第二年內提升，工資增長 4％；被評為 C、 D兩檔的，職位不升，工資增長 2％；被評為 E檔的，職位不升，工薪不增。 中央政府部門普遍與加薪掛鉤， 但不直接與晉職掛鉤，只是可以作為職位升遷的依據，在職位有空缺時，優(yōu)先加以考慮。 調整： 由考核工作的負責人從評定者的上級中指定調整者，對評定結果進行認定，如果認為評定不公平，則進行調整。美國考核制度規(guī)定，公務員對評定的結果不服，可以向考績委員會申訴，還可以向復審委員會申請復審。 美 國 美國實施考核的機關由 直接主管長官任考核員 ，負責長官任復核員。管理者的上級接到評估復議申請后，要組織專門人員進行調查核實。本部門每個工作人員全年的工作業(yè)績，對部門整體目標的影響，服務是什么水平，靈活、判斷和執(zhí)行能力，管理者要客觀地作出綜合評價。 (4)個人寫出評價材料。要寫明自己實現(xiàn)個人年度目標的有利條件和不利因素，以及準備采取的必要措施。在討論醞釀過程中，對年度目標中的內容，無論是管理者還是工作者，都有權充分發(fā)表自己的見解。既可以個別實證，也可以集體展覽，由考核官從中比較，評定等級。 人員比較法。先規(guī)定考核項目，每項一至五等，然后按此制成因素級評法。 美國 設立 “ 考績司 ” 、 “ 考績委員會 ” 專門負責考核工作。但在大家心目中，“ 基本稱職 ” 與 “ 不稱職 ” 似乎可以劃為同一類， 都是很不好的，所以領導在使用時也非常慎重。 1996年 11月 海淀區(qū)頒布《海淀區(qū)國家公務員考核試行辦法》，將考核結果劃分為優(yōu)秀、稱職、基本稱職、不稱職 4個等級， 增加了 “ 基本稱職 ” 一個等級 ，較難完成年度工作目標，工作達標困難，工作中造成輕微失誤或造成一定范圍的不良影響 ” ，被評為這個等級的，不能享受當年行政獎勵和年終獎金。 1990年，海淀區(qū)對考核進行了改進， 將職務劃分為處、科、相當科、科員、工勤 5個系列，對不同級別的考核要素根據實際情況做了不同設計，根據不同職務的責任權重，在要素內容的設計上突出重點。如，工作成績權重為 0． 1，工作效率為 0． 15，政治理論水平為 0． 05，口頭表達能力為 0． 03。 北京海淀區(qū)的 “ 目標管理責任制考核體系 ” 1989年北京海淀區(qū) 建立起 “ 目標管理責任制考核體系 ” ，首次引入 定量考核方法 。評定結果分為 A、 B、 C、D、 E五等，每一項目都要給出等次，并進行綜合評定等級。貿工部雖然把評估標準定為七個檔次，但仍是由前述的五級標準演變而來的。 公務員學院式的分檔法。這樣，一方面可使公務員明確自己的職責，便于對公務員進行監(jiān)督，提高行政效率；另一方面可以使公務員明確自己的努力方向，充分發(fā)揮考核的導向作用。 美國的公務員考核 美國 1920年開始實行統(tǒng)一制度， 將公務員考核的內容按工作性質確定為若干項，然后由主管人員對公職人員逐項打分，各項相加的總分即為考核成績。評分分為 5等： 60分為很低劣， 80分為較低劣， 100分為符合標準， 125分為優(yōu)良， 140分為優(yōu)秀。 英國對公務員的日常工作隨時進行監(jiān)督與考核以明其勤惰，見其優(yōu)劣。 企業(yè)目標管理與績效考核常模 ? 年度工作規(guī)劃 ? 考核目標分解 ? 績效考核總流程 ? 對董事長的考核 ? 對總經理的考核指標 ? 對考核結果的處理 考核指標 98年度指標 99年度指標值 備 注 公司總人數(shù) 5000人 6000人 本科以上 部門數(shù) 工人 ∶ 管理 ∶ 銷售 30% 12 8∶ 1∶ 1 35% 10 8∶ 0． 5∶ 0． 5 總產值 （ 億元 ） 12 20 人均產值 （ 萬元 ） 生產銷售比 毛利率 純利率 生產成本總費用比 24 10∶ 8 30% 10% 40% 33 10∶ 9 35% 15% 35% 深圳 98年優(yōu)秀企業(yè)標準 70萬元 工資的總費用比 固定資產折舊 管理費用比 廣告費用比 科研總費用比 30% 10% 5% 5% 10% 25% 15% 4% 4% 15% 員工滿意度 80% 85% 以專業(yè)顧問公司的調研為準 人員流失率 10% 8% 其中計劃內流失占 25% 同類產品信譽排名 全國第